Hvorfor vi unngår kontrakt-til-ansettelse

IT-arbeidere bombarderes med «kontrakt-til-ansettelse»-stillinger, ofte daglig. Det er grunner til at denne metoden for ansettelse og arbeid er fundamentalt feil, og selv om arbeidstakere umiddelbart identifiserer disse stillingene som dårlige valg, er det få som virkelig tar seg tid til å gå utover den emosjonelle reaksjonen for å forstå hvorfor denne arbeidsmetoden er så mangelfull og, viktigere, få selskaper tar seg tid til å utforske hvorfor bruk av slike taktikker undergraver deres bemanningsmål.

For å begynne må vi forstå at det er to grunnleggende typer teknologiarbeidere: konsulenter (også kalt kontraktører) og faste ansatte (allment kjent som FTE-er). Nesten alle IT-arbeidere faller inn i et ønske om å være en av disse to kategoriene. Ingen er bedre eller verre, de er rett og slett to forskjellige tilnærminger til ansettelsesengasjementer og representerer forskjeller i personlighet, karrieremål, livssituasjoner og så videre. Arbeidstakere får ikke alltid jobbe slik de ønsker, men i bunn og grunn søker alle IT-arbeidere å befinne seg i enten det ene eller det andre leiren.

Å forstå ønskene og motivasjonene til IT-arbeidere som søker å bli heltidsansatte er generelt svært enkelt. Ansatte har i teorien gode lønninger, stabile arbeidssituasjoner, komfort, kontinuitet, fordeler, ferier, beskyttelse og så videre. I det minste er dette slik det fremstår, om disse aspektene er virkelige eller bare illusjoner kan debatteres andre steder. Det som er viktig er at de fleste forstår hvorfor folk ønsker å være ansatte, men det motsatte er sjelden sant. Mange mangler empati for dem som søker å ikke være ansatte.

Å forstå profesjonelle eller intensjonelle konsulenter kan være vanskelig. Konsulenter lever et mindre stabilt liv, men tjener generelt høyere lønninger og avanserer i karrieren raskere, ser mer varierte miljøer, får bedre sjanse til å lære og vokse, presses hardere og har mer fleksibilitet. Det er mange faktorer som kan gjøre konsulentvirksomhet eller kontraktarbeid til et fornuftig valg. Intensjonelt kontraktarbeid er svært ofte favorisert av yngre fagfolk som ønsker å vokse raskt og oppnå erfaring de ellers ikke kunne fått.

Det som gjør denne saken mer forvirrende er at flertallet av arbeidere i IT ønsker å jobbe som heltidsansatte, men svært mange ender opp med å nøye seg med kontraktstillinger for å holde seg i gang til en ønsket heltidsstilling kan erverves. Vanlighetene i denne situasjonen har skapt en situasjon der svært mange mennesker, både innenfor og utenfor bransjen og på begge sider av intervjubordet, feilaktig kan tro at alle tilfeller er slik og at konsulentvirksomhet er en lavere form for ansettelse. Dette er fullstendig feil. I mange tilfeller er konsulentvirksomhet svært ønsket og kontraktører kan dra stor nytte av sitt valg av engasjementsmetodologi. Jeg selv tilbrakte mesteparten av min tidlige karriere, rundt femten år, med kun å søke å jobbe som kontraktør og hadde lite ønske om å lande en fast stilling. Jeg ønsket rask avansement, muligheter til å lære, sjanser til å reise og variasjon.

Det er ikke uvanlig i det hele tatt at den ønskede ansettelsesmodusen endrer seg over tid. Det er mest vanlig at kontraktører søker å flytte til fast ansettelse på et tidspunkt i karrieren. Kontraktarbeid er ofte utmattende og vanskeligere å opprettholde over en lang karriere. Men selvfølgelig velger heltidsansatte noen ganger å gå over til en mer mobil og eventyrlig kontraktmodus. Og mange velger å kun jobbe i én stil eller den andre gjennom hele karrieren.

Å forstå disse to modellene er nøkkelen. Det som ikke passer inn i denne modellen er konseptet kontrakt-til-ansettelse. Denne ansettelsesmetodologien starter med å ansette noen som er villige til å jobbe i en kontraktstilling og deretter, noen ganger etter en fastsatt periode og noen ganger etter en ubestemt periode, enten lover å ta en ny beslutning for å se om nevnte teammedlem bør «konverteres» til ansatt, eller sies opp. Dette fungerer ikke godt når vi forsøker å matche det opp mot de to typene arbeidere. Ingen av typene er «vil starte som en ting og deretter gjøre en annen». Muligens finnes det et sted en IT-arbeider som ønsker å jobbe som kontraktør i fire måneder og deretter bli ansatt, og få fordeler men bare etter fire måneders forsinkelse, men jeg er ikke klar over en slik person og det er rimelig å anta at hvis det finnes en slik person, er vedkommende unik og allerede har gjennomgått denne prosessen og ikke ville gjøre det igjen.

Dette etterlater oss med to resulterende modeller for å matche inn i denne situasjonen. Den første er den mer vanlige modellen der en IT-arbeider søker fast ansettelse og tilbys en kontrakt-til-ansettelse-stilling. For denne arbeideren er situasjonen ikke ideell; de første fire månedene representerer en sannsynligvis jarende og kompleks situasjon og en skremmende en som mangler fordelene og stabiliteten som trengs, og det andre beslutningspunktet om hvorvidt man skal tilby konverteringen er svært skremmende. Arbeideren må oppføre seg og planlegge som om det ikke var noen konvertering og må aktivt søke andre muligheter i løpet av kontraktsperioden, muligheter som er ren ansettelse fra starten. Hvis det var noen sikkerhet for at en stilling ville bli en fast ansettelse, ville det ikke vært noen kontraktsperiode i det hele tatt. Risikoen er eksepsjonelt høy for den ansatte at ingen konvertering vil bli tilbudt. Faktisk er det nesten uhørt i bransjen at dette skjer.

Det må bemerkes at for de fleste IT-fagfolk er tanken om at en kontrakt-til-ansettelse virkelig vil tilby en konvertering ved slutten av kontraktens varighet så usannsynlig at det generelt antas at lokkemiddelet med konverteringsprosessen er rent falsk og at det ikke er noen mulighet for at det skjer i det hele tatt. Og av grunner vi vil oppdage her er det åpenbart hvorfor selskaper ikke ærlig ville forvente å forsøke denne prosessen. Begrepet kontrakt-til-ansettelse staver nesten sikker arbeidsledighet for IT-arbeidere som går nedover den veien. «Til-ansettelse»-delen er nesten universelt ingenting mer enn et markedsføringsgrep og et svært uærlig ett.

Den andre modellen vi må vurdere er modellen der den kontraktønsken-de ansatte aksepterer en kontrakt-til-ansettelse-stilling. I denne modellen har vi det bedre utfallet for begge parter. Arbeideren er fornøyd med kontraktsarrangementet og selskapet er i stand til å ansette noen som er glad for å være der og ikke søker noe de sannsynligvis ikke vil kunne få. I tilfeller der selskapet var mindre enn ærlig om at «til-ansettelse»-konverteringen aldri ville bli vurdert, kan dette faktisk fungere bra, men er langt mindre sannsynlig å gjøre det på lang sikt og i gjentatte engasjementer enn om begge parter var åpne og ærlige om sine intensjoner på regelmessig basis. Selv for profesjonelle kontraktører er det å se «til-ansettelse»-tillegget et rødt flagg om at noe er galt.

Resultatene for et selskap, imidlertid, ved å skaffe en intensjonell kontraktør via en kontrakt-til-ansettelse-utlysning er risikabelt. For det første er kontraktører svært volatile og er dyktige og opplært til å finne andre stillinger. De er generelt godt forberedt på å forlate en stilling i det øyeblikket den opprinnelige kontrakten er ferdig.

En grunn til at begrepet kontrakt-til-ansettelse brukes er slik at selskaper enkelt kan «strekke ut» noen som ønsker en konvertering til en fast stilling ved å henge konverteringen som en gulrot og forlenge kontraktsituasjoner på ubestemt tid. Intensjonelle kontraktører vil ikke se noen gulrot i denne situasjonen og vil generelt være forberedt på å forlate umiddelbart ved ferdigstillelse av kontraktstiden sin og kan forlate uten noe varsel da de rett og slett ikke trenger å fornye kontrakten sin, noe som etterlater selskapet i en knipe av sin egen skapning.

Selv i scenarier der en intensjonell kontraktør tilbys en konvertering ved slutten av en kontraktsperiode er det den svært reelle muligheten for at de rett og slett vil avvise konverteringen. Akkurat som selskapet opprettholder retten til ikke å tilby konverteringen, opprettholder IT-arbeideren en lik rett til å ikke godta tilbudte vilkår. Konverteringsprosessen er fullstendig valgfri av begge parter. Dette kan også sette selskapet i en vanskelig posisjon hvis de satset på antakelsen om at alle IT-arbeidere var sterkt ønsket fast ansettelse.

Dette kan imidlertid være den bedre situasjonen. Potensielt enda verre er en intensjonell kontraktør som aksepterer en fast ansettelsestilling når de ikke faktisk ønsket et arrangement av den typen. De vil sannsynligvis finne stillingen å være noe de ikke liker, ellers ville de allerede ha søkt et slikt arrangement, og vil lett bli fristet til å forlate for grønnere beiter svært snart, noe som igjen beseirer hensikten med å ansette en ansatt for selskapet.

Ideen bak kontrakt-til-ansettelse-bevegelsen er den feilaktige troen fra selskaper om at selskaper holder alle kortene og at IT-arbeidere alle er desperate etter arbeid og takknemlige for å finne en jobb de kan. Dette, kombinert med den feilaktige antakelsen om at nesten alle IT-arbeidere virkelig ønsker stabil, tradisjonell ansettelse som heltidsansatt, kombinerer til en svært dårlig ansettelsessituasjon.

Basert på dette forsøker svært mange selskaper å utnytte begrepet kontrakt-til-ansettelse for å lokke flere og bedre IT-arbeidere til å søke basert på falske løfter eller dårlig samsvar av ansettelsestilbud. Det ses som et middel til å senke kostnader, teste ut potensielle ansatte, sikre innsatser mot fremtidige hodebehov osv.

I et marked der det er et massivt overflod av IT-arbeidere kan en slik taktikk faktisk lønne seg. I den virkelige verden er imidlertid IT-arbeidere i svært kort tilbud og alle er klar over spillet som selskaper spiller og hva dette begrepet virkelig betyr.

Det kan antas at IT-arbeidere likevel vil vurdere å ta kontrakt-til-ansettelse fordi de er villige til å ta på seg en viss risiko og håper å overbevise arbeidsgiveren om at konvertering, i deres tilfelle, ville være verdt det. Og sikkert gjør noen selskaper denne prosessen og for noen mennesker har den fungert bra. Det bør imidlertid bemerkes at enhver kontraktstilling tilbyr potensialet for et konverteringstilbud og i stillinger der «kontrakt-til-ansettelse» ikke brukes, er konverteringer faktisk ganske vanlige, eller i det minste tilbud om konvertering. Det er spesielt når en potensiell fremtidig konvertering tilbys som en gulrot at konverteringene blir eksepsjonelt sjeldne. Det er ikke noe behov for et ærlig selskap og en kvalitets arbeidsplass å nevne «til-ansettelse» når de tar inn kontraktører.

Det som skjer, imidlertid, er mer komplekst og krever studie. Generelt er de beste arbeiderne i ethvert felt de som allerede er ansatt. Det sier seg selv at jo bedre du er, desto mer sannsynlig er du å være ansatt. Dette betyr ikke at gode folk aldri bytter jobb eller befinner seg uten arbeid, men jo bedre du er desto mer tid vil du i gjennomsnitt bruke ikke på å søke arbeid fra en posisjon av å være ledig og jo verre du er desto mer sannsynlig er det at du er ufrivillig ledig. Det kan virke åpenbart, men når du kombinerer det med annen informasjon vi har, er det noe som er galt. En kontrakt-til-ansettelse-stilling kan aldri, effektivt, lokke for øyeblikket ansatte mennesker på noen måte. Et godt tilbud om ekte, heltidsansettelse med bedre lønn og fordeler kan lokke noen til å gi opp en eksisterende stilling for en bedre, det skjer hver dag. Men gode folk har generelt gode jobber og vil ikke gi opp posisjonene de har, sikkerheten og stabiliteten for å bli med i en ukjent situasjon som bare tilbyr en kortsiktig kontrakt med en nesten sikker ingen sjanse gulrotkonvertering. Det kommer rett og slett ikke til å skje.

Tilsvarende, når gode IT-arbeidere er ledige er de ikke særlig tilbøyelige til å befinne seg i en posisjon av desperasjon og selv da er de svært usannsynlig til å engang snakke med en stillingsannonse som kontrakt-til-ansettelse (eller kontrakt i det hele tatt) da de fleste vil ha fast ansettelse og gode IT-folk vil generelt være altfor opptatt med å avslå tilbud til å kaste bort tid på å se på kontrakt-til-ansettelse-stillinger. Gode IT-arbeidere er oversvømmet med ansettelsesmuligheter og det å raskt kunne filtrere ut de som ikke er seriøse er en nødvendighet. Ordene «kontrakt-til-ansettelse» er en av de beste lavthengende fruktene i denne filtreringsprosessen. Du trenger ikke å se hva selskapet er, hvilken region det er i, hva stillingen er eller hvilken erfaring de forventer. Stillingen er ikke det du leter etter, gå videre, ingenting å se her.

Ideen som arbeidsgivere ser ut til å ha er troen på at alle, ansatte og ledige IT-arbeidere, er desperate og takknemlige for enhver mulig jobbåpning. Dette er fullstendig feilaktig. Det meste av bransjen klarer seg svært godt og det er ingen måte å fylle alle eksisterende jobbåpninger vi har i dag på; IT-arbeidere er etterspurt. Det er selvfølgelig alltid en viss andel av IT-arbeiderbefolkningen som er desperate etter arbeid av en eller annen grunn – personlige situasjoner, geografiske bindinger, overbemannet teknologispesialisering eller, mest vanlig, ikke å være særlig konkurransedyktig.

Det kontrakt-til-ansettelse-stillinger gjør er å filtrere ut de beste menneskene. De filtrerer effektivt ut alle for øyeblikket ansatte IT-arbeidere fullstendig. Etterspurte ferdighetsgrupperinger (som Linux, lagring, cloud og virtualisering) vil også bli sortert ut, de er for godt i stand til å finne arbeid overalt til å vurdere dårlige tilbud. Svært dyktige individer, selv når de er uten arbeid, vil selvfiltrere da de ser etter noe godt, ikke ser etter bare hva som helst som kommer.

Til syvende og sist er de eneste menneskene i noe antall som seriøst vurderer kontrakt-til-ansettelse-stillinger, ofte til og med til det punktet av å være de eneste som er villige til å svare på utlysninger, de virkelig desperate. Bare gruppen som enten har så lite erfaring at de ikke innser hvor tåpelig konseptet er eller, langt mer vanlig, de som har vært lenge uten arbeid og har få prospekter og føler at den utrolige risikoen og den lave kvaliteten på arbeid forbundet med kontrakt-til-ansettelse er akseptabel.

Dette ansettelsesproblemet begynner en ond sirkel med lav kvalitet, om en ikke allerede eksisterte. Men mest sannsynlig vil kvalitetsproblemer allerede eksistere før et selskap vurderer en kontrakt-til-ansettelse-taktikk. Når gode folk begynner å unngå et selskap, og dette vil skje selv om bare noen stillinger er kontrakt-til-ansettelse – fordi kvaliteten på ansettelsesprosessen er avdekket, vil kvaliteten på dem som kan ansettes begynne å synke. Jo verre det blir, jo vanskeligere er det å snu skuten. Gode folk tiltrekker gode folk. Gode IT-arbeidere ønsker å jobbe med gode IT-arbeidere for å veilede dem, trene dem og gi steder der de kan avansere ved å gjøre en god jobb. Gode folk søker ikke å jobbe i en butikk bemannet av de desperate. Både fordi det å kun arbeide med desperate folk er deprimerende og kvaliteten på arbeidet er svært dårlig, men også fordi når en butikk har fått et dårlig rykte er det svært vanskelig å riste av seg, og gode folk vil være svært forsiktige med å få sitt eget rykte svekket av å ha jobbet på et slikt sted.

Kontrakt-til-ansettelse-taktikker signaliserer desperasjon og en vilje til å innrømme nederlag fra en arbeidsgivers side. Når et selskap synker til dette nivået med ansettelsene sine, fokuserer de ikke lenger på å bygge gode team, skaffe fantastisk talent eller gi et godt arbeidsmiljø. Kontrakt-til-ansettelse er ikke alltid noe som hver IT-fagperson kan unngå hele tiden. Vi har alle tider der vi må akseptere noe som er mindre enn ideelt. Men det er viktig for alle involverte parter å forstå sine muligheter og akkurat hva det betyr når et selskap beveger seg inn i denne modusen. Kontrakt-til-ansettelse er ikke en taktikk for å vurdere potensielle ansettelser, det fungerer rett og slett ikke på den måten. Kontrakt-til-ansettelse gjør at selskaper blir vurdert og filtrert ut av betraktning av hoveddelen av potensielle kandidater uten at disse beregningene noen gang gjøres tilgjengelig for ansettende firmaer. Potensielle kandidater ignorerer dem ganske enkelt og avskriver dem, noen ganger noterer hvem som ansetter på denne måten og unngår dem selv når andre muligheter dukker opp i fremtiden.

Som selskap, hvis du ønsker å ha en god IT-avdeling og ansette gode folk, la ikke kontrakt-til-ansettelse noen gang bli forbundet med firmaet ditt. Ansett heltidsansatte og ansett intensjonelle kontraktører, men ikke lek med å henge falske gulrøtter i håp om at kontraktørene vil endre personligheter eller at heltidsansatte vil ta store personlige risikoer uten grunn; det er rett og slett ikke slik den virkelige verden fungerer.