IT 채용: 역면접

기업 면접관들은 면접이 쌍방향이라는 사실을 종종 잊습니다. 회사가 지원자를 면접하는 동시에, 지원자도 회사를 면접하고 있습니다. Apple, Microsoft, Google처럼 널리 알려지고 입사를 원하는 회사가 아니라면, 잠재적인 지원자에게 회사의 진면목을 보여줄 기회는 면접 과정 외에 거의 없습니다. 설령 그런 유명 기업이라 하더라도, 많은 지원자들은 그 회사에서 일하는 것에 대한 언론의 평가를 있는 그대로 받아들이지 않습니다.

아무리 유행하는 기업이거나 존경받는 기업이라도, 지원자가 회사 내부를 엿볼 기회는 대개 한 번뿐입니다. 그들은 구내식당 음식이나 직원들의 친절함, 또는 길고 부정확하기 일쑤인 직무 기술서를 보고 판단하지 않습니다. 그런 것들은 마케팅의 일환이며, 훌륭한 지원자는 그 사실을 알고 항상 그런 것들에 노출되어 있습니다. 그들은 회사의 프로세스를 보고 판단하며, 유일하게 겉으로 포장하거나 숨기거나 꾸밀 수 없는 프로세스가 바로 면접 과정입니다.

회사가 효과적으로 면접을 진행하는 능력은 지원자가 볼 수 있는 가장 좋은 처음부터 끝까지의 프로세스 사례입니다. 아마도 이것이 유일한 사례가 될 것입니다. 그리고 이 프로세스는 회사의 모든 직원이 이 프로세스를 통해 선발되었다는 점에서 다른 모든 프로세스에 영향을 미치기 때문에, 지원자에게 회사 전체가 어떤 모습이고 어떻게 운영되는지를 가장 잘 보여주는 지표이기도 합니다. 좋은 채용 프로세스는 좋은 프로세스를 사용하고 우수한 직원을 보유한 건강한 회사를 반영하며, 나쁜 채용 프로세스는 전반적으로 절차가 미흡하고 더 매력적인 직장을 찾지 못한 사람들로 구성된 직원을 가진 회사를 반영합니다.

채용 프로세스는 너무 자주 완전한 뒷전으로 밀리거나, 기껏해야 나쁜 지원자를 걸러내는 데만 집중되어 훌륭한 지원자가 입사 제안을 수락하도록 설득하는 데는 거의 신경을 쓰지 않습니다. 지원자가 우수할수록, 이미 재직 중이고 여러 회사로부터 제안을 받고 있을 가능성이 높습니다. 면접 과정은 종종 지원자에게 여러분의 회사라는 미지의 세계가 그들이 현재 다니고 있는 알려진 직장보다, 그리고 잠재적으로 많은 다른 회사들의 미지의 세계보다 더 낫다는 것을 납득시켜야 합니다. 특히 그 지원자가 이미 좋은 직장을 다니고 있다면 "아는 악마" 문제를 극복하기가 매우 어려울 수 있습니다. 스스로에게 물어보십시오. “내가 저 사람의 직장에 다니고 있다면, 왜 그만두고 우리 회사에 오겠는가?”

잠재적인 지원자를 검증하는 것은 면접관이나 채용 프로세스 설계자가 잊거나 간과할 가능성이 낮습니다. 하지만 나쁜 지원자를 걸러내는 데 지나치게 집중하면 훌륭한 지원자에게 이곳은 일하고 싶은 곳이 아니라는 신호를 보내는 경우가 많습니다. 훌륭한 지원자들은 나쁜 사람이 없는 곳이 아니라, 좋은 사람들로 가득 찬 곳에서 일하고 싶어 합니다. 이 둘은 같은 것이 아닙니다.

효율적이고 목표 지향적인 면접 프로세스를 갖추는 것은 어려울 수 있습니다. 특히 회사가 크고 전통적인 면접 방식을 규정된 방식으로 따르는 경우에는 더욱 그렇습니다. 훌륭한 면접 프로세스를 운영하는 데 단순한 공식은 없으며, 각 회사의 기술적 필요와 문화적 필요가 가장 적합한 지원자를 유치하는 최선의 방법을 결정합니다. 그러나 반드시 따라야 할 간단한 규칙들이 있습니다.

여러분이 면접할 모든 잠재적 지원자들은 자신의 경력 동안 구직 활동에서 겪은 끔찍한 이야기들을 갖고 있습니다. 인사부서가 그 외에는 완벽하게 맞는 포지션을 망쳐버렸다는 이야기처럼 거의 보편적인 것들도 있고, 독특하고 놀라운 것들도 있습니다. 면접을 볼 사람은 누구든 자신의 과거 경험과 다른 사람들로부터 들은 이야기를 생각하면서, 여러분 회사의 프로세스를 진행하는 동안 이런 것들을 떠올릴 것입니다. 대부분의 프로세스 문제는 단순히 지원자들에게 공감하고 그들의 관점에서 프로세스를 바라보는 시간을 가짐으로써 해결하거나 최소한 완화할 수 있습니다.

좋은 면접 프로세스를 운영하는 것은 면접 준비 팀이 제시간에 도착하고, 면접을 위해 준비되어 있으며, 해당 면접에 적합한 인원이고, 무엇을 위해 면접하는지 알고 있는지 확인하는 것과 같은 가장 간단한 것에서 시작할 수 있습니다. 지원자들이 면접을 보러 갔더니 마침 시간이 되어 면접을 진행하는 무작위 직원들에게 면접을 받는 경우가 너무 많습니다. 그 면접관들은 미리 이력서를 보지 않았고 어떤 자격을 찾고 있는지도 모릅니다. 면접 보는 지원자가 늦고 준비가 안 되어 있으면 좋지 않게 생각하면서, 정작 채용 주체인 우리가 준비가 안 되어 있을 때 지원자가 마찬가지로 좋지 않게 생각하는 것에 왜 놀라나요. 우리가 면접을 진지하게 받아들이지 않는데 지원자에게 면접을 진지하게 받아들이지 않는다고 탓할 수 없지만, 이것이 바로 평균적인 면접이 진행되는 방식입니다. 지원자는 면접 팀보다 훨씬 더 잘 준비되어 있습니다.

인사부서는 면접 프로세스에서 가장 잘 알려진 실패 원인 중 하나입니다. 인사부서는 IT 분야에서 잠재적인 지원자와 의미 있는 방식으로 대화할 준비가 거의 되어 있지 않습니다. 인사부서가 지원자의 기술 수준, 스킬셋, 팀과의 조화 능력, 적절한 보상을 판단할 수 있는 위치에 있는 경우는 드뭅니다. 인사부서는 이력서 데이터를 검증하거나 복리후생 세부 사항을 제공하는 데는 관여할 수 있지만, 지원자가 다른 방식으로 선발된 후에만 가능합니다. 모든 IT 전문가는 인사부서의 손을 거친 직무 기술서를 한눈에 알아볼 수 있으며, 훌륭한 지원자들은 어떤 통계에도 잡히기 훨씬 전에, 즉 여러분 회사와 어떤 접촉도 이루어지기 전에 이 단계에서 여러분 회사를 거부합니다. 여러분은 잠재적인 직원들, 최고의 잠재적인 직원들을 잃고 있으면서 그들이 여러분에게 잠깐이나마 시간을 내주고 있었다는 사실조차 모릅니다. 또한 불가능한 경우가 많은 잘못된 직무 기술서 때문에 자신이 그 포지션에 자격이 없다는 오해를 받아 여러분 회사에서 기꺼이 일했을 지원자들을 실수로 놓치기도 합니다.

한 면접 단계에서 다른 단계로 전환하는 잘 정리되고 효율적인 프로세스를 갖추는 것도 중요하며, 처음부터 끝까지 비교적 짧은 기간 내에 진행하는 것도 마찬가지입니다. 저 자신도 6개월이 넘도록 이어지는 제대로 계획되지 않은 면접 프로세스를 경험한 적이 있습니다. 이런 경우, 관련 인원들이 프로세스 도중 직책이나 회사가 바뀌는 경우가 많으며, 면접하는 회사가 지원자나 이전 면접에서 나눈 이야기와 결정들을 기억하지 못한 채 같은 단계를 반복하는 일이 생길 수 있습니다. 면접 프로세스가 약 1주일 이상 걸린다면 프로세스가 너무 길고 단계들이 너무 단절되어 있는 것입니다. 결정도 면접 후 몇 주가 아니라 적시에 이루어져야 합니다.

면접 프로세스는 원하는 지원자 특성을 중심으로 설계되어야 합니다. 즉시 업무에 투입되어 단기적으로만 활용할 사람을 채용하고 싶다면 순수하게 기술 역량에 집중하십시오. 팀의 일원이 될 사람을 원한다면, 성격에 집중하고 그들이 여러분의 필요에 맞는 시간 내에 기술을 배울 수 있는지만 확인하십시오. 어떤 포지션이 채용할 가치가 있을 만큼 중요하다면, 적합한 사람을 얻기 위해 제대로 면접을 진행할 가치도 있습니다. 새 직원을 채용하는 것은 매우 중요한 일이며, 회사를 가장 잘 정의하는 것은 그 회사가 채용하는 사람들입니다. 최고의 직원을 확보하기 위해 사용하는 프로세스보다 더 진지하게 받아들여야 할 것은 없습니다.

면접관과 단계 간의 커뮤니케이션은 중요합니다. 지원자는 같은 질문을 여러 번 받으면 좋은 인상을 받지 못하며, 특히 같은 사람에게 다시 받는 경우에는 더욱 그렇습니다. 이것은 면접관이 인식하는 것보다 훨씬 더 자주 발생합니다.

지원자의 입장이 되어 보십시오. 그들이 여러분과 면접할 때 회사를 어떻게 볼 것인지 생각해 보십시오. 그들은 자신을 존중하고 전문적으로 대우하는 조직을 보게 될까요? 여러분이 준비되어 있고 높은 역량을 갖추고 있다고 볼까요? 그들이 함께 일하고 싶은 사람들이 여러분 회사에 합류하도록 장려하는 프로세스를 볼까요? 아니면 훌륭한 사람을 채용하는 것이 우선순위가 아니라는 것을 볼까요? 미래의 동료들이 최고가 아니며, 좋은 사람들을 보완하기 위해서가 아니라 지금까지 키우지 못한 역량을 채우기 위해 채용된다는 것을 알게 될까요? 나쁜 사람을 걸러내도록 설계되었지만 좋은 사람을 유치하는 데는 실패하는 프로세스를 보게 될까요?

면접 프로세스가 반드시 형식적이거나 엄격할 필요는 없습니다. 대안적인 접근 방식은 놀라운 효과를 낼 수 있으며 지원자에게 회사에 대해 많은 것을 알려줄 수 있습니다. 하지만 어떤 프로세스를 도입하든 회사에 긍정적인 인상을 주고, 채용하고 싶은 지원자들을 내쫓지 않는지 확인하십시오.

지원자들이 여러분 회사에 들어오려고 문을 두드려야 한다고 아무리 상상하더라도, 그 지원자들은 그 사실을 모릅니다. 납득시키기 전까지, 여러분은 수많은 구인 공고의 바다에서 그들에게 그저 또 하나의 가능성 낮은 취업 기회일 뿐입니다. 제안을 받을 가능성도 낮고, 받더라도 수락할 가능성도 낮습니다. 구직자들은 매일 구인 공고와 헤드헌터의 연락으로 넘쳐납니다. 지원자가 면접을 보기로 결정한 회사들 중 많은 수는 실제로 채용을 하는 것이 아니라 단지 "낚시" 중인 경우가 많습니다. 현재 시장에서 지원자들과 보상 수준이 어떤지 알아보는 것입니다. 지원자는 여러분이 진지한 회사이며 그 일이 흥미롭다고 느끼기 전까지는 흥분하지 않을 것입니다.

면접관들은 일반적으로 지원자가 그 포지션을 애원하고 있으며, 자신들은 최선의 선택지 외에 모두를 걸러내야 한다는 인식으로 지원자에게 접근합니다. 하지만 면접하는 사람이 헤드헌터나 컨설팅 또는 스태핑 회사에 의해 그 자리에 앉도록 설득당하거나 구걸(또는 심지어 뇌물)을 받았을 가능성이 상당합니다. 종종 그들은 실제 보상 한도의 두 배까지 받을 수 있다거나 면접을 보는 것보다 훨씬 더 높은 직급이라는 등의 거짓 명목으로 그곳에 이끌려 왔을 수 있습니다. 그 사람의 눈에는 간청하는 위치에 있는 것은 피면접자인 그들이 아니라 면접관인 여러분이며, 진정으로 훌륭한 지원자의 경우에는 거의 보편적으로 그렇습니다. 회사는 훌륭한 직원을 필요로 하는 것이 직원이 좋은 직장을 필요로 하는 것보다 훨씬 더 절박합니다.

스태핑 회사를 통해 지원자가 왔다면, 그 지원자는 여러분이 예상하는 것과 매우 다른 시각으로 상황을 접했을 가능성이 높습니다. 아마도 그 포지션에 대해 대단하고 비현실적인 이야기를 들었을 것이며, 그 스태핑 회사를 여러분 회사의 직접적이고 공식적인 대표자로 봅니다. 실제로 여러분이 그들을 채용했다면 그들이 맞습니다. 따라서 여러분은 사실상 지원자에게 먼저 연락을 취하고, 미리 선발하고, 면접을 보러 와달라고 요청한 것입니다. 지원자 입장에서는 그들이 여러분에게 호의를 베푸는 것이지, 그 반대가 아닙니다. 만약 그들이 면접에 나타났는데 여러분이 그들이 바쁜 일정을 쪼개어 만나준 것에 감사하지 않는다면, 그들은 좋은 인상을 받지 못할 것입니다. 그들은 여러분이 수많은 지원자들 중에서 이유가 있어 자신을 선택했다고 생각합니다.

제 생각에 스태핑 회사를 이용하는 것은 결코 권장되지 않습니다. 그들은 채용 회사인 여러분의 이익도, 지원자의 이익도 대변하지 않습니다. 기껏해야 의사소통의 문제와 비용 증가의 원인이 될 뿐입니다. 최악의 경우 자신의 이익을 위해 양쪽을 서로 이용합니다. 인사부서와 마찬가지로, 선발 프로세스에 기여하는 것은 거의 없지만 거의 무한한 피해를 줄 수 있는 능력이 있습니다. 최고의 회사들은 규모에 관계없이 채용 프로세스를 순수하게 내부적으로 진행하는 시간을 갖습니다. 어떤 종류의 사업을 하든, 최고의 직원을 유치하고 확보하고 유지하는 능력이 가장 좋은 경쟁 우위입니다. 채용 프로세스를 진지하게 받아들이지 않으면 비용 효율적으로 경쟁할 방법이 없습니다. 유일한 방법은 직업의 질보다 돈에 관심이 있는 충분한 지원자들이 기꺼이 오도록 급여를 올리는 것뿐입니다. 이것이 효과가 있을 수도 있지만 훌륭한 채용 관행을 갖추는 것에 비해 매우 비싸고 완전히 효과적이지도 않습니다.

결론적으로 여러분의 채용 관행이 회사로서 현재와 미래의 모습을 결정합니다. 좋은 직원을 확보하고 발전시키지 못하면, 효율과 혁신을 이끌 그들을 보유하지 못하게 됩니다. 채용 프로세스를 매우 진지하게 받아들이고 여러분의 회사가 지원자에게 어떻게 보이는지 생각해 보십시오. 기억하십시오. 나쁜 사람을 걸러내는 것은 쉽습니다. 좋은 사람을 유치하는 것은 어렵습니다.