چرا از استخدام قراردادی-به-دائمی اجتناب میکنیم
کارکنان فناوری اطلاعات هر روز با موقعیتهای «قراردادی-به-دائمی» بمباران میشوند. دلایلی وجود دارد که چرا این روش استخدام و کار اساساً اشتباه است و در حالی که کارگران فوراً این موقعیتها را به عنوان انتخابهای بدی شناسایی میکنند، اما کمتر کسی واقعاً وقت میگذارد که فراتر از واکنش احساسی برود تا بفهمد چرا این روش کاری اینقدر معیوب است و مهمتر از آن، شرکتهای کمی وقت میگذارند بررسی کنند که چرا استفاده از تاکتیکهایی مثل این اهداف استخدامیشان را تضعیف میکند.
برای شروع باید بفهمیم که دو نوع اساسی از کارگران فناوری وجود دارد: مشاوران (که پیمانکار هم نامیده میشوند) و کارمندان دائمی (که معمولاً به عنوان FTE شناخته میشوند). تقریباً همه کارگران IT در تمایل برای یکی از این دو دسته قرار میگیرند. هیچکدام بهتر یا بدتر نیست، آنها صرفاً دو رویکرد متفاوت به تعاملات استخدامی هستند و نشاندهنده تفاوتهایی در شخصیت، اهداف شغلی، موقعیتهای زندگی و غیره هستند. کارگران همیشه نمیتوانند به شکلی که میخواهند کار کنند، اما اساساً همه کارگران IT به دنبال این هستند که در یک اردوگاه یا دیگری باشند.
درک خواستهها و انگیزههای کارگران IT که به دنبال کارمند تماموقت شدن هستند به طور کلی بسیار آسان است. کارمندان در تئوری حقوق خوب، موقعیتهای کاری پایدار، آرامش، تداوم، مزایا، تعطیلات، حمایت و غیره دارند. حداقل اینطور به نظر میرسد، اینکه این جنبهها واقعی هستند یا فقط توهمی میتوان در جای دیگری بحث کرد. آنچه مهم است این است که اکثر مردم میفهمند چرا مردم میخواهند کارمند باشند، اما عکس آن به ندرت درست است. بسیاری از مردم همدلی لازم برای کسانی که به دنبال نکارمند بودن هستند را ندارند.
درک مشاوران حرفهای یا عمدی میتواند دشوار باشد. مشاوران زندگی کمتر آرامی دارند اما به طور کلی حقوق بالاتری کسب میکنند و در شغل خود سریعتر پیشرفت میکنند، محیطهای متنوعتری میبینند، فرصت بهتری برای یادگیری و رشد دارند، سختتر تحت فشار قرار میگیرند و انعطافپذیری بیشتری دارند. عوامل زیادی وجود دارد که میتواند پیمانکاری یا مشاوره عمدی را یک تصمیم معقول کند. پیمانکاری عمدی اغلب مورد علاقه متخصصان جوانتر است که به دنبال رشد سریع و کسب تجربهای هستند که در غیر این صورت نمیتوانستند به دست آورند.
آنچه این موضوع را گیجکنندهتر میکند این است که اکثر کارگران در IT میخواهند به عنوان کارمند تماموقت کار کنند اما تعداد زیادی در نهایت برای موقعیتهای قراردادی کنار میگذارند تا زمانی که بتوانند یک موقعیت تماموقت مورد نظر را به دست آورند. رایج بودن این وضعیت موقعیتی ایجاد کرده که تعداد زیادی از مردم هم داخل و هم خارج از صنعت و هم در دو طرف میز مصاحبه ممکن است به اشتباه فکر کنند که همه موارد اینطور هستند و مشاوره یک شکل پایینتر از اشتغال است. این کاملاً اشتباه است. در بسیاری از موارد مشاوره بسیار مطلوب است و پیمانکاران میتوانند از انتخاب روش تعامل خود بهره زیادی ببرند. من خودم بیشتر دوران اولیه شغلم، حدود پانزده سال، فقط به دنبال کار به عنوان پیمانکار بودم و تمایل کمی به داشتن یک پست دائمی داشتم. میخواستم پیشرفت سریع، فرصتهای یادگیری، شانس سفر و تنوع داشته باشم.
اصلاً غیرمعمول نیست که حالت مطلوب اشتغال با گذشت زمان تغییر کند. رایجترین حالت این است که پیمانکاران در مقطعی از شغل خود به دنبال کارمند تماموقت شدن باشند. پیمانکاری اغلب خستهکننده است و حفظ آن در طول یک شغل طولانی سختتر است. اما مطمئناً کارمندان تماموقت گاهی تصمیم میگیرند به حالت پیمانکاری موبایلتر و ماجراجویانهتر روی بیاورند. و بسیاری فقط یک شیوه یا دیگری را برای تمام دوران شغلی خود انتخاب میکنند.
درک این دو مدل کلیدی است. آنچه در این مدل جا نمیگیرد مفهوم قراردادی-به-دائمی است. این روش استخدامی با استخدام کسی که حاضر به کار در موقعیت قراردادی است شروع میشود و سپس، گاهی پس از مدت زمان مشخص و گاهی پس از مدت زمان نامشخص، یا وعده میدهد که تصمیم ثانوی بگیرد که آیا عضو تیم مورد نظر باید به کارمند «تبدیل» شود یا نه، یا رهایش کند. این با دو نوع کارگر مطابقت خوبی ندارد. هیچکدام «میخواهند با یک چیز شروع کنند و سپس کار دیگری انجام دهند» نیستند. احتمالاً جایی یک کارگر IT وجود دارد که دوست دارد چهار ماه به عنوان پیمانکار کار کند و سپس کارمند شود، مزایا بگیرد اما فقط پس از تأخیر چهار ماهه، اما من از چنین شخصی آگاه نیستم و معقول است فرض کنیم که اگر چنین شخصی وجود داشته باشد، منحصر به فرد است و این فرآیند را قبلاً انجام داده و نمیخواهد دوباره آن را انجام دهد.
این دو مدل حاصل را برای تطبیق با این وضعیت باقی میگذارد. اول مدل رایجتر یک کارگر IT است که به دنبال استخدام دائمی است و یک موقعیت قراردادی-به-دائمی به او پیشنهاد میشود. برای این کارگر وضعیت ایدهآل نیست، چهار ماه اول نمایانگر یک وضعیت احتمالاً ناهنجار و پیچیده و ترسناک است که فاقد مزایا و ثبات لازم است و نقطه تصمیم دوم درباره اینکه آیا تبدیل را پیشنهاد دهد بسیار ترسناک است. کارگر باید انگار که هیچ تبدیلی وجود ندارد رفتار و برنامهریزی کند و باید در طول دوره قرارداد به طور فعال به دنبال فرصتهای دیگر باشد، فرصتهایی که از ابتدا استخدام خالص هستند. اگر هر اطمینانی از تبدیل یک موقعیت به استخدام کامل وجود داشت، اصلاً دوره قرارداد وجود نمیداشت. خطر برای کارمند که هیچ تبدیلی پیشنهاد نشود فوقالعاده بالاست. در واقع، شنیدن این اتفاق در صنعت تقریباً بیسابقه است.
باید توجه داشت که برای اکثر متخصصان IT، ایده اینکه یک قراردادی-به-دائمی واقعاً در پایان مدت قرارداد تبدیل ارائه میدهد آنقدر نامحتمل است که به طور کلی فرض میشود که ترغیب فرآیند تبدیل کاملاً جعلی است و هیچ امکانی وجود ندارد که اتفاق بیفتد. و به دلایلی که اینجا کشف خواهیم کرد، واضح است که چرا شرکتها صادقانه انتظار ندارند این فرآیند را امتحان کنند. اصطلاح قراردادی-به-دائمی تقریباً مطمئناً به معنای بیکاری برای کارگران IT است که آن مسیر را طی میکنند. بخش «به-دائمی» تقریباً در همه جا چیزی بیشتر از یک ترفند بازاریابی نیست و یک ترفند بسیار ناصادقانه.
مدل دیگری که باید در نظر بگیریم مدل کارمند مایل به قرارداد است که موقعیت قراردادی-به-دائمی را میپذیرد. در این مدل بهترین نتیجه برای هر دو طرف را داریم. کارگر از ترتیب قراردادی راضی است و شرکت میتواند کسی را استخدام کند که خوشحال از حضور است و به دنبال چیزی نیست که احتمالاً نمیتواند به دست آورد. در مواردی که شرکت کمتر صریح بوده که تبدیل «به-دائمی» هرگز در نظر گرفته نخواهد شد، ممکن است واقعاً هم به خوبی پیش رود، اما احتمال موفقیت بلندمدت و در تعاملات تکراری بسیار کمتر از این است که هر دو طرف به طور منظم صادقانه درباره نیاتشان صحبت کنند. حتی برای پیمانکاران حرفهای دیدن پسوند «به-دائمی» یک پرچم قرمز است که چیزی درست نیست.
نتایج برای یک شرکت، با این حال، هنگام به دست آوردن یک پیمانکار عمدی از طریق یک آگهی قراردادی-به-دائمی، پرخطر است. برای یک مورد پیمانکاران بسیار فرار هستند و در یافتن موقعیتهای دیگر ماهر و آموزشدیدهاند. آنها به طور کلی به خوبی آماده هستند تا به محض اتمام قرارداد اصلی موقعیت را ترک کنند.
یکی از دلایلی که اصطلاح قراردادی-به-دائمی استفاده میشود این است که شرکتها بتوانند به راحتی با آویزان کردن تبدیل مانند یک هویج و طولانی کردن وضعیتهای قراردادی به طور نامحدود، کسی را که به دنبال تبدیل به موقعیت تماموقت است سرگرم نگه دارند. پیمانکاران عمدی هیچ هویجی در این وضعیت نمیبینند و معمولاً به محض اتمام مدت قراردادشان آماده رفتن فوری هستند و میتوانند بدون هیچ اطلاعیهای برانند زیرا صرفاً نیازی به تجدید قراردادشان ندارند و شرکت را در مخمصهای از ساخته خودش میگذارند.
حتی در سناریوهایی که یک پیمانکار عمدی در پایان یک دوره قرارداد تبدیل پیشنهاد میشود، احتمال واقعی وجود دارد که آنها به سادگی تبدیل را رد کنند. همانطور که شرکت حق انتخاب دارد که تبدیل را پیشنهاد ندهد، کارگر IT نیز حق مساوی دارد که با شرایط پیشنهادی موافقت نکند. فرآیند تبدیل کاملاً اختیاری برای هر دو طرف است. این هم میتواند شرکت را در موقعیت دشواری قرار دهد اگر بر این فرض تکیه کرده بودند که همه کارگران IT به شدت خواهان موقعیتهای استخدام دائمی هستند.
این ممکن است وضعیت بهتری باشد، با این حال. بالقوه حتی بدتر این است که یک پیمانکار عمدی یک موقعیت استخدام دائمی را بپذیرد وقتی که واقعاً این نوع ترتیب را نمیخواهد. آنها احتمالاً متوجه میشوند که موقعیت چیزی نیست که از آن لذت میبرند، وگرنه از قبل به دنبال چنین ترتیبی میبودند، و به راحتی وسوسه میشوند که بسیار زود به جای بهتری بروند که هدف استخدام کارمند را برای شرکت دوباره نقض میکند.
ایده پشت جنبش قراردادی-به-دائمی اعتقاد اشتباه شرکتهاست که شرکتها همه کارتها را دارند و کارگران IT همه در بدبختی هستند و از یافتن هر کاری که بتوانند سپاسگزارند. این، در ترکیب با فرض نادرست که تقریباً همه کارگران IT واقعاً خواهان استخدام پایدار و سنتی به عنوان کارمند تماموقت هستند، یک وضعیت استخدامی بسیار بدی ایجاد میکند.
بر اساس این، بسیاری از شرکتها تلاش میکنند از اصطلاح قراردادی-به-دائمی برای جذب بیشتر و بهتر کارگران IT استفاده کنند که بر اساس وعدههای دروغ یا تطابق ضعیف ارزشهای اشتغال درخواست میدهند. این به عنوان ابزاری برای کاهش هزینه، آزمایش کارمندان بالقوه، پوشش ریسک در برابر نیازهای آینده به نیروی انسانی و غیره دیده میشود.
در بازاری که عرضه بیش از حد کارگران IT وجود داشته باشد، تاکتیکی مثل این ممکن است واقعاً کارساز باشد. در دنیای واقعی، با این حال، کارگران IT در عرضه بسیار کمی هستند و همه از بازیای که شرکتها میکنند و معنای واقعی این اصطلاح آگاه هستند.
ممکن است فرض شود که کارگران IT همچنان قراردادی-به-دائمی را در نظر میگیرند زیرا حاضرند ریسک کنند و امیدوار هستند کارفرما را متقاعد کنند که تبدیل، در مورد آنها، ارزشمند خواهد بود. و مطمئناً برخی شرکتها این فرآیند را انجام میدهند و برای برخی افراد خوب پیش رفته است. با این حال باید توجه داشت که هر موقعیت قراردادی پتانسیل پیشنهاد تبدیل را دارد و در موقعیتهایی که «قراردادی-به-دائمی» استفاده نمیشود، تبدیلها واقعاً بسیار رایج هستند، یا حداقل پیشنهادهای تبدیل. این دقیقاً زمانی است که یک تبدیل آینده بالقوه مثل یک هویج پیشنهاد میشود که تبدیلها به شدت نادر میشوند. برای یک شرکت صادق و یک محل کار با کیفیت نیازی به ذکر «به-دائمی» هنگام استخدام پیمانکاران نیست.
آنچه اتفاق میافتد، اما، پیچیدهتر است و نیاز به مطالعه دارد. به طور کلی بهترین کارگران در هر حوزهای آنهایی هستند که قبلاً شاغل هستند. بدیهی است که هر چه بهتر باشید، احتمال اشتغال بیشتری دارید. این به این معنا نیست که افراد عالی هرگز شغل عوض نمیکنند یا بیکار نمیشوند اما هر چه بهتر باشید زمان بیشتری را به طور متوسط به دنبال کار نبوده از یک موقعیت بیکاری سپری میکنید و هر چه بدتر باشید احتمال بیشتری دارید که غیرداوطلبانه بیکار باشید. ممکن است این واضح به نظر برسد، اما وقتی آن را با سایر اطلاعاتی که داریم ترکیب میکنیم، چیزی درست نیست. یک موقعیت قراردادی-به-دائمی هرگز نمیتواند به طور مؤثر افراد شاغل را به هیچ وجه ترغیب کند. یک پیشنهاد عالی از استخدام واقعی تماموقت با حقوق و مزایای بهتر ممکن است کسی را وسوسه کند که یک موقعیت موجود را برای موقعیت بهتری رها کند، این هر روز اتفاق میافتد. اما افراد خوب به طور کلی شغل خوبی دارند و قرار نیست موقعیتهایی که دارند، ایمنی و ثبات را رها کنند تا به یک وضعیت ناشناختهای بپیوندند که فقط یک قرارداد کوتاهمدت با هویج تقریباً بدون شانس تبدیل ارائه میدهد. این اتفاق نخواهد افتاد.
همچنین وقتی کارگران IT خوب بیکار هستند، احتمال این خیلی کمی دارند که در موقعیت ناامیدی باشند و حتی در آن صورت بسیار بعید است که حتی با یک آگهی قراردادی-به-دائمی (یا قراردادی به هر شکلی) صحبت کنند زیرا اکثر مردم استخدام تماموقت میخواهند و کارگران IT خوب معمولاً از رد کردن پیشنهادها بسیار پرمشغلهاند که وقت داشته باشند به موقعیتهای قراردادی-به-دائمی نگاه کنند. کارگران IT خوب غرق فرصتهای شغلی هستند و توانایی فیلتر سریع آنهایی که جدی نیستند یک ضرورت است. کلمات «قراردادی-به-دائمی» یکی از بهترین میوههای دمدست این فرآیند فیلتر است. نیازی نیست بدانید شرکت چیست، در چه منطقهای است، موقعیت چیست یا چه تجربهای انتظار دارند. موقعیت آن چیزی نیست که دنبالش هستید، ادامه دهید، اینجا چیزی برای دیدن نیست.
ایدهای که کارفرمایان به نظر میرسد دارند این اعتقاد است که همه، هم کارگران IT شاغل و هم بیکار، در وضعیت اضطراری هستند و از هر فرصت شغلی ممکنی سپاسگزارند. این کاملاً معیوب است. بیشتر صنعت خیلی خوب کار میکند و هیچ راهی برای پر کردن همه جاهای خالی شغلی که امروز داریم وجود ندارد، کارگران IT تقاضا دارند. مطمئناً همیشه بخشی از جمعیت کارگران IT وجود دارد که به دلایلی در وضعیت اضطراری کار هستند – موقعیتهای شخصی، وابستگیهای جغرافیایی، تخصص فناوری با نیروی کار بیش از حد یا به طور رایجتر، رقابتی نبودن.
کاری که موقعیتهای قراردادی-به-دائمی انجام میدهند فیلتر کردن بهترین افراد است. آنها به طور مؤثر هر کارگر IT شاغل را کاملاً فیلتر میکنند. گروههای مهارتی تقاضادار (مانند Linux، ذخیرهسازی، ابر و مجازیسازی) نیز جدا میشوند، آنها آنقدر میتوانند هر جایی کار پیدا کنند که پیشنهادهای ضعیف را در نظر نمیگیرند. افراد بسیار ماهر، حتی وقتی کار نمیکنند، خودشان را فیلتر میکنند زیرا به دنبال چیز خوبی هستند، نه هر چیزی که بیاید.
در نهایت، تنها کسانی که به تعداد قابلتوجهی موقعیتهای قراردادی-به-دائمی را جدی در نظر میگیرند، اغلب تا آنجا که تنها کسانی هستند که حتی حاضرند به آگهیها پاسخ دهند، واقعاً ناامیدها هستند. فقط گروهی که یا آنقدر تجربه کمی دارند که نمیدانند مفهوم چقدر احمقانه است یا، بسیار رایجتر، آنهایی که مدت طولانیتری بیکار بودهاند و چشمانداز کمی دارند و احساس میکنند که ریسکهای فوقالعاده بالا و کیفیت پایین کار مرتبط با قراردادی-به-دائمی قابل قبول است.
این مشکل استخدامی یک حلقه بد از کیفیت پایین را شروع میکند، اگر قبلاً وجود نداشته باشد. اما به احتمال زیاد مشکلات کیفیت قبل از اینکه یک شرکت تاکتیک قراردادی-به-دائمی را در نظر بگیرد وجود خواهد داشت. به محض اینکه افراد خوب شروع به اجتناب از یک شرکت کنند، و این اتفاق خواهد افتاد حتی اگر فقط برخی موقعیتها قراردادی-به-دائمی باشند – چون کیفیت فرآیند استخدام آشکار میشود، کیفیت کسانی که میتوان استخدام کرد شروع به کاهش میکند. هر چه بدتر شود، سختتر است که کشتی را برگرداند. افراد خوب، افراد خوب جذب میکنند. کارگران IT خوب میخواهند با کارگران IT عالی کار کنند تا آنها را راهنمایی، آموزش دهند و مکانهایی فراهم کنند که بتوانند با انجام کار خوب پیشرفت کنند. افراد خوب به دنبال کار در فروشگاهی با نیروهای ناامید نیستند. هم به این دلیل که کار فقط با افراد ناامید افسردهکننده است و کیفیت کار بسیار پایین است، و هم به این دلیل که وقتی یک فروشگاه شهرت بدی به دست میآورد، زدودن آن بسیار سخت است و افراد خوب بسیار نگران این خواهند بود که شهرت خودشان با کار در چنین جایی لکهدار شود.
تاکتیکهای قراردادی-به-دائمی نشاندهنده ناامیدی و تمایل به اعتراف به شکست از سوی یک کارفرما هستند. به محض اینکه یک شرکت به این سطح با استخدام خود میرسد، دیگر تمرکز بر ساختن تیمهای عالی، جذب استعداد شگفتانگیز یا ارائه یک محیط کاری فوقالعاده ندارد. قراردادی-به-دائمی همیشه چیزی نیست که هر متخصص IT میتواند تمام مواقع از آن اجتناب کند. همه ما زمانهایی داریم که باید چیزی کمتر از ایدهآل را بپذیریم. اما مهم است که همه طرفهای درگیر گزینههای خود را بدانند و دقیقاً چه معنایی دارد وقتی یک شرکت وارد این حالت میشود. قراردادی-به-دائمی تاکتیکی برای بررسی استخدامهای بالقوه نیست، به سادگی اینطور کار نمیکند. قراردادی-به-دائمی باعث میشود شرکتها توسط اکثر نامزدهای بالقوه بدون اینکه این معیارها برای شرکتهای استخدامکننده در دسترس قرار گیرند، بررسی و از نظر رد شوند. نامزدهای بالقوه به سادگی آنها را نادیده میگیرند و مینویسند، گاهی توجه میکنند که کدام شرکت اینطور استخدام میکند و از آنها حتی وقتی گزینههای دیگری در آینده میآیند اجتناب میکنند.
به عنوان یک شرکت، اگر میخواهید یک بخش IT عالی داشته باشید و افراد خوب استخدام کنید، اجازه ندهید قراردادی-به-دائمی هرگز با شرکتتان مرتبط شود. کارمندان تماموقت استخدام کنید و پیمانکاران عمدی استخدام کنید، اما با آویزان کردن هویجهای دروغین بازی نکنید به این امید که پیمانکاران شخصیتشان را تغییر دهند یا کارمندان تماموقت بدون دلیل ریسک شخصی زیادی بپذیرند، به سادگی اینطور نیست که دنیای واقعی کار میکند.
آگهی
