なぜ「試用期間付き契約採用」を避けるのか

IT業界の労働者は、「試用期間付き契約採用（Contract to Hire）」のポジションを、しばしば毎日のように目にしています。この採用方法および働き方が本質的に間違っている理由があり、労働者はすぐにこれらのポジションを悪い選択だと認識しますが、なぜこの働き方がこれほど欠陥のあるものなのかを、感情的な反応を超えて理解するために時間を割く人は少なく、さらに重要なことに、このような戦術を使用することが採用目標を損なう理由を探求する時間を取る企業も少ないのです。

まず、テクノロジー労働者には基本的に2つのタイプがあることを理解しなければなりません。コンサルタント（コントラクターとも呼ばれる）と正社員（一般的にFTEと呼ばれる）です。ほぼすべてのIT労働者はこの2つのカテゴリーのいずれかになることを望んでいます。どちらが優れているわけでも劣っているわけでもなく、単に雇用形態に対する2つの異なるアプローチであり、個性、キャリア目標、生活状況などの違いを表しています。労働者は必ずしも望む働き方ができるとは限りませんが、基本的にすべてのIT労働者はどちらかの陣営に属することを望んでいます。

正社員を望むIT労働者の欲求や動機を理解することは一般的に非常に簡単です。社員は理論上、良い給与、安定した仕事環境、快適さ、継続性、福利厚生、休暇、保護などを持っています。少なくとも、これらの側面が実際のものか単なる幻想かは別の場所で議論できますが、このように見えます。重要なのは、ほとんどの人がなぜ人々が社員になりたいのかを理解しているということですが、その逆はほとんど当てはまりません。社員にならないことを望む人たちへの共感を欠く人が多いのです。

プロフェッショナルな、あるいは意図的なコンサルタントを理解することは難しい場合があります。コンサルタントはより落ち着かない生活を送りますが、一般的により高い給与を得て、キャリアアップがより速く、より多様な環境を見て、学習と成長の機会が多く、より厳しく鍛えられ、より柔軟性があります。意図的にコンサルティングやコントラクターとして働くことを合理的な選択にできる要因が多くあります。意図的なコントラクターとしての働き方は、急速に成長し、他の方法では得られない経験を積みたい若い専門家に非常に好まれることが多いです。

この問題をさらに複雑にしているのは、IT業界の労働者の大多数は正社員として働くことを望んでいますが、多くの人は希望する正社員ポジションが見つかるまでの繋ぎとしてコントラクトポジションを受け入れているということです。このような状況の一般性が、業界内外の多くの人々、そして採用面接の両側の人々が、すべてのケースがこのようなものであり、コンサルティングは下位の雇用形態であると誤って信じる状況を生み出しています。これは完全に間違っています。多くの場合、コンサルティングは非常に望まれており、コントラクターは自分たちが選んだ雇用形態から大きく恩恵を受けることができます。私自身、キャリアの初期のほとんど、約15年間、コントラクターとしてのみ働くことを求め、正規雇用に就くことへの欲求はほとんどありませんでした。急速な昇進、学習の機会、旅行のチャンス、そして多様性を求めていたのです。

希望する雇用形態が時間とともに変化することは珍しくありません。コントラクターが長いキャリアの中で正社員に移行しようとすることが最も一般的です。コントラクターの仕事はしばしば疲れ果てるものであり、長いキャリアを通して維持するのが難しくなります。しかし正社員がより流動的で冒険的なコントラクターモードに移行することを選ぶこともあります。また、キャリア全体を通じて一方のスタイルのみで働くことを選ぶ人も多くいます。

この2つのモデルを理解することが重要です。このモデルに合わないのが「試用期間付き契約採用（Contract to Hire）」という概念です。この採用方法は、コントラクトポジションで働く意思のある人を採用することから始まり、その後、一定期間の後に、時には不定期の後に、その人を社員に「転換」するかどうかの2回目の判断をする約束をするか、あるいは解雇するというものです。これを2つのタイプの労働者と照らし合わせて考えると、うまく機能しません。どちらのタイプも「一つのことから始めて別のことをしたい」という考えではないのです。おそらくどこかに4か月間コントラクターとして働いてから社員になりたい（4か月の遅延はありますが福利厚生を得る）というIT労働者がいるかもしれませんが、そのような人物が存在するとは知りませんし、もし存在するとしても、このプロセスをすでに経験しており、再びやりたいとは思わないと仮定するのが合理的です。

これにより、この状況に当てはめる2つの結果モデルが残ります。最初のより一般的なモデルは、正規雇用を求めているIT労働者が試用期間付き契約採用のポジションを提案された場合です。この労働者にとって、状況は理想的ではありません。最初の4か月間は、おそらく混乱と複雑さをもたらし、必要な福利厚生と安定性を欠く怖い状況となります。また、転換の申し出があるかどうかという2回目の判断ポイントも非常に怖いものです。労働者は転換がないかのように行動し計画しなければならず、コントラクト期間中に積極的に他の機会、つまり最初から純粋な正社員ポジションを探し続けなければなりません。転換の確実性があるなら、そもそもコントラクト期間は存在しないはずです。転換が申し出られないリスクは社員にとって非常に高いです。実際、業界ではこれが実現することはほとんど聞いたことがありません。

ほとんどのIT専門家にとって、試用期間付き契約採用がコントラクト期間の終了時に本当に転換を申し出ることは非常にありそうもないことであり、転換プロセスの誘惑は純粋に偽りのものであり、それが実現する可能性はまったくないと一般的に推測されていることに注意しなければなりません。そして、ここで発見する理由から、企業がこのプロセスを誠実に試みることを期待しないのは明らかです。「試用期間付き契約採用」という言葉は、このパスを歩むIT労働者にとってほぼ確実な失業を意味します。「採用へ（to Hire）」という部分は、ほぼ普遍的に単なるマーケティングの策略であり、非常に不誠実なものです。

考慮しなければならないもう一つのモデルは、コントラクトを望む社員が試用期間付き契約採用のポジションを受け入れる場合です。このモデルでは、両当事者にとってより良い結果が得られます。労働者はコントラクトの取り決めに満足しており、企業は満足してそこにいる人、つまり獲得できそうもないものを求めていない人を雇用できます。企業が「採用への」転換が決して考慮されないという事実をあまり明らかにしない場合には、これが実際にうまくいくかもしれませんが、両当事者が定期的に誠実に意図を明示し合う場合に比べて、長期的および繰り返しの関与においてうまくいく可能性ははるかに低いです。プロフェッショナルなコントラクターでさえ、「採用へ」という付加語を見ることは何かがおかしいことを示す赤信号です。

しかし、試用期間付き契約採用の募集を通じて意図的なコントラクターを獲得した場合の企業の結果はリスクがあります。一つには、コントラクターは非常に流動的であり、他のポジションを見つけるスキルと訓練を持っています。彼らは一般的に、元のコントラクトが終了した瞬間にポジションを離れる準備ができています。

「試用期間付き契約採用」という言葉が使われる理由の一つは、企業が転換をニンジンとしてぶら下げてコントラクト状況を無限に引き延ばすことで、正規雇用への転換を望む人を「引き留める」ことができるからです。意図的なコントラクターはこの状況でニンジンを見つけることはなく、通常、コントラクト期間の終了時に即座に離れる準備ができており、単にコントラクトを更新しないことで予告なしに離れることができるため、企業は自業自得の窮地に陥ります。

コントラクト期間の終了時に意図的なコントラクターが転換を申し出られた場合でも、転換を単純に断る可能性が非常にあります。企業が転換を申し出ない権利を維持するのと同様に、IT労働者も申し出られた条件に同意しない平等な権利を持っています。転換プロセスは両当事者によって完全にオプションです。これもまた、すべてのIT労働者が正規雇用のポジションを強く望んでいるという仮定に依存していた場合、企業を難しい立場に置く可能性があります。

しかし、これはより良い状況かもしれません。潜在的にはさらに悪いのは、意図的なコントラクターが実際にはそのような取り決めを望んでいないのに正社員のポジションを受け入れた場合です。彼らはそのような取り決めをすでに求めていたなら、そのポジションを楽しめないと感じるでしょう、あるいはそうでなければ、より良い牧草地へ誘惑されやすくなり、企業にとって社員を採用した目的を再び打ち負かすことになります。

試用期間付き契約採用の動きの背後にある考えは、企業がすべてのカードを持っており、IT労働者はすべて必死で仕事を見つけることに感謝しているという企業の誤った信念です。これに、ほぼすべてのIT労働者が安定した従来の正社員としての雇用を本当に望んでいるという誤った仮定が組み合わさり、非常に悪い採用状況を生み出しています。

これに基づいて、多くの企業は偽の約束や雇用価値の不一致に基づいてより多くのより良いIT労働者を応募させるために、試用期間付き契約採用という言葉を活用しようとします。これはコスト削減、潜在的な社員のテスト、将来の人員ニーズに対するリスクヘッジなどの手段と見なされています。

IT労働者の大量の過剰供給があるマーケットでは、このような戦術は実際にうまくいくかもしれません。しかし現実の世界では、IT労働者は非常に不足しており、誰もが企業が行っているゲームとこの言葉が本当に意味することを知っています。

IT労働者がそれでも試用期間付き契約採用を考慮するかもしれないと思われるかもしれません。彼らはある程度のリスクを受け入れる意思があり、雇用主に対して自分たちの場合には転換が価値あるものだと説得できると期待しているからです。そして確かに、いくつかの企業はこのプロセスを行っており、一部の人々にとってはうまくいっています。しかし、どんなコントラクトポジションでも転換申し出の可能性があり、「試用期間付き契約採用」が使われていないポジションでは転換は実際にかなり一般的であること、あるいは少なくとも転換の申し出があることに注意すべきです。将来の転換がニンジンのように申し出られている場合に限って、転換が例外的に稀になるのです。誠実な企業と優れた職場には、コントラクターを採用する際に「採用へ」と言及する必要はありません。

しかし、実際に起きていることはより複雑で研究が必要です。一般的に、どんな分野でも最高の労働者はすでに雇用されている人たちです。優れているほど、雇用されている可能性が高いことは言うまでもありません。これは優れた人々が転職したり失業したりしないということを意味するのではありませんが、優れているほど失業せずに過ごす平均時間が長く、劣っているほど非自発的に失業する可能性が高いのです。それは明らかに思えるかもしれませんが、他の情報と組み合わせると、何かがおかしいのです。試用期間付き契約採用のポジションは、現在働いている人々を何ら効果的に誘惑することはできません。より良い給与と福利厚生を持つ真の正社員の良い申し出は、誰かが既存のポジションを離れてより良いポジションに移ることを誘惑するかもしれません。それは毎日起きています。しかし優れた人々は一般的に良い仕事を持っており、彼らが持っているポジション、安全性と安定性を放棄して、ほぼ確実に転換の可能性がないニンジンとともに短期コントラクトのみを提供する未知の状況に参加することはないでしょう。それは単純に起こらないでしょう。

同様に、優れたIT労働者が失業している場合も、絶望的な状況にある可能性は非常に低く、また試用期間付き契約採用（あるいはコントラクト全般）として掲載されているポジションを話し合うことさえほとんどしません。ほとんどの人々は正規雇用を望んでおり、優れたIT人材は一般的に申し出を断ることで忙しく、試用期間付き契約採用のポジションを見る時間を無駄にすることはほとんどありません。優れたIT労働者は雇用機会に溢れており、本気でないものを素早くフィルタリングできることが必要です。「試用期間付き契約採用」という言葉は、このフィルタリングプロセスの中で最も手っ取り早い選別方法の一つです。どの企業か、どの地域か、どんなポジションか、どんな経験を期待しているかを見る必要さえありません。そのポジションはあなたが探しているものではない、先に進みましょう、ここには見るべきものは何もないのです。

雇用主が持っているように見える考えは、雇用されているIT労働者も失業しているIT労働者も全員が必死で、見つけられるどんな仕事の可能性にも感謝しているという信念です。これは完全に欠陥があります。業界のほとんどは非常に良い状態にあり、今日存在するすべての求人を埋めることは不可能です。IT労働者は需要があります。確かに、個人的な状況、地理的制約、過剰に供給されている技術専門化、あるいは最も一般的に競争力がないことなど、何らかの理由で仕事に必死なIT労働者の一定のセグメントが常にあります。

試用期間付き契約採用のポジションが行うのは最高の人材をフィルタリングして除外することです。現在雇用されているすべてのIT労働者を完全に効果的にフィルタリングします。需要の高いスキルグループ（LinuxやストレージやクラウドやVirtualizationのような）も選別されます。彼らはどこでも仕事を見つけられるため、質の低い申し出を考慮しすぎることはありません。高度にスキルのある個人は、失業中でも自己フィルタリングします。なぜなら彼らはただ来るものは何でも探しているのではなく、良いものを探しているからです。

最終的に、試用期間付き契約採用のポジションを真剣に検討する唯一の人々は、多くの場合、求人に応募する意思さえある唯一の人々となり、本当に絶望的な人々です。概念がいかに愚かであるかを認識するほど経験が少ないグループだけか、あるいはより一般的には、長期間仕事がなく、見込みが少なく、試用期間付き契約採用に伴う信じられないリスクと低品質が受け入れられると感じる人々だけです。

この採用問題は、低品質の悪循環を始めます（もし既に存在していなければ）。しかし、企業が試用期間付き契約採用の戦術を検討する前に、品質の問題はすでに存在していることが最も多いでしょう。良い人々が企業を避け始めると（これは、一部のポジションのみが試用期間付き契約採用であっても起こります）、採用プロセスの品質が露わになるため、採用できる人々の質が低下し始めます。悪化するほど、状況を好転させることが難しくなります。良い人々は良い人々を引き付けます。優れたIT労働者は、自分たちを指導し、訓練し、良い仕事をすることで前進できる場所を提供してくれる素晴らしいIT労働者と一緒に働きたいと思います。良い人々は絶望的な人々だけが働いているショップで働くことを求めません。絶望的な人々だけと働くことは気持ちがめいることで仕事の質が非常に低いからというだけでなく、ショップが悪い評判を得ると振り払うことが非常に難しくなり、良い人々はそのような場所で働いたことで自分の評判が傷つくことを非常に警戒するからでもあります。

試用期間付き契約採用の戦術は、雇用主側の絶望と敗北の認めを示します。企業がこの水準まで採用を落とすと、もはや素晴らしいチームを構築することや、驚くべき人材を獲得することや、素晴らしい仕事環境を提供することに集中していません。試用期間付き契約採用は、すべてのIT専門家が常に避けられるものではありません。私たちは皆、理想的でないものを受け入れなければならない時があります。しかし、すべての当事者が自分たちの選択肢と、企業がこのモードになったときに何を意味するかを理解することが重要です。試用期間付き契約採用は潜在的な採用を審査するための戦術ではなく、単純にそのようには機能しません。試用期間付き契約採用は、採用ファームが利用できるメトリクスなしに、潜在的な候補者の大部分によって企業が審査され考慮から除外されることを引き起こします。潜在的な候補者は単純に彼らを無視して消し去り、このような方法で採用している企業を記録し、将来他の選択肢が出てきたときでさえ、彼らを避けることがあります。

企業として、素晴らしいIT部門を持ち、優れた人材を採用したいなら、試用期間付き契約採用があなたの会社に関連付けられることを決して許可しないでください。正社員を採用し、意図的なコントラクターを採用してください。しかし、偽のニンジンをぶら下げてコントラクターが個性を変えるか、正社員が何の理由もなく大きな個人的リスクを取るかを期待してゲームを行わないでください。それは単純に現実の世界ではそのように機能しないのです。