لماذا نتجنب العقد التمهيدي للتوظيف

يتعرض العاملون في مجال تقنية المعلومات لقصف يومي تقريباً بعروض "العقد التمهيدي للتوظيف". ثمة أسباب تجعل هذا الأسلوب في التوظيف والعمل خاطئاً جوهرياً، وبينما يُحدد العمال هذه المناصب فوراً باعتبارها خيارات سيئة، قلة منهم يتجاوزون رد الفعل العاطفي لفهم لماذا هذا الأسلوب في العمل معيب إلى هذا الحد، والأهم من ذلك أن قلة من الشركات تأخذ الوقت لاستكشاف لماذا يُضر استخدام مثل هذه الأساليب بأهدافها في التوظيف.

للبدء يجب أن نفهم أن هناك نوعين أساسيين من العاملين في التقنية: المستشارون (المعروفون أيضاً بالمتعاقدين) والموظفون الدائمون (المعروفون شائعاً بالموظفين بدوام كامل). يندرج تقريباً كل عاملي تقنية المعلومات في رغبة كونهم أحد هذين النوعين. لا أيٌّ منهما أفضل أو أسوأ من الآخر، بل هما مجرد نهجين مختلفين لعلاقات التوظيف ويمثلان اختلافات في الشخصية وأهداف المسيرة المهنية والأوضاع الحياتية وما إلى ذلك. لا يتمكن العمال دائماً من العمل بالأسلوب الذي يرغبون فيه، لكن يسعى أساساً كل عاملي تقنية المعلومات إلى الانتماء لأحد المعسكرين.

فهم رغبات ودوافع عاملي تقنية المعلومات الساعين إلى التوظيف بدوام كامل أمر سهل عموماً. الموظفون، من الناحية النظرية، يحظون برواتب جيدة وأوضاع عمل مستقرة وراحة واستمرارية ومزايا وإجازات وحماية وما إلى ذلك. على الأقل هذا ما يبدو، سواء كانت هذه الجوانب حقيقية أم وهمية فهذا نقاش لمكان آخر. المهم أن معظم الناس يفهمون لماذا يريد الناس أن يكونوا موظفين، لكن العكس نادراً ما يكون صحيحاً. كثير من الناس يفتقرون إلى التعاطف مع الساعين إلى عدم كونهم موظفين.

قد يكون فهم المستشارين المحترفين أو المقصودين أمراً صعباً. يعيش المستشارون حياة أقل استقراراً لكنهم يكسبون عموماً رواتب أعلى ويتقدمون في مسيرتهم المهنية بسرعة أكبر، ويرون بيئات أكثر تنوعاً ويحظون بفرصة أفضل للتعلم والنمو ويُدفعون بقوة أكبر ولديهم مرونة أكبر. ثمة عوامل كثيرة يمكن أن تجعل الاستشارة أو التعاقد المقصود قراراً حكيماً. التعاقد المقصود كثيراً ما يفضله المهنيون الأصغر سناً الساعون إلى النمو بسرعة واكتساب خبرة لا يستطيعون الحصول عليها بطريقة أخرى.

ما يجعل هذا الأمر أكثر تعقيداً هو أن غالبية العاملين في تقنية المعلومات يرغبون في العمل كموظفين بدوام كامل لكن كثيراً منهم ينتهي بهم المطاف إلى قبول مناصب تعاقدية ريثما يحصلون على منصب بدوام كامل مرغوب. شيوع هذا الوضع أوجد حالة يعتقد فيها كثيرون داخل الصناعة وخارجها ومن كلا جانبي طاولة المقابلات خطأً أن جميع الحالات هكذا وأن الاستشارة شكل أدنى من أشكال التوظيف. هذا خاطئ تماماً. في كثير من الحالات تكون الاستشارة مرغوبة بشدة ويمكن للمتعاقدين الاستفادة كثيراً من اختيارهم لمنهجية التعاقد. أنا شخصياً أمضيت معظم مسيرتي المهنية المبكرة، حوالي خمسة عشر عاماً، أسعى فقط للعمل كمتعاقد وكانت لديّ رغبة ضئيلة في الحصول على منصب دائم. أردت التقدم السريع وفرص التعلم وفرص السفر والتنوع.

ليس من غير المألوف أبداً أن يتغير النمط المرغوب في التوظيف بمرور الوقت. الأكثر شيوعاً هو أن يسعى المتعاقدون إلى التحول إلى التوظيف الكامل في مرحلة ما من مسيرتهم. التعاقد كثيراً ما يكون مُرهقاً وأصعب في الاستمرار على مدى مسيرة مهنية طويلة. لكن بالتأكيد يختار أحياناً الموظفون بدوام كامل التحول إلى وضع التعاقد الأكثر تنقلاً ومغامرة. ويختار كثيرون العمل بأسلوب واحد فقط طوال مسيرتهم.

فهم هذين النموذجين أمر أساسي. ما لا يتناسب مع هذا النموذج هو مفهوم العقد التمهيدي للتوظيف. تبدأ منهجية التوظيف هذه بتوظيف شخص يقبل العمل في منصب تعاقدي ثم، أحياناً بعد فترة زمنية محددة وأحياناً بعد فترة غير محددة، إما تعد بإجراء تحديد ثانٍ لمعرفة ما إذا كان ينبغي "تحويل" عضو الفريق المذكور إلى موظف، أو الاستغناء عنه. هذا لا يعمل جيداً عندما نحاول مطابقته مع النوعين من العمال. لا أيٌّ منهما يريد "البدء بشيء ثم الانتقال إلى آخر". ربما ثمة في مكان ما عامل في تقنية المعلومات يود العمل كمتعاقد لأربعة أشهر ثم يصبح موظفاً محظياً بمزايا لكن بعد تأخير أربعة أشهر، لكنني لست على علم بمثل هذا الشخص ومن المعقول افتراض أنه إن وجد مثل هذا الشخص فهو فريد وقد مرّ بهذه العملية بالفعل ولن يرغب في إعادتها.

هذا يتركنا بنموذجين ناتجين نطابقهما مع هذا الوضع. الأول هو النموذج الأكثر شيوعاً لعامل في تقنية المعلومات يسعى للتوظيف الدائم ويُعرض عليه منصب بعقد تمهيدي للتوظيف. بالنسبة لهذا العامل الوضع غير مثالي، فالأشهر الأربعة الأولى تمثل وضعاً محتملاً مضطرباً ومعقداً ومخيفاً يفتقر إلى المزايا والاستقرار المطلوبين، ونقطة القرار الثانية بشأن ما إذا كان ستُقدَّم له فرصة التحويل مخيفة للغاية. يجب على العامل أن يتصرف ويخطط كما لو لم يكن هناك تحويل ويجب أن يسعى بنشاط إلى فرص أخرى خلال فترة التعاقد، فرص تمثل توظيفاً خالصاً من البداية. لو كان هناك يقين من تحول المنصب إلى توظيف كامل لما كانت هناك فترة تعاقد أصلاً. المخاطرة بالغة جداً للموظف من ألا يُعرض عليه التحويل. في الواقع يكاد يكون من غير المسموع به في الصناعة أن يحدث هذا.

تجدر الإشارة إلى أن فكرة أن العقد التمهيدي للتوظيف سيقدم حقاً تحويلاً في نهاية مدة العقد تبدو مستبعدة جداً لمعظم محترفي تقنية المعلومات لدرجة يُفترض عموماً أن إغراء عملية التحويل مجرد وهم ولا توجد أي إمكانية لحدوثه على الإطلاق. ولأسباب سنكتشفها هنا فمن الواضح لماذا لا تتوقع الشركات بصدق محاولة تنفيذ هذه العملية. مصطلح العقد التمهيدي للتوظيف يعني شبه البطالة المؤكدة لعمال تقنية المعلومات السالكين هذا الطريق. الجزء "للتوظيف" ما هو في الغالب إلا مجرد حيلة تسويقية وحيلة غير أمينة بالغة.

النموذج الآخر الذي يجب مراعاته هو نموذج الموظف الراغب في التعاقد الذي يقبل منصباً بعقد تمهيدي للتوظيف. في هذا النموذج لدينا النتيجة الأفضل لكلا الطرفين. العامل سعيد بترتيب التعاقد والشركة قادرة على توظيف شخص سعيد بوجوده ولا يسعى إلى شيء لن يتمكن على الأرجح من الحصول عليه. في الحالات التي تكون فيها الشركة أقل صراحة بشأن حقيقة أن تحويل "للتوظيف" لن يُؤخذ بالاعتبار قد ينجح الأمر فعلاً، لكنه أقل احتمالاً للنجاح على المدى الطويل وفي التعاملات المتكررة مما لو كان الطرفان صريحَين وصادقَين بشأن نيتيهما بصفة منتظمة. حتى للمتعاقدين المحترفين رؤية إضافة "للتوظيف" هي إشارة تحذيرية بأن شيئاً ما خاطئ.

نتائج حصول الشركة على متعاقد مقصود عبر إعلان عقد تمهيدي للتوظيف تنطوي على مخاطر. أولاً المتعاقدون متقلبون للغاية وهم مهرة ومدربون على إيجاد مناصب أخرى. هم عموماً مستعدون للمغادرة فور انتهاء العقد الأصلي.

أحد أسباب استخدام مصطلح العقد التمهيدي للتوظيف هو تمكين الشركات من إبقاء من يرغب في التحويل إلى منصب دائم معلقاً عبر تأرجح التحويل كجزرة وإطالة أوضاع التعاقد إلى أجل غير مسمى. لن يرى المتعاقدون المقصودون أي جزرة في هذا الوضع وسيكونون عموماً مستعدين للمغادرة فور إتمام مدة تعاقدهم ويمكنهم المغادرة دون أي إشعار إذ يكفيهم ببساطة عدم تجديد عقدهم مما يترك الشركة في مأزق من صنعها.

حتى في السيناريوهات التي يُعرض فيها على المتعاقد المقصود تحويل في نهاية فترة التعاقد ثمة احتمال حقيقي جداً بأنه سيرفض التحويل ببساطة. تماماً كما تحتفظ الشركة بالحق في عدم تقديم التحويل، يحتفظ عامل تقنية المعلومات بحق مساوٍ في عدم الموافقة على الشروط المعروضة. عملية التحويل اختيارية تماماً من قِبَل كلا الطرفين. هذا أيضاً يمكن أن يضع الشركة في موقف ضيق إذا كانت تراهن على افتراض أن جميع عمال تقنية المعلومات يرغبون بشدة في مناصب التوظيف الدائم.

قد تكون هذه الحالة أفضل، لكن الأسوأ المحتمل هو قبول متعاقد مقصود لمنصب توظيف دائم حين لم يكن يرغب فعلاً في ترتيب من هذا النوع. من المحتمل أن يجد المنصب شيئاً لا يستمتع به وإلا لكان يسعى إلى مثل هذا الترتيب مسبقاً، وسيكون سهل الإغراء للمغادرة نحو مراعٍ أكثر خضرة قريباً جداً مما يُجهض الهدف من توظيف موظف دائم بالنسبة للشركة مرة أخرى.

الفكرة وراء حركة العقد التمهيدي للتوظيف هي الاعتقاد الخاطئ من قِبَل الشركات بأنها تمسك بجميع أوراق اللعب وأن عمال تقنية المعلومات جميعهم يائسون وممتنون لأي عمل يجدونه. هذا، مقترناً بالافتراض الخاطئ بأن جميع عمال تقنية المعلومات يريدون فعلاً توظيفاً تقليدياً مستقراً كموظفين بدوام كامل، يُفضي إلى وضع توظيفي سيئ للغاية.

بناءً على ذلك، تحاول شركات كثيرة الاستفادة من مصطلح العقد التمهيدي للتوظيف لاستدراج عمال تقنية معلومات أكثر وأفضل للتقدم بناءً على وعود زائفة أو عدم تطابق في قيم التوظيف. يُنظر إليه كوسيلة لخفض التكاليف واختبار المرشحين المحتملين والتحوط ضد احتياجات الموارد البشرية المستقبلية وما إلى ذلك.

في سوق يوجد فيه فائض هائل من عمال تقنية المعلومات قد ينجح هذا الأسلوب فعلاً. أما في الواقع، فعمال تقنية المعلومات في شُحّ شديد والجميع على دراية باللعبة التي تمارسها الشركات وما يعنيه هذا المصطلح حقاً.

قد يُفترض أن عمال تقنية المعلومات سيظلون يأخذون في الحسبان العقد التمهيدي للتوظيف لأنهم على استعداد لتحمل بعض المخاطر والأمل في إقناع صاحب العمل بأن التحويل، في حالتهم، سيكون مجدياً. وبالتأكيد بعض الشركات تتبع هذه العملية وبعض الناس استفاد منها. غير أنه تجدر الإشارة إلى أن أي منصب تعاقدي يتيح إمكانية عرض التحويل، وفي المناصب التي لا يُستخدم فيها "العقد التمهيدي للتوظيف" تكون التحويلات شائعة جداً أو على الأقل عروض التحويل. إنه تحديداً حين يُعرض تحويل مستقبلي محتمل كجزرة تصبح التحويلات نادرة للغاية. لا توجد حاجة لأن تذكر شركة شريفة وبيئة عمل راقية "للتوظيف" عند استقطاب متعاقدين.

لكن ما يحدث أكثر تعقيداً ويستدعي الدراسة. عموماً أفضل العاملين في أي مجال هم من يكونون موظفين بالفعل. لا حاجة للقول إنه كلما كنت أفضل كلما احتملت أن تكون موظفاً. هذا لا يعني أن الناس الرائعين لا يغيرون أعمالهم أو يجدون أنفسهم عاطلين عن العمل لكن كلما كنت أفضل كلما مررت في المتوسط بوقت أقل تبحث فيه عن عمل من وضع البطالة وكلما كنت أسوأ كلما ازداد احتمال أن تكون عاطلاً قسراً. هذا يبدو واضحاً، لكن حين تجمع ذلك مع معلومات أخرى لدينا ثمة خلل ما. منصب العقد التمهيدي للتوظيف لا يمكنه أبداً بفاعلية استدراج الأشخاص العاملين حالياً بأي طريقة. عرض رائع لتوظيف كامل حقيقي بأجر ومزايا أفضل قد يغري شخصاً للتخلي عن منصب موجود لأجل منصب أفضل، وهذا يحدث كل يوم. لكن الأشخاص الجيدين عموماً لديهم وظائف جيدة ولن يتخلوا عن المناصب التي لديهم والأمان والاستقرار للانضمام إلى وضع مجهول لا يقدم سوى عقد قصير المدى مع جزرة تحويل تكاد تكون مستحيلة. ببساطة لن يحدث هذا.

وبالمثل حين يكون عمال تقنية المعلومات الجيدون عاطلين فهم ليسوا في موضع يائس في الغالب وحتى عندها من غير المحتمل جداً أن يتحدثوا حتى إلى إعلان وظيفة بـ"عقد تمهيدي للتوظيف" (أو بتعاقد إطلاقاً) إذ يريد معظم الناس توظيفاً كاملاً وعمال تقنية المعلومات الجيدون سيكونون في الغالب مشغولين جداً برفض العروض لإضاعة الوقت في النظر في مناصب العقد التمهيدي للتوظيف. عمال تقنية المعلومات الجيدون تطغى عليهم فرص التوظيف والقدرة على تصفية تلك غير الجادة سريعاً ضرورة. كلمة "عقد تمهيدي للتوظيف" واحدة من أفضل الثمار المتدلية المنخفضة في هذه العملية التصفوية. لا تحتاج لمعرفة ما هي الشركة أو المنطقة الجغرافية أو المنصب أو الخبرة المطلوبة. المنصب ليس ما تبحث عنه، تجاوزه، لا شيء يستحق المشاهدة هنا.

الفكرة التي يبدو أن أصحاب العمل يتبنونها هي الاعتقاد بأن الجميع، عمال تقنية معلومات موظفين وعاطلين على حد سواء، يائسون وممتنون لأي فرصة عمل محتملة. هذا خاطئ تماماً. معظم الصناعة تسير بشكل جيد للغاية ولا توجد طريقة لملء كل الوظائف الشاغرة الموجودة اليوم، عمال تقنية المعلومات مطلوبون. بالتأكيد يوجد دائماً شريحة معينة من عمال تقنية المعلومات تعاني اليأس لأسباب مختلفة - أوضاع شخصية أو قيود جغرافية أو تخصص تقني مزدحم، أو الأكثر شيوعاً، ضعف القدرة التنافسية.

ما تفعله مناصب العقد التمهيدي للتوظيف هو تصفية أفضل العناصر. تُصفّي فعلياً كل عامل تقنية معلومات موظف حالياً بالكامل. مجموعات المهارات المطلوبة (مثل Linux والتخزين والسحابة والمحاكاة الافتراضية) ستُصفَّى هي الأخرى، إذ إنهم قادرون على إيجاد العمل في أي مكان لدرجة تجعلهم لا يأخذون في الحسبان العروض الرديئة. الأفراد ذوو المهارات العالية، حتى حين يكونون خارج العمل، سيُصفّون أنفسهم ذاتياً لأنهم يبحثون عن شيء جيد لا عن أي شيء يأتي.

في نهاية المطاف، الفئة الوحيدة التي تأخذ بجدية مناصب العقد التمهيدي للتوظيف، في كثير من الأحيان لدرجة أنهم الوحيدون المستعدون للرد على الإعلانات، هم اليائسون حقاً. الفئة التي إما لديها خبرة قليلة جداً لدرجة لا تدرك فيها مدى سخافة المفهوم أو، والأكثر شيوعاً بكثير، أولئك الذين يعانون البطالة منذ وقت طويل ولديهم آفاق محدودة ويرون أن المخاطر الهائلة وضعف جودة العمل المرتبطة بالعقد التمهيدي للتوظيف مقبولة.

تبدأ مشكلة التوظيف هذه حلقة مفرغة من الجودة المتردية، إن لم تكن المشاكل المتعلقة بالجودة موجودة بالفعل. لكن على الأرجح ستوجد مشاكل الجودة قبل أن تلجأ الشركة إلى أسلوب العقد التمهيدي للتوظيف. بمجرد أن يبدأ الأشخاص الجيدون في تجنب الشركة، وهذا سيحدث حتى لو كانت بعض المناصب فقط بعقد تمهيدي للتوظيف - لأن جودة عملية التوظيف تُكشف، ستبدأ جودة من يمكن توظيفهم في التراجع. كلما ساء الأمر كلما صعب تغيير المسار. الأشخاص الجيدون يجذبون الأشخاص الجيدين. يريد عمال تقنية المعلومات الجيدون العمل مع عمال تقنية معلومات رائعين ليتتلمذوا على أيديهم ويتدربوا وليجدوا أماكن يمكنهم فيها التقدم بأداء عمل جيد. الأشخاص الجيدون لا يسعون للعمل في مؤسسة يعمل فيها فقط اليائسون. ذلك لأن العمل مع اليائسين فقط أمر محبط وجودة العمل رديئة جداً، ولأنه بمجرد أن تكتسب مؤسسة سمعة سيئة يصعب التخلص منها ويكون الأشخاص الجيدون حذرين جداً من تشويه سمعتهم بالعمل في مثل هذا المكان.

أساليب العقد التمهيدي للتوظيف تُشير إلى اليأس والاستعداد للاعتراف بالهزيمة من جانب صاحب العمل. بمجرد أن تنحدر الشركة إلى هذا المستوى في توظيفها لم تعد تركز على بناء فرق رائعة أو اكتساب مواهب استثنائية أو توفير بيئة عمل رائعة. العقد التمهيدي للتوظيف ليس شيئاً يمكن لكل محترف تقنية معلومات تجنبه طوال الوقت. جميعنا لدينا أوقات نضطر فيها لقبول شيء أقل من المثالي. لكن من المهم لجميع الأطراف المعنية فهم خياراتهم وما يعنيه بالضبط انحدار شركة إلى هذا المستوى. العقد التمهيدي للتوظيف ليس أسلوباً للتدقيق في المرشحين المحتملين، ببساطة لا يعمل بهذه الطريقة. العقد التمهيدي للتوظيف يجعل الشركات هي من يُدقَّق فيها وتُصفَّى من اعتبار غالبية المرشحين المحتملين دون أن تُتاح هذه المقاييس لشركات التوظيف. المرشحون المحتملون يتجاهلونها ويشطبونها، وأحياناً يُلاحظون من يوظف بهذه الطريقة ويتجنبونه حتى حين تظهر خيارات أخرى في المستقبل.

كشركة، إذا كنت تريد امتلاك قسم تقنية معلومات رائع وتوظيف أشخاص جيدين، لا تسمح أبداً بأن يُربط مصطلح العقد التمهيدي للتوظيف بشركتك. وظف موظفين دائمين ووظف متعاقدين مقصودين، لكن لا تلعب بتأرجح جزرات وهمية آملاً أن المتعاقدين سيغيرون شخصياتهم أو أن الموظفين بدوام كامل سيتحملون مخاطر شخصية ضخمة دون سبب، فببساطة هكذا لا يعمل العالم الحقيقي.