Dlaczego unikamy formuły Contract to Hire

Pracownicy branży IT są zasypywani ofertami pracy w formule „kontrakt z możliwością zatrudnienia” (Contract to Hire) – często codziennie. Istnieją powody, dla których ta metoda zatrudniania i pracy jest fundamentalnie wadliwa. Choć pracownicy natychmiast rozpoznają te oferty jako złe wybory, niewielu naprawdę zastanawia się nad tym, dlaczego ta forma zatrudnienia jest tak zepsuta i – co ważniejsze – niewielu pracodawców analizuje, dlaczego stosowanie takich taktyk podważa ich cele kadrowe.

Na początku musimy zrozumieć, że istnieją dwa podstawowe typy pracowników technicznych: konsultanci (zwani też kontrahentami) i stali pracownicy (powszechnie znani jako pracownicy etatowi). Niemal wszyscy pracownicy IT mają określone preferencje co do jednej z tych dwóch kategorii. Żadna z nich nie jest lepsza ani gorsza – to po prostu dwa różne podejścia do form zatrudnienia, odzwierciedlające różnice w osobowości, celach zawodowych, sytuacji życiowej i tak dalej. Pracownicy nie zawsze mogą pracować w preferowany sposób, ale zasadniczo wszyscy specjaliści IT dążą do jednego lub drugiego modelu.

Zrozumienie pragnień i motywacji pracowników IT szukających pełnoetatowego zatrudnienia jest ogólnie bardzo proste. Pracownicy etatowi mają (przynajmniej w teorii) dobre wynagrodzenia, stabilną sytuację zawodową, komfort, ciągłość, benefity, urlopy, ochronę i tak dalej. Przynajmniej tak to wygląda – czy te aspekty są realne, czy tylko pozorne, to temat na inną dyskusję. Vażne jest to, że większość ludzi rozumie, dlaczego ktoś chce być pracownikiem etatowym; odwrotna sytuacja jest już rzadsza. Wielu ludzi nie potrafi wczuć się w tych, którzy nie chcą być etatowymi pracownikami.

Zrozumienie profesjonalnych, świadomych swoich wyborów konsultantów może być trudne. Konsultanci prowadzą mniej stabilne życie, ale zazwyczaj zarabiają więcej, szybciej awansują, poznają bardziej zróżnicowane środowiska, mają lepsze możliwości nauki i rozwoju, są bardziej zmotywowani i mają większą elastyczność. Istnieje wiele czynników, które mogą sprawić, że praca jako konsultant lub kontraktor jest sensowną decyzją. Świadome kontraktowanie jest bardzo często preferowane przez młodszych profesjonalistów, którzy chcą szybko się rozwijać i zdobywać doświadczenie, którego inaczej nie mogliby uzyskać.

To, co sprawia, że sprawa jest jeszcze bardziej skomplikowana, to fakt, że większość pracowników IT chce pracować jako pełnoetatowi pracownicy, ale wielu kończy przyjmując pozycje kontraktowe, żeby przeżyć do momentu znalezienia wymarzonej pracy etatowej. Powszechność tej sytuacji sprawiła, że wiele osób – zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz branży – po obu stronach stołu rekrutacyjnego może błędnie sądzić, że wszystkie przypadki są takie same i że consulting jest gorszą formą zatrudnienia. To jest całkowicie błędne. W wielu przypadkach consulting jest wysoce pożądany, a kontrahenci mogą czerpać wielkie korzyści ze swojego wyboru metodologii zaangażowania zawodowego. Sam spędziłem większość wczesnej kariery – około piętnastu lat – szukając wyłącznie pracy jako kontraktor i miałem niewielką chęć na stałe zatrudnienie. Chciałem szybkiego awansu, możliwości nauki, szans na podróże i różnorodności.

Wcale nie jest rzadkością, że preferowany model zatrudnienia zmienia się z czasem. Najczęściej kontrahenci w pewnym momencie kariery dążą do stałego zatrudnienia. Praca kontraktowa jest często wyczerpująca i trudna do utrzymania przez długą karierę. Ale z pewnością zdarza się też, że pełnoetatowi pracownicy decydują się przejść do bardziej mobilnego i pełnego przygod trybu kontraktowego. Wielu też przez całą karierę pracuje wyłącznie w jednym stylu.

Zrozumienie tych dwóch modeli jest kluczowe. To, co nie pasuje do tego modelu, to koncepcja Contract to Hire. Ta metodologia zatrudniania zaczyna się od zatrudnienia kogoś gotowego do pracy na kontrakcie, a następnie – czasem po określonym czasie, a czasem po nieokreślonym – albo obiecuje podjęcie kolejnej decyzji o tym, czy dany członek zespołu powinien zostać „przekształcony” w pracownika etatowego, albo zwolniony. To nie działa dobrze, gdy próbujemy dopasować to do dwóch typów pracowników. Żaden z typów nie jest „chcącym do pracy najpierw w jeden sposób, a potem w inny”. Możliwe, że gdzieś istnieje pracownik IT, który chciałby pracować jako kontraktor przez cztery miesiące, a następnie zostać pracownikiem etatowym z benefitami – ale z czteromiesięcznym opóżnieniem – jednak nie znam takiej osoby i można rozsądnie założyć, że jeśli istnieje, to już przeszła przez ten proces i nie chciałaby go powtarzać.

Pozostają nam dwa modele do dopasowania do tej sytuacji. Pierwszy, bardziej powszechny, to pracownik IT szukający stałego zatrudnienia, któremu oferuje się pozycję Contract to Hire. Dla tego pracownika sytuacja nie jest idealna: pierwsze cztery miesiące to prawdopodobnie trudna i skomplikowana sytuacja – przerażająca, pozbawiona potrzebnych benefitów i stabilności. A drugi punkt decyzyjny dotyczący oferty przekształcenia jest bardzo straszny. Pracownik musi zachowywać się i planować tak, jakby do żadnego przekształcenia nie doszło, i musi aktywnie szukać innych możliwości w trakcie okresu kontraktowego – ofert pełnoetatowych od samego początku. Gdyby istniała jakakolwiek pewność, że stanowisko stanie się etatowe, nie byłoby w ogóle okresu kontraktowego. Ryzyko dla pracownika, że żadna oferta przekształcenia nie nastąpi, jest wyjątkowo wysokie. W rzeczywistości w branży prawie nie słyszy się o tym, żeby do tego dochodziło.

Należy zaznaczyć, że dla większości profesjonalistów IT idea, że oferta Contract to Hire naprawdę zaowocuje przekształceniem po zakończeniu okresu kontraktowego, jest tak mało prawdopodobna, że jest na ogół uważana za czystą fikcję i zakłada się, że w ogóle nie ma możliwości, żeby do tego doszło. A z powodów, które tutaj odkryjemy, oczywiste jest, dlaczego firmy szczerze nie oczekują podjęcia próby przeprowadzenia tego procesu. Termin Contract to Hire oznacza niemal pewne bezrobocie dla pracowników IT idących tą drogą. Część „to Hire” jest prawie powszechnie niczym więcej niż chwytem marketingowym – i to bardzo nieuczciwym.

Drugi model, który musimy rozważyć, to model kontrahenta świadomego swoich preferencji, akceptującego pozycję Contract to Hire. W tym modelu mamy lepszy wynik dla obu stron. Pracownik jest zadowolony z układu kontraktowego, a firma może zatrudnić kogoś, kto jest zadowolony z miejsca pracy i nie szuka czegoś, czego prawdopodobnie nie będzie w stanie uzyskać. W przypadkach, gdy firma była mniej niż szczera co do faktu, że przekształcenie „to Hire” nigdy nie będzie brane pod uwagę, może to nawet dobrze wyjść – choć jest znacznie mniej prawdopodobne, że uda się to w dłuższej perspektywie i przy powtarzających się zaangażowaniach, niż gdyby obie strony były na bieżąco szczere co do swoich intencji. Nawet dla profesjonalnych kontrahentów widok adnotacji „to Hire” jest sygnałem ostrzegawczym, że coś jest nie tak.

Jednak wyniki dla firmy przy pozyskaniu świadomego kontrahenta przez ogłoszenie Contract to Hire są ryzykowne. Po pierwsze, kontrahenci są wysoce zmienni i są wykwalifikowani i wyszkoleni w znajdowaniu innych pozycji. Są zazwyczaj dobrze przygotowani do opuszczenia stanowiska w momencie zakończenia pierwotnego kontraktu.

Jednym z powodów, dla których stosuje się termin Contract to Hire, jest to, że firmy mogą łatwo „wodzić za nos” kogoś pragnącego przekształcenia w pełnoetatowe zatrudnienie, machając przekształceniem jak marchewką i przedłużając sytuacje kontraktowe na czas nieokreślony. Świadomi kontrahenci nie zobaczą w tej sytuacji żadnej marchewki i będą zazwyczaj gotowi do odejścia natychmiast po zakończeniu okresu kontraktowego – mogą odejść bez żadnego wypowiedzenia, po prostu nie odnawiając kontraktu, co pozostawia firmę w tarapatach jej własnego tworzenia.

Nawet w scenariuszach, w których świadomy kontraktor otrzymuje ofertę przekształcenia na końcu okresu kontraktowego, istnieje bardzo realna możliwość, że po prostu ją odrzuci. Podobnie jak firma utrzymuje prawo do nieofertowania przekształcenia, pracownik IT utrzymuje równe prawo do nieakceptowania oferowanych warunków. Proces przekształcenia jest całkowicie opcjonalny dla obu stron. To również może postawić firmę w trudnej pozycji, jeśli zakładała, że wszyscy pracownicy IT pragną stałych stanowisk etatowych.

Może to być jednak lepsza sytuacja. Potencjalnie jeszcze gorsze jest, gdy świadomy kontraktor akceptuje stałe zatrudnienie, choć tak naprawdę nie pragnie takiego układu. Prawdopodobnie uzna stanowisko za coś, co mu nie odpowiada – w przeciwnym razie już szukałby takiego układu – i łatwo skusi się do odejścia na lepsze pastwiska bardzo wkrótce, co ponownie niweczy cel zatrudnienia pracownika przez firmę.

Idea stojąca za formułą Contract to Hire opiera się na błędnym przekonaniu firm, że to one mają wszystkie atuty w ręku i że pracownicy IT są zdesperowani do znalezienia pracy i wdzięczni za każdą ofertę. To, w połączeniu z błędnym założeniem, że niemal wszyscy pracownicy IT naprawdę pragną stabilnego, tradycyjnego zatrudnienia jako pełnoetatowi pracownicy, tworzy bardzo złą sytuację rekrutacyjną.

Na tej podstawie wiele firm próbuje wykorzystać termin Contract to Hire, aby zwabić więcej i lepszych pracowników IT do aplikowania, bazując na fałszywych obietnicach lub złym dopasowaniu wartości zatrudnienia. Jest to postrzegane jako sposób na obniżenie kosztów, przetestowanie potencjalnych pracowników, zabezpieczenie się przed przyszłymi potrzebami kadrowymi itp.

Na rynku, gdzie istnieje masowa nadpodaż pracowników IT, taka taktyka może naprawdę się opłacić. W rzeczywistości jednak pracownicy IT są bardzo poszukiwani i wszyscy zdają sobie sprawę z gier, jakie firmy prowadzą, i z tego, co ten termin naprawdę oznacza.

Można by zakładać, że pracownicy IT nadal rozważaliby przyjęcie oferty Contract to Hire, ponieważ są gotowi podjąć pewne ryzyko i mają nadzieję przekonać pracodawcę, że przekształcenie w ich przypadku byłoby warte zachodu. I z pewnością niektóre firmy przeprowadzają ten proces i dla niektórych osób udało się to dobrze. Należy jednak zauważyć, że każda pozycja kontraktowa daje możliwość oferty przekształcenia, a na stanowiskach, gdzie nie stosuje się „Contract to Hire”, przekształcenia są w rzeczywistości całkiem powszechne – a przynajmniej oferty przekształcenia. To właśnie wtedy, gdy potencjalne przyszłe przekształcenie jest oferowane jak marchewka, przekształcenia stają się wyjątkowo rzadkie. Uczciwa firma z dobrym miejscem pracy nie ma potrzeby wspominania o „to Hire” przy zatrudnianiu kontrahentów.

To, co się jednak dzieje, jest bardziej złożone i wymaga analizy. Ogólnie rzecz biorąc, najlepsi pracownicy w każdej dziedzinie to ci, którzy już są zatrudnieni. Oczywiste jest, że im lepszy jesteś, tym bardziej prawdopodobne jest, że jesteś zatrudniony. Nie oznacza to, że świetni ludzie nigdy nie zmieniają pracy ani nie stają się bezrobotni, ale im lepszy jesteś, tym więcej czasu średnio spędzasz nie szukając pracy z pozycji bezrobotnego – im gorszy jesteś, tym bardziej prawdopodobne jest, że jesteś bezrobotny niedobrowolnie. To może wydawać się oczywiste, ale kiedy połączymy to z innymi informacjami, które mamy, coś jest nie tak. Oferta Contract to Hire nigdy, w skuteczny sposób, nie może skusić aktualnie pracujących ludzi. Świetna oferta prawdziwego, pełnoetatowego zatrudnienia z lepszymi płacami i benefitami może zachęcić kogoś do rezygnacji z istniejącego stanowiska na rzecz lepszego – to zdarza się codziennie. Ale dobrzy ludzie mają zazwyczaj dobre prace i nie zamierzają rezygnować z posiadanych stanowisk, bezpieczeństwa i stabilności, żeby dołączyć do nieznanej sytuacji, która oferuje jedynie krótkoterminowy kontrakt z prawie zerową szansą na marchewkę w postaci przekształcenia. Po prostu się to nie zdarzy.

Podobnie, gdy dobrzy pracownicy IT są bezrobotni, raczej nie są w sytuacji desperacji, a nawet wtedy bardzo mało prawdopodobne, że w ogóle nawiążą kontakt w sprawie oferty Contract to Hire (czy kontraktu w ogóle), ponieważ większość ludzi chce pełnoetatowego zatrudnienia, a dobrzy specjaliści IT będą zazwyczaj zbyt zajęci odrzucaniem ofert, żeby tracić czas na przeglądanie ofert Contract to Hire. Dobrzy pracownicy IT są zasypywani możliwościami zatrudnienia i możliwość szybkiego filtrowania tych, które nie są poważne, jest koniecznością. Słowa „Contract to Hire” to jeden z najlepszych owoców tego procesu filtrowania. Nie trzeba wiedzieć, jaka to firma, w jakim regionie, jakie stanowisko ani jakiego doświadczenia oczekują. Oferta nie jest tym, czego szukasz – idź dalej, nie ma tu nic do zobaczenia.

Idea, którą wydają się mieć pracodawcy, to przekonanie, że wszyscy – zarówno zatrudnieni, jak i bezrobotni pracownicy IT – są zdesperowani i wdzięczni za każdą możliwą ofertę pracy. To jest całkowicie błędne. Większość branży radzi sobie bardzo dobrze i nie ma możliwości wypełnienia wszystkich istniejących ofert pracy, jakie mamy dziś – pracownicy IT są poszukiwani. Z pewnością zawsze istnieje pewien segment pracowników IT desperujących z takiego czy innego powodu – sytuacje osobiste, więzy geograficzne, specjalizacja technologiczna z nadpodażą lub, najczęściej, brak konkurencyjności.

To, co robią oferty Contract to Hire, to filtrowanie najlepszych ludzi. Skutecznie filtrują każdego aktualnie zatrudnionego pracownika IT. Grupy z poszukiwanymi umiejętnościami (jak Linux, storage, cloud i wirtualizacja) też zostaną odfiltrowani – są zbyt zdolni do znalezienia pracy gdziekolwiek, żeby rozważać słabe oferty. Wysoko wykwalifikowane osoby, nawet gdy są bez pracy, będą się autofiltrować, ponieważ szukają czegoś dobrego, a nie czegośkolwiek, co nadejdzie.

Ostatecznie jedynymi ludźmi w jakiejkolwiek liczbie poważnie rozważającymi oferty Contract to Hire – często do tego stopnia, że są jedynymi skłonnymi w ogóle odpowiadać na ogłoszenia – są prawdziwie zdesperowani. Tylko ta grupa, która albo ma tak małe doświadczenie, że nie zdaje sobie sprawy, jak głupi jest ten koncept, albo – i jest to znacznie powszechniejsze – ta, która od dawna jest bez pracy i ma mało perspektyw, i czuje, że niesamowite ryzyko i niska jakość pracy związana z Contract to Hire są do przyjęcia.

Ten problem rekrutacyjny rozpoczyna błędne koło niskiej jakości, jeśli taka nie istniała już wcześniej. Ale najprawdopodobniej problemy z jakością już będą istnieć, zanim firma rozważy taktykę Contract to Hire. Gdy dobrzy ludzie zaczną unikać firmy – a to się zdarzy, nawet jeśli tylko niektóre stanowiska są Contract to Hire – ponieważ jakość procesu rekrutacyjnego jest ujawniona, jakość tych, których można zatrudnić, zacznie spadać. Im gorzej, tym trudniej odwrócić kurs. Dobrzy ludzie przyciągają dobrych ludzi. Dobrzy pracownicy IT chcą pracować ze świętnymi pracownikami IT, żeby mieć od kogo się uczyć, żeby być szkolonym i żeby mieć miejsca, gdzie mogą awansować dzięki dobrej pracy. Dobrzy ludzie nie szukają pracy w sklepie obsadzonym desperatami. Zarówno dlatego, że praca tylko z desperatami jest przygnębiająca i jakość pracy jest bardzo niska, jak i dlatego, że gdy sklep zyska złą reputację, bardzo trudno ją zmienić – i dobrzy ludzie będą bardzo niechętni, żeby ich własna reputacja była zszargana przez pracę w takim miejscu.

Taktyki Contract to Hire sygnalizują desperację i gotowość do przyznania się do porażki ze strony pracodawcy. Gdy firma spada do tego poziomu w swoich rekrutacjach, nie koncentruje się już na budowaniu świetnych zespołów, pozyskiwaniu niesamowitych talentów ani zapewnianiu wspaniałego środowiska pracy. Contract to Hire nie jest czymś, czego każdy specjalista IT może zawsze unikać. Wszyscy mamy chwile, gdy musimy zaakceptować coś mniej niż idealne. Ale ważne jest, żeby wszystkie zaangażowane strony rozumiały swoje opcje i to, co oznacza, gdy firma przechodzi w ten tryb. Contract to Hire nie jest taktyką weryfikowania potencjalnych pracowników – po prostu nie działa w ten sposób. Contract to Hire powoduje, że firmy są weryfikowane i filtrowane z rozważania przez większość potencjalnych kandydatów, bez udostępniania tych wskaźników firmom rekrutacyjnym. Potencjalni kandydaci po prostu ich ignorują i odpisują, czasem notując, kto rekrutuje w ten sposób i unikając ich nawet wtedy, gdy w przyszłości pojawią się inne opcje.

Jako firma, jeśli chcesz mieć świetny dział IT i zatrudniać dobrych ludzi, nie pozwól, żeby Contract to Hire była kiedykolwiek kojarzona z twoją firmą. Zatrudniaj pełnoetatowych pracowników i zatrudniaj świadomych kontrahentów, ale nie graj w gry z machaniem fałszywymi marchewkami w nadziei, że kontrahenci zmienią swoje osobowości lub że pełnoetatowi pracownicy podejmą ogromne osobiste ryzyko bez powodu – tak po prostu nie działa prawdziwy świat.