Почему мы избегаем найма по контракту с переводом в штат

IT-специалистов буквально засыпают предложениями о трудоустройстве «по контракту с переводом в штат» — нередко ежедневно. Есть весомые причины, по которым этот метод найма и работы фундаментально неверен: работники сразу чувствуют, что это неудачный выбор, но мало кто выходит за рамки эмоциональной реакции, чтобы понять, почему данная модель настолько ущербна. И ещё меньше компаний задумываются над тем, почему подобная тактика подрывает их кадровые цели.

Для начала необходимо понять, что существует два основных типа IT-специалистов: консультанты (их также называют подрядчиками) и постоянные сотрудники (широко известные как FTE). Почти все IT-специалисты тяготеют к одной из этих двух категорий. Ни одна из них не лучше и не хуже другой — это просто два разных подхода к трудовым отношениям, отражающие различия в личностных качествах, карьерных целях, жизненных обстоятельствах и так далее. Работники не всегда могут работать так, как им хочется, но в целом все IT-специалисты стремятся оказаться в том или ином лагере.

Понять желания и мотивацию IT-специалистов, стремящихся к постоянной занятости, как правило, несложно. Штатные сотрудники теоретически имеют хорошую зарплату, стабильное рабочее место, комфорт, преемственность, льготы, отпуска, защиту и так далее. По крайней мере, так это выглядит — насколько эти аспекты реальны или лишь иллюзорны, можно обсуждать отдельно. Важно то, что большинство людей понимают, почему другие хотят быть сотрудниками, — однако обратное редко бывает правдой. Многие люди лишены эмпатии к тем, кто не стремится быть наёмным работником.

Понять профессиональных или намеренных консультантов бывает непросто. Консультанты ведут менее устойчивый образ жизни, но, как правило, зарабатывают больше, продвигаются по карьерной лестнице быстрее, видят более разнообразные среды, получают больше возможностей для обучения и роста, работают в более жёстком ритме и обладают большей гибкостью. Есть много факторов, которые делают консалтинг или намеренный подряд разумным решением. Намеренный подряд очень часто предпочитают молодые специалисты, желающие быстро вырасти и получить опыт, который они иначе не смогли бы приобрести.

То, что делает ситуацию ещё более запутанной, — большинство IT-специалистов хотят работать в качестве штатных сотрудников, однако очень многие в итоге соглашаются на контрактные позиции, чтобы удержаться на плаву до тех пор, пока не найдут желанную постоянную работу. Распространённость подобной ситуации породила заблуждение — как внутри отрасли, так и за её пределами, как среди соискателей, так и среди рекрутёров, — будто все случаи именно таковы и что консалтинг является низшей формой занятости. Это совершенно неверно. Во многих случаях консалтинг высоко ценится, и подрядчики могут получать большую выгоду от выбранной ими модели взаимодействия. Я сам провёл большую часть своей ранней карьеры — около пятнадцати лет — стремясь работать исключительно в качестве подрядчика и практически не стремясь занять постоянную должность. Мне нужны были быстрое продвижение, возможности для обучения, шансы на путешествия и разнообразие.

Вполне нередко желаемый режим занятости меняется со временем. Чаще всего подрядчики на каком-то этапе карьеры стремятся перейти на постоянную работу. Подряд нередко изнурителен и его сложнее поддерживать на протяжении долгой карьеры. Но, безусловно, штатные сотрудники также иногда выбирают переход в более мобильный и насыщенный режим подряда. И многие выбирают только один стиль работы на протяжении всей своей карьеры.

Понимание этих двух моделей является ключевым. В эту модель не вписывается концепция «контракта с переводом в штат». Этот метод найма начинается с приёма на работу человека, готового работать на контрактной позиции, а затем — иногда через установленный период, иногда через неопределённый срок — либо обещает провести повторную оценку, чтобы решить, следует ли данного сотрудника «конвертировать» в штатного работника, либо уволить его. Это плохо соотносится с двумя типами специалистов. Ни один из них не желает «начать в одном качестве, а потом переключиться на другое». Возможно, где-то существует IT-специалист, который хотел бы проработать подрядчиком четыре месяца, а затем стать штатным сотрудником с льготами, но лишь с четырёхмесячной задержкой, — однако я не знаю такого человека, и разумно предположить, что если такой человек и существует, он уже прошёл через этот процесс однажды и не захочет повторять его снова.

Это оставляет нам две результирующих модели для данной ситуации. Первая — более распространённая — это IT-специалист, стремящийся к постоянной занятости, которому предлагают позицию с переводом в штат. Для такого работника ситуация далека от идеальной: первые четыре месяца представляют собой, вероятно, сложную, запутанную и пугающую ситуацию, лишённую льгот и стабильности, которые необходимы. А второй момент принятия решения о том, предложить ли конвертацию, очень пугает. Работник вынужден вести себя и планировать так, как если бы никакой конвертации не будет, и должен активно искать другие возможности в течение контрактного периода — возможности с чистой постоянной занятостью с самого начала. Если бы существовала какая-либо определённость в том, что позиция станет постоянной, контрактного периода вообще бы не было. Риск того, что конвертация не будет предложена, чрезвычайно высок для сотрудника. Фактически в отрасли почти не бывает случаев, когда это происходит.

Необходимо отметить, что для большинства IT-специалистов вероятность того, что «контракт с переводом в штат» действительно предложит конвертацию по истечении срока контракта, настолько мала, что, как правило, считается, что предложение конвертации — это чистая фикция и что возможности этого вообще не существует. И по причинам, которые мы обнаружим здесь, очевидно, почему компании честно и не ожидают попыток реализовать этот процесс. Термин «контракт с переводом в штат» означает почти неизбежную безработицу для IT-специалистов, идущих по этому пути. Часть «с переводом в штат» почти всегда является не более чем маркетинговым ходом — и весьма нечестным.

Другая модель, которую необходимо рассмотреть, — это модель, при которой желающий работать по контракту сотрудник принимает позицию с переводом в штат. В этой модели у обеих сторон более благоприятный исход. Работник доволен контрактным соглашением, а компания может нанять человека, который рад быть там и не ищет то, что, вероятно, не сможет получить. В случаях, когда компания была менее чем откровенна в том, что конвертация «в штат» никогда не рассматривалась бы, это может даже сработать хорошо, но гораздо менее вероятно в долгосрочной перспективе и при повторных взаимодействиях, чем если бы обе стороны были открыты и честны в своих намерениях на регулярной основе. Даже для профессиональных подрядчиков приставка «с переводом в штат» является красным флагом, сигнализирующим о том, что что-то не так.

Однако для компании результаты найма намеренного подрядчика через объявление «с переводом в штат» сопряжены с риском. Во-первых, подрядчики очень мобильны и умело находят другие позиции. Как правило, они хорошо подготовлены к тому, чтобы покинуть позицию сразу же по истечении первоначального контракта.

Одна из причин использования термина «контракт с переводом в штат» состоит в том, что компании могут легко «держать на крючке» тех, кто желает конвертации в штатную позицию, маня конвертацией как морковкой и бесконечно продлевая контрактные ситуации. Намеренные подрядчики не увидят никакой морковки в этой ситуации и, как правило, будут готовы уйти немедленно по истечении контрактного времени и могут уйти без какого-либо уведомления, поскольку им просто нужно не продлевать контракт, оставляя компанию в затруднительном положении собственного изготовления.

Даже в сценариях, когда намеренному подрядчику предлагают конвертацию по истечении контракта, существует весьма реальная вероятность того, что он просто откажется от конвертации. Так же как компания сохраняет право не предлагать конвертацию, IT-специалист сохраняет равное право не соглашаться с предложенными условиями. Процесс конвертации является полностью добровольным для обеих сторон. Это тоже может поставить компанию в затруднительное положение, если она рассчитывала на то, что все IT-специалисты очень стремятся к постоянной занятости.

Однако это может быть даже лучшей ситуацией. Потенциально ещё хуже — когда намеренный подрядчик принимает постоянную должность, хотя на самом деле не стремился к такому виду занятости. Скорее всего, он обнаружит, что эта позиция ему не нравится, — иначе он уже искал бы такое соглашение — и будет легко соблазнён уйти на лучшее место очень скоро, снова сводя на нет смысл найма сотрудника для компании.

Идея, лежащая в основе движения «контракт с переводом в штат», — это ошибочное убеждение компаний в том, что все карты у них, что IT-специалисты в отчаянии и благодарны за любую работу, которую могут найти. Это в сочетании с неверным предположением, что почти все IT-специалисты действительно хотят стабильной, традиционной занятости в качестве штатного сотрудника, создаёт очень плохую ситуацию при найме.

Исходя из этого, очень многие компании пытаются использовать термин «контракт с переводом в штат», чтобы привлечь больше и лучших IT-специалистов на основе ложных обещаний или несовместимости ценностей занятости. Это рассматривается как средство снижения затрат, проверки потенциальных сотрудников, страховки от будущих кадровых потребностей и т.д.

На рынке, где существует массовый переизбыток IT-специалистов, подобная тактика могла бы сработать. В реальном мире, однако, IT-специалисты в большом дефиците, и все осведомлены об игре, которую ведут компании, и о том, что в действительности означает этот термин.

Можно было бы предположить, что IT-специалисты всё равно рассмотрят «контракт с переводом в штат», поскольку готовы пойти на определённый риск и надеются убедить работодателя в том, что конвертация в их случае оправдана. И, безусловно, некоторые компании проводят этот процесс, и для некоторых людей он оказался успешным. Однако следует отметить, что любая контрактная позиция предполагает возможность предложения конвертации, а на позициях без пометки «с переводом в штат» конвертации на самом деле довольно распространены, или, по крайней мере, предложения о конвертации. Именно тогда, когда потенциальная будущая конвертация предлагается как морковка, конвертации становятся исключительно редкими. Честной компании и качественному рабочему месту нет нужды упоминать «с переводом в штат» при привлечении подрядчиков.

Однако происходящее более сложно и требует изучения. В целом лучшие работники в любой области — это те, кто уже трудоустроен. Само собой разумеется, что чем вы лучше, тем вероятнее, что вы трудоустроены. Это не означает, что отличные специалисты никогда не меняют работу и не оказываются безработными, но чем лучше вы как специалист, тем больше времени в среднем вы не ищете работу из состояния безработицы, и чем хуже вы как специалист, тем вероятнее, что вы безработны не по собственному желанию. Это может показаться очевидным, но в сочетании с другой имеющейся у нас информацией что-то здесь не сходится. Позиция «контракт с переводом в штат» никогда эффективно не привлечёт работающих людей ни при каких обстоятельствах. Отличное предложение о действительно постоянной работе с более высокой оплатой и льготами может побудить кого-то отказаться от имеющейся позиции ради лучшей — это происходит каждый день. Но хорошие люди, как правило, имеют хорошую работу и не собираются отказываться от своих позиций, от безопасности и стабильности, чтобы вступить в неизвестную ситуацию, которая предлагает лишь краткосрочный контракт с почти нулевыми шансами конвертации. Этого просто не произойдёт.

Аналогично, когда хорошие IT-специалисты оказываются безработными, они, как правило, не находятся в отчаянии, и даже в этом случае крайне маловероятно, что они будут рассматривать позиции с пометкой «контракт с переводом в штат» (или контрактные вообще), поскольку большинство людей хотят постоянной работы, а хорошие IT-специалисты обычно будут слишком заняты отклонением предложений, чтобы тратить время на просмотр позиций «контракт с переводом в штат». Хороших IT-специалистов буквально заваливают предложениями о работе, и быстро отфильтровать несерьёзные — необходимость. Слова «контракт с переводом в штат» — один из лучших низко висящих плодов этого процесса фильтрации. Не нужно видеть, что это за компания, в каком регионе, какова позиция или какой опыт требуется. Позиция — не то, что вы ищете, проходите мимо, смотреть не на что.

Идея, которую, судя по всему, имеют работодатели, — убеждённость в том, что все — как трудоустроенные, так и безработные IT-специалисты — в отчаянии и благодарны за любую возможную вакансию. Это совершенно ошибочно. Большинство в отрасли чувствует себя очень хорошо, и сегодня нет возможности закрыть все существующие вакансии; IT-специалисты востребованы. Безусловно, всегда есть определённый сегмент IT-специалистов, которые по той или иной причине в отчаянии — из-за личных обстоятельств, географической привязанности, перенасыщения в узкой технологической специализации или, чаще всего, низкой конкурентоспособности.

Что делают позиции «контракт с переводом в штат» — они отфильтровывают лучших людей. Они эффективно отфильтровывают всех работающих IT-специалистов полностью. Востребованные группы навыков (такие как Linux, хранилища данных, облако и виртуализация) также будут отсеяны — они слишком легко находят работу в любом месте, чтобы рассматривать плохие предложения. Высококвалифицированные специалисты, даже находясь без работы, будут самостоятельно фильтроваться, поскольку ищут что-то хорошее, а не просто то, что подвернётся.

В итоге единственные люди, в сколько-нибудь значимом количестве серьёзно рассматривающие позиции «контракт с переводом в штат» — нередко даже единственные, кто готов вообще откликаться на объявления, — это подлинно отчаявшиеся. Только группа, которая либо имеет так мало опыта, что не осознаёт всей нелепости концепции, либо, что встречается значительно чаще, долго находилась без работы и имеет мало перспектив и считает, что невероятные риски и низкое качество работы, связанные с «контрактом с переводом в штат», приемлемы.

Эта кадровая проблема запускает порочный круг низкого качества, если такового ещё не существует. Но, скорее всего, проблемы с качеством уже возникнут до того, как компания рассматривает тактику «контракта с переводом в штат». Как только хорошие люди начнут избегать компанию — а это произойдёт, даже если только часть позиций будет с переводом в штат, — поскольку качество процесса найма становится очевидным, качество тех, кого можно нанять, начнёт снижаться. Чем хуже становится, тем труднее изменить курс. Хорошие люди притягивают хороших людей. Хорошие IT-специалисты хотят работать с отличными IT-специалистами, чтобы получить от них наставничество, обучение и найти места, где они могут продвигаться, хорошо выполняя свою работу. Хорошие люди не стремятся работать в отделе, укомплектованном отчаявшимися. И потому что работать только с отчаявшимися людьми угнетающе и качество работы очень низкое, и потому что, как только магазин получает плохую репутацию, её очень сложно стряхнуть, и хорошие люди будут очень осторожны, чтобы не запятнать собственную репутацию, проработав в таком месте.

Тактика «контракта с переводом в штат» сигнализирует об отчаянии и готовности признать поражение со стороны работодателя. Как только компания опускается до этого уровня в найме, она больше не сосредоточена на создании отличных команд, приобретении выдающихся талантов или обеспечении замечательной рабочей среды. «Контракт с переводом в штат» — не всегда то, чего все IT-специалисты могут избежать постоянно. У всех нас бывают времена, когда приходится принимать что-то менее идеальное. Но важно, чтобы все участвующие стороны понимали свои варианты и то, что означает, когда компания переходит в этот режим. «Контракт с переводом в штат» — не тактика проверки потенциальных сотрудников; она просто не работает таким образом. «Контракт с переводом в штат» приводит к тому, что компании проверяются и отфильтровываются из рассмотрения большинством потенциальных кандидатов, без того чтобы эти данные когда-либо становились доступными рекрутинговым фирмам. Потенциальные кандидаты просто игнорируют их и списывают со счетов — иногда отмечая, кто нанимает таким образом, и избегая таких компаний даже тогда, когда в будущем появляются другие варианты.

Как компания, стремящаяся иметь отличный IT-отдел и нанимать хороших людей, не позволяйте «контракту с переводом в штат» ассоциироваться с вашей фирмой. Нанимайте штатных сотрудников и привлекайте намеренных подрядчиков, но не играйте в игры с ложными морковками, надеясь, что подрядчики изменят свою личность или что штатные сотрудники пойдут на огромные личные риски без причины — в реальном мире это просто не работает.