Hvorfor vi undgår Contract to Hire

IT-medarbejdere bombarderes med "Contract to Hire"-stillinger, ofte dagligt. Der er årsager til, at denne ansættelses- og arbejdsmetode er fundamentalt forkert, og selvom medarbejdere straks identificerer disse stillinger som dårlige valg, er det få, der tager sig tid til at gå ud over den følelsesmæssige reaktion og forstå, hvorfor denne arbejdsmetode er så fejlbehæftet og, endnu vigtigere, er det få virksomheder, der tager sig tid til at undersøge, hvorfor brugen af sådanne taktikker underminerer deres personalemål.

For at begynde må vi forstå, at der er to grundlæggende typer af teknologimedarbejdere: konsulenter (også kaldet contractors) og fastansatte (almindeligvis kendt som FTE'er). Næsten alle IT-medarbejdere ønsker at tilhøre én af disse to kategorier. Ingen er bedre eller dårligere – de er simpelthen to forskellige tilgange til ansættelsesforhold og repræsenterer forskelle i personlighed, karrieremål, livssituationer osv. Medarbejdere får ikke altid lov til at arbejde på den måde, de ønsker, men stort set alle IT-medarbejdere søger at befinde sig i enten den ene eller den anden lejr.

At forstå ønskerne og motivationerne hos IT-medarbejdere, der søger at være fuldtidsansatte, er generelt meget nemt. Ansatte har i teorien gode lønninger, stabile arbejdssituationer, komfort, kontinuitet, fordele, ferie, beskyttelse osv. I det mindste er det sådan, det ser ud – om disse aspekter er reelle eller blot illusoriske kan diskuteres andetsteds. Det vigtige er, at de fleste mennesker forstår, hvorfor folk vil være ansatte, men det modsatte er sjældent tilfældet. Mange mennesker mangler empati for dem, der søger ikke at være ansatte.

At forstå professionelle eller bevidste konsulenter kan være vanskeligt. Konsulenter lever et mindre stabilt liv, men tjener generelt højere lønninger og avancerer hurtigere i deres karrierer, ser mere forskelligartede miljøer, får bedre muligheder for at lære og vokse, presses hårdere og har mere fleksibilitet. Der er mange faktorer, der kan gøre konsulentvirksomhed eller bevidst freelancearbejde til en fornuftig beslutning. Bevidst freelancearbejde foretrækkes meget ofte af yngre fagfolk, der ønsker at vokse hurtigt og opnå erfaring, som de ellers ikke ville kunne få.

Det, der gør denne sag endnu mere forvirrende, er, at flertallet af IT-medarbejdere ønsker at arbejde som fuldtidsansatte, men mange ender med at acceptere kontraktstillinger for at holde sig kørende, indtil en ønsket fuldtidsstilling kan opnås. Hyppigheden af denne situation har skabt en situation, hvor mange mennesker både inden for og uden for branchen og på begge sider af bordet til samtalen fejlagtigt kan tro, at alle tilfælde er sådan, og at konsulentvirksomhed er en lavere form for ansættelse. Dette er fuldstændig forkert. I mange tilfælde er konsulentvirksomhed meget efterspurgt, og freelancere kan drage stor fordel af deres valg af engagementsmetodologi. Jeg selv brugte det meste af min tidlige karriere – omkring femten år – på udelukkende at søge arbejde som freelancer og havde lidt lyst til at lande en fast stilling. Jeg ønskede hurtig avancement, muligheder for at lære, chancer for at rejse og variation.

Det er slet ikke ualmindeligt, at den ønskede ansættelsesform ændrer sig over tid. Det er mest almindeligt, at freelancere på et tidspunkt i deres karriere søger at flytte til fast ansættelse. Freelancevirksomhed er ofte udmattende og sværere at opretholde over en lang karriere. Men fastansatte vælger også til tider at bevæge sig over i en mere mobil og eventyrlysten freelancetilstand. Og mange vælger kun at arbejde i én stil eller den anden i hele deres karriere.

At forstå disse to modeller er nøglen. Det, der ikke passer ind i denne model, er begrebet Contract to Hire. Denne ansættelsesmetodologi starter med at ansætte nogen, der er villig til at arbejde i en kontraktstilling og derefter – nogle gange efter en fastsat periode og nogle gange efter en ubestemt periode – enten lover at træffe en anden beslutning om, hvorvidt det pågældende teammedlem skal "konverteres" til en ansat, eller afskediges. Dette fungerer ikke godt, når vi forsøger at matche det op med de to typer medarbejdere. Ingen af typerne ønsker at "starte som én ting og derefter gøre noget andet." Muligvis er der et sted en IT-medarbejder, der gerne vil arbejde som freelancer i fire måneder og derefter blive ansat med fordele – men kun efter en fire måneder lang forsinkelse – men jeg kender ikke til en sådan person, og det er rimeligt at antage, at hvis en sådan person eksisterer, er han unik og allerede har gennemgået denne proces og ikke ville ønske at gøre det igen.

Dette efterlader os med to resulterende modeller at matche ind i denne situation. Den første er den mere almindelige model af en IT-medarbejder, der søger fast ansættelse og tilbydes en Contract to Hire-stilling. For denne medarbejder er situationen ikke ideel – de første fire måneder repræsenterer sandsynligvis en jarring og kompleks situation og en skræmmende en, der mangler de fordele og stabilitet, der er nødvendige, og det andet beslutningspunkt om, hvorvidt man vil tilbyde konverteringen, er meget skræmmende. Medarbejderen skal opføre sig og planlægge, som om der ikke ville ske nogen konvertering, og skal aktivt søge andre muligheder i kontraktperioden – muligheder, der er ren ansættelse fra begyndelsen. Hvis der var nogen sikkerhed for, at en stilling ville blive en fuld ansættelse, ville der slet ikke være nogen kontraktperiode. Risikoen er usædvanlig høj for medarbejderen om, at der ikke vil blive tilbudt nogen konvertering. Faktisk er det næsten uhørt i branchen, at dette sker.

Det skal bemærkes, at for de fleste IT-fagfolk er idéen om, at en Contract to Hire virkelig vil tilbyde en konvertering ved afslutningen af kontraktens varighed, så usandsynlig, at det generelt antages, at lokkemidlet fra konverteringsprocessen er rent falsk, og at der ikke er nogen mulighed for, at det sker overhovedet. Og af årsager, vi vil opdage her, er det tydeligt, hvorfor virksomheder ikke ærligt ville forvente at forsøge denne proces. Udtrykket Contract to Hire staver næsten sikker arbejdsløshed for IT-medarbejdere, der følger denne vej. "To Hire"-delen er næsten universelt intet mere end et markedsføringstrick og et meget uærligt et.

Den anden model, vi skal overveje, er modellen for den kontraktsøgende medarbejder, der accepterer en Contract to Hire-stilling. I denne model har vi det bedre resultat for begge parter. Medarbejderen er tilfreds med kontraktarrangementet, og virksomheden kan ansætte nogen, der er glad for at være der og ikke søger noget, de sandsynligvis ikke vil kunne få. I tilfælde, hvor virksomheden var mindre end åben om, at "to Hire"-konverteringen aldrig ville blive overvejet, kan dette faktisk endda fungere godt – men det er langt mindre sandsynligt at gøre det på lang sigt og i gentagne engagementer end hvis begge parter regelmæssigt var åbne og ærlige om deres intentioner. Selv for professionelle freelancere er det at se "to Hire"-tillægget et rødt flag om, at noget er galt.

Resultaterne for en virksomhed er imidlertid risikable, når man anskaffer en bevidst freelancer via en Contract to Hire-opslag. For det første er freelancere meget ustabile og er dygtige og trænede i at finde andre stillinger. De er generelt godt forberedte på at forlade en stilling i det øjeblik, den oprindelige kontrakt er slut.

En årsag til, at udtrykket Contract to Hire bruges, er, at virksomheder nemt kan "holde nogen hen" som ønsker en konvertering til en fuldtidsstilling ved at hænge konverteringen som en gulerod og forlænge kontraktsituationer på ubestemt tid. Bevidste freelancere vil ikke se nogen gulerod i denne situation og vil normalt være forberedt på at forlade stillingen straks efter afslutningen af deres kontrakttid og kan forlade uden nogen opsigelse, da de blot ikke behøver at forny deres kontrakt og derved efterlader virksomheden i en klemme af deres egen skabelse.

Selv i scenarier, hvor en bevidst freelancer tilbydes en konvertering ved afslutningen af en kontraktperiode, er der den meget reelle mulighed for, at de blot afviser konverteringen. Ligesom virksomheden opretholder retten til ikke at tilbyde konverteringen, opretholder IT-medarbejderen en tilsvarende ret til ikke at acceptere tilbudte vilkår. Konverteringsprocessen er fuldstændig valgfri for begge parter. Dette kan også efterlade virksomheden i en stram position, hvis de regnede med antagelsen om, at alle IT-medarbejdere i høj grad ønskede faste ansættelsesstillinger.

Dette kan dog være den bedre situation. Potentielt endnu værre er det, at en bevidst freelancer accepterer en fast ansættelsesstilling, når de faktisk ikke ønskede et arrangement af den type. De er sandsynligvis til at finde stillingen til at være noget, de ikke nyder, ellers ville de allerede have søgt et sådant arrangement, og de vil let fristes til at forlade for grønnere græsgange meget snart, hvilket igen bringer virksomhedens formål med at ansætte en medarbejder i vanry.

Ideen bag Contract to Hire-bevægelsen er den fejlagtige tro hos virksomheder om, at de sidder med alle kortene, og at IT-medarbejdere alle er desperate efter arbejde og taknemmelige for at finde et hvilket som helst job. Dette kombineret med den forkerte antagelse om, at næsten alle IT-medarbejdere virkelig ønsker stabil, traditionel ansættelse som fuldtidsansat, kombinerer til at skabe en meget dårlig ansættelsessituation.

Baseret på dette forsøger mange virksomheder at udnytte Contract to Hire-udtrykket for at lokke flere og bedre IT-medarbejdere til at ansøge baseret på falske løfter eller dårlig matchning af ansættelsesværdier. Det ses som et middel til at sænke omkostninger, afprøve potentielle medarbejdere, afdække fremtidige personalebehov osv.

På et marked, hvor der er et massivt overskud af IT-medarbejdere, kan en sådan taktik faktisk betale sig. I den virkelige verden er IT-medarbejdere imidlertid i meget kort forsyning, og alle er opmærksomme på det spil, virksomheder spiller, og hvad dette udtryk virkelig betyder.

Det kan antages, at IT-medarbejdere stadig ville overveje at tage Contract to Hire, fordi de er villige til at påtage sig en vis risiko og håber på at overbevise arbejdsgiveren om, at en konvertering i deres tilfælde ville være det værd. Og bestemt gør nogle virksomheder denne proces, og for nogle mennesker er det gået godt. Det bør dog bemærkes, at enhver kontraktstilling tilbyder mulighed for et konverteringstilbud, og i stillinger, hvor "Contract to Hire" ikke bruges, er konverteringer faktisk ganske almindelige – eller i det mindste tilbud om konvertering. Det er specifikt, når en potentiel fremtidig konvertering tilbydes som en gulerod, at konverteringer bliver usædvanlig sjældne. Der er ingen grund til, at en ærlig virksomhed og en god arbejdsplads nævner "to Hire", når de ansætter freelancere.

Det, der sker, er imidlertid mere komplekst og kræver undersøgelse. Generelt er de bedste medarbejdere i ethvert felt dem, der allerede er ansat. Det siger sig selv, at jo bedre du er, jo mere sandsynligt er det, at du er ansat. Det betyder ikke, at gode mennesker aldrig skifter job eller finder sig selv arbejdsløse – men jo bedre du er, jo mere tid vil du i gennemsnit tilbringe i ikke-søgende ansættelse fra en position som arbejdsløs, og jo dårligere du er, jo mere sandsynligt er det, at du er ufrivilligt arbejdsløs. Det kan virke indlysende, men når man kombinerer det med andre oplysninger, vi har, er noget galt. En Contract to Hire-stilling kan aldrig effektivt lokke i øjeblikket arbejdende mennesker på nogen måde. Et godt tilbud om ægte fuldtidsansættelse med bedre løn og fordele kan måske få nogen til at give afkald på en eksisterende stilling for en bedre – det sker hver dag. Men gode mennesker har generelt gode job og er ikke villige til at give afkald på de stillinger, de har, sikkerheden og stabiliteten til at tilslutte sig en ukendt situation, der kun tilbyder en korttidskontrakt med en næsten sikker ingen-chance-gulerod. Det vil simpelthen ikke ske.

På samme måde er gode IT-medarbejdere, når de er arbejdsløse, ikke særlig sandsynlige til at befinde sig i en desperat situation, og selv da er de meget usandsynlige til endda at tale med en stillingsopslag som Contract to Hire (eller kontrakt overhovedet), da de fleste mennesker ønsker fast ansættelse, og gode IT-folk generelt vil være alt for optaget med at afvise tilbud til at spilde tid på at se på Contract to Hire-stillinger. Gode IT-medarbejdere er oversvømmede med ansætningsmuligheder, og at kunne hurtigt filtrere dem fra, der ikke er seriøse, er en nødvendighed. Ordene "Contract to Hire" er en af de bedste lavthængende frugter i denne filtreringsproces. Man behøver ikke at se, hvilket firma det er, hvilken region det er i, hvad stillingen er, eller hvilken erfaring de forventer. Stillingen er ikke det, du leder efter – gå videre, intet at se her.

Ideen, som arbejdsgivere ser ud til at have, er troen på, at alle – ansatte og arbejdsløse IT-medarbejdere alike – er desperate og taknemmelige for enhver mulig jobåbning. Dette er fuldstændig fejlagtigt. De fleste i branchen har det meget godt, og der er ingen måde at udfylde alle de eksisterende jobåbninger, vi har i dag – IT-medarbejdere er efterspurgte. Der er naturligvis altid en vis segment af IT-medarbejderpopulationen, der er desperate efter arbejde af den ene eller anden årsag – personlige situationer, geografiske bånd, overpersonaliseret teknologispecialisering eller, mest almindeligt, ikke at være særlig konkurrencedygtig.

Det, Contract to Hire-stillinger gør, er at filtrere de bedste mennesker fra. De filtrerer effektivt hver eneste i øjeblikket ansat IT-medarbejder fra. Efterspurgte kompetencegrupper (som Linux, lagring, cloud og virtualisering) vil også sorteres fra – de er alt for i stand til at finde arbejde overalt til at overveje dårlige tilbud. Højt kvalificerede individer, selv når de er uden arbejde, vil selvfiltrere, da de leder efter noget godt, ikke efter hvad som helst, der dukker op.

I sidste ende er de eneste mennesker i noget antal, der seriøst overvejer Contract to Hire-stillinger – ofte til det punkt, at de er de eneste, der er villige til at reagere på opslag – de virkelig desperate. Kun den gruppe, der enten har så lidt erfaring, at de ikke er klar over, hvor tåbeligt konceptet er, eller – langt mere almindeligt – dem, der har været arbejdsløse i lang tid og har få udsigter og føler, at den utrolige risiko og lave kvalitet af arbejde forbundet med Contract to Hire er acceptabel.

Dette ansættelsesproblem begynder en ond cirkel af lav kvalitet, hvis en sådan ikke allerede eksisterede. Men det er mest sandsynligt, at kvalitetsproblemer allerede vil eksistere, inden en virksomhed overvejer en Contract to Hire-taktik. Når gode mennesker begynder at undgå en virksomhed – og dette vil ske, selv hvis kun nogle stillinger er Contract to Hire – fordi kvaliteten af ansættelsesprocessen afsløres, vil kvaliteten af dem, der kan ansættes, begynde at falde. Jo dårligere det bliver, jo sværere er det at vende skibet. Gode mennesker tiltrækker gode mennesker. Gode IT-medarbejdere ønsker at arbejde med gode IT-medarbejdere for at mentor dem, træne dem og levere steder, hvor de kan avancere ved at gøre et godt stykke arbejde. Gode mennesker søger ikke at arbejde i en butik bemandet af de desperate – dels fordi det er deprimerende kun at arbejde med desperate mennesker, og kvaliteten af arbejdet er meget dårlig, men også fordi når en butik først får et dårligt ry, er det meget svært at ryste, og gode mennesker vil være meget på vagt over for at få deres eget ry plettet ved at have arbejdet et sådant sted.

Contract to Hire-taktikker signalerer desperation og en villighed til at erkende nederlag fra en arbejdsgivers side. Når en virksomhed synker til dette niveau med deres ansættelse, fokuserer de ikke længere på at bygge gode teams, anskaffe fantastiske talenter eller levere et vidunderligt arbejdsmiljø. Contract to Hire er ikke altid noget, enhver IT-professionel kan undgå hele tiden. Alle har tider, hvor vi er nødt til at acceptere noget mindre end ideelt. Men det er vigtigt for alle involverede parter at forstå deres muligheder og hvad det betyder, når en virksomhed bevæger sig ind i denne tilstand. Contract to Hire er ikke en taktik til at vurdere potentielle ansatte – det fungerer simpelthen ikke på den måde. Contract to Hire forårsager, at virksomheder vurderes og filtreres fra overvejelse af størstedelen af potentielle kandidater, uden at disse målinger nogensinde gøres tilgængelige for ansættelsesfirmaerne. Potentielle kandidater ignorerer dem simpelthen og afskriver dem – nogle gange med noteringer om, hvem der ansætter på denne måde, og undgår dem selv, når andre muligheder dukker op i fremtiden.

Som virksomhed, hvis du ønsker at have en god IT-afdeling og ansætte gode mennesker, skal du aldrig lade Contract to Hire blive forbundet med dit firma. Ansæt fuldtidsansatte og ansæt bevidste freelancere, men spil ikke spil med at hænge falske gulerødder og håbe, at freelancere vil ændre deres personligheder, eller at fuldtidsansatte vil tage enorme personlige risici uden nogen grund – det er simpelthen ikke sådan, den virkelige verden fungerer.