Ansættelse i IT: Det omvendte interview

Virksomhedsinterviewere glemmer ofte, at interviews er en tovejsproces: ja, virksomheden interviewer den håbefulde jobkandidat, men kandidaten interviewer også virksomheden. Medmindre du er en enormt velkendt og meget efterspurgt arbejdsplads (f.eks. Apple, Microsoft eller Google), har du sandsynligvis ikke meget andet end selve interviewprocessen til at vise, hvilken slags virksomhed du virkelig er over for en potentiel kandidat – og selv da vil mange kandidater tage mediernes vurderinger af at arbejde hos disse virksomheder med et gran salt.

Uanset hvor trendy eller respekteret firmaet er, vil en jobkandidat sandsynligvis kun få én chance for at kigge ind i din virksomheds indre arbejdsgange. De vil ikke dømme dig ud fra din kantine eller personalets venlighed eller den lange og sandsynligvis fuldstændig unøjagtige jobannonce – alt det er en form for markedsføring – en god kandidat ved det og møder det hele tiden. Nej, de vil dømme dig ud fra dine processer, og den eneste proces du ikke kan pudse op, skjule eller forfalske er interviewprocessen.

En virksomheds evne til at interviewe effektivt er det bedste eksempel på en komplet proces, en kandidat vil se – det vil meget sandsynligt være det eneste. Og da denne proces påvirker alle andre – idet alle i virksomheden er blevet udvalgt ved hjælp af den – er det også den bedste måde at vise kandidaten, hvad virksomheden generelt er, og hvordan den fungerer. En god ansættelsesproces afspejler en sund virksomhed med gode processer og dygtige medarbejdere; en dårlig ansættelsesproces afspejler en virksomhed med generelt dårlige procedurer og medarbejdere bestående primært af dem, der ikke kan finde arbejde et mere attraktivt sted.

Ansættelsesprocessen er så ofte enten en fuldstændig eftertanke eller, i bedste fald, udelukkende rettet mod at sortere dårlige kandidater fra, at der er lidt tanke i at overbevise gode kandidater om at acceptere en stilling. Jo bedre kandidaten er, desto mere sandsynligt er det, at vedkommende allerede er i arbejde og modtager tilbud fra mere end én virksomhed. Interviewprocessen skal ofte overbevise en kandidat om, at det ukendte ved din virksomhed er bedre end deres eksisterende, kendte stilling, og at det er bedre end det ukendte ved potentielt mange andre firmaer. At overvinde “bedre det kendte onde”-problemet kan være meget vanskeligt, især hvis kandidaten allerede har et godt job. Spørg dig selv: “Hvis jeg havde deres job, hvorfor ville jeg så forlade det for at komme og arbejde for mig?”

At vurdere en potentiel kandidat er ikke noget, interviewere og skaberne af ansættelsesprocessen sandsynligvis glemmer eller overser, men ved at fokusere så kraftigt på at udelukke dårlige kandidater vil man ofte også fortælle gode kandidater, at dette ikke er et sted, de er interesserede i at arbejde. Gode kandidater ønsker ikke at arbejde et sted med få dårlige mennesker – de ønsker at arbejde et sted fyldt med gode mennesker. De to ting er ikke det samme.

At have en god, effektiv og målorienteret interviewproces kan være vanskelig, især hvis din virksomhed er stor og følger traditionelle interviewpraksisser på en kodificeret måde. Der er ingen simpel formel for at drive en god interviewproces; hvad enhver virksomheds tekniske og kulturelle behov er, vil diktere, hvordan man bedst tiltrækker de bedst egnede kandidater. Der er dog enkle regler, der skal følges.

Enhver potentiel kandidat, du nogensinde vil interviewe, er fuld af rædselhistorier fra egne jobsøgninger i løbet af deres karriere. Nogle er næsten universelle, som historier om, hvordan HR-afdelingen saboterede en ellers perfekt match-stilling, mens andre er unikke og overraskende. Alle, du vil interviewe, vil tænke på deres egne tidligere erfaringer samt historier, de har hørt fra andre, og vil tænke på disse ting, mens de gennemgår din virksomheds proces. De fleste procesproblemer kan løses, eller i det mindste mindskes, blot ved at tage sig tid til at sætte sig i kandidaternes sted og se processen fra deres perspektiv.

En god interviewproces kan begynde med de mest simple ting, som at sikre, at det team, der forbereder sig på at interviewe en kandidat, er til stede til tiden, forberedt til interviewet, de rette personer til det pågældende interview, bekendte med, hvad de interviewer til osv. Alt for ofte møder kandidater op til et interview kun for at finde ud af, at de bliver interviewet af tilfældige medarbejdere på kontoret, som blot tilfældigvis var tilgængelige. Disse interviewere har ikke set CV'et på forhånd og er ikke bekendte med de kvalifikationer, de søger. Du ville ikke være imponeret, hvis kandidaten, der blev interviewet, var sen og uforberedt – hvorfor er vi så overraskede, hvis de er tilsvarende uimponerede, når vi som den søgende part er uforberedte? Vi kan næppe bebrejde en kandidat for ikke at tage interviewet seriøst, hvis vi ikke selv gør det – men det er præcis, hvordan det gennemsnitlige interview forløber: kandidaten er langt mere forberedt end interviewteamet.

HR udgør en af de mest velforståede fejlkilder i interviewprocessen. HR er sjældent i stand til at tale med en potentiel kandidat på en meningsfuld måde inden for IT. Sjældent, om nogensinde, er HR i en position til at vurdere en kandidats kompetencesæt, færdighedsniveau, evne til at passe ind i et team eller passende kompensation. HR kan selvfølgelig være involveret i at verificere CV-data eller give information om personalegoder – men kun efter en kandidat er blevet udvalgt på anden vis. Alle IT-professionelle kan spotte en jobbeskrivelse, som HR har rørt ved, og gode kandidater afviser din virksomhed på dette stadie, længe inden de dukker op i nogen statistik – inden nogen kontakt med din virksomhed er etableret. Du mister potentielle medarbejdere, de bedste potentielle medarbejdere, inden du nogensinde finder ud af, at de gav dig et øjeblik af deres tid. Du risikerer også ved en fejl at afvise kandidater, som gladeligt ville have accepteret en stilling i din virksomhed, men som blev vildledt til at tro, at de ikke var kvalificerede til en stilling på grund af intet andet end en forkert, ofte umulig, jobbeskrivelse.

Det er også vigtigt at have en generelt velstruktureret og effektiv proces til at gå fra én interviewfase til den næste og at gøre dette, fra start til slut, inden for en relativt kort periode. Jeg har selv oplevet dårligt planlagte interviewprocesser, der strakte sig over mere end seks måneder. I disse tilfælde vil de involverede personer ofte skifte stilling eller endda virksomhed under processen, og de samme faser kan blive gentaget igen og igen, mens den interviewende virksomhed ikke husker kandidaten eller, hvad der blev sagt og besluttet i tidligere interviews. Hvis en interviewproces strækker sig over mere end ca. en uge, er processen for lang, og faserne er for adskilte. Beslutninger bør også komme rettidigt og ikke uger efter, at et interview har fundet sted.

Interviewprocessen bør designes ud fra de ønskede kandidategenskaber. Hvis du ønsker at ansætte nogen, der bare kan gå i gang med det samme og ikke har langsigtet levedygtighed, skal du fokusere rent på tekniske færdigheder. Hvis du ønsker nogen til at være en del af teamet, skal du fokusere på personlighed og blot sikre, at de kan lære de tekniske færdigheder inden for en tidsramme, der passer til dine behov. Hvis en stilling er vigtig nok til at ansætte nogen til at udfylde den, er den vigtig nok til at interviewe godt for at få den rette person. At ansætte et nyt teammedlem er en meget stor sag – intet definerer din virksomhed mere end de mennesker, den ansætter. Intet bør tages mere seriøst end de processer, der bruges til at erhverve de bedste medarbejdere.

Kommunikation mellem interviewere og faser er vigtig. En interviewet vil ikke blive imponeret, hvis det samme spørgsmål stilles flere gange, især ikke hvis det stilles af den samme person. Dette er langt mere almindeligt, end interviewere måske er klar over.

Sæt dig i dine kandidaters sted. Tænk på, hvordan de vil se din virksomhed, når de interviewer med dig. Vil de se en organisation, der behandler dem med respekt og professionalisme? Vil de se dig som forberedt og meget dygtig? Vil de se processer, der tilskynder den slags mennesker, de ønsker at arbejde med, til at tilslutte sig din virksomhed? Eller vil de se, at din virksomhed ikke anser det at ansætte gode mennesker som en prioritet? Vil de opdage, at deres fremtidige kolleger ikke er toppen af kransekagen, og at de ikke bliver ansat for at supplere gode mennesker, men for at tilbyde færdigheder, som du hidtil ikke har formået at kultivere? Vil de se processer designet til at sortere dårlige mennesker fra, men som ikke formår at tiltrække gode?

Interviewprocesser behøver ikke at være exceptionelt formelle eller stive. Alternative tilgange kan virke vidundere og kan fortælle en kandidat meget om din virksomhed. Men sørg for, at enhver proces, du implementerer, afspejler din virksomhed positivt og ikke afskrækker de kandidater, du måske ønsker at ansætte.

Uanset hvor meget du forestiller dig, at kandidater skal stå i kø for at komme og arbejde for dig – de kandidater ved det ikke. Indtil du overbeviser dem om det modsatte, er du bare endnu et usandsynligt jobemne for dem i et endeløst hav af jobopslag – usandsynligt at de vil få et tilbud og usandsynligt at de vil acceptere et, hvis de modtager det. Jobsøgere oversvømmes dagligt med jobopslag og rekrutterere. De fleste virksomheder, en kandidat beslutter sig for at interviewe med, vil vise sig ikke engang at ansætte, men blot “fiske” – se hvad kandidaterne og de gældende lønninger er på det nuværende marked. En kandidat vil ikke blive begejstret, før de føler, at du er et seriøst firma, og at jobbet lyder spændende.

Interviewere nærmer sig generelt kandidater med den opfattelse, at kandidaten tigger om stillingen, og at de har til opgave at afvise alle undtagen den bedste mulighed. Men der er en meget god chance for, at den person, du interviewer, blev overtalt eller bedt om (eller endda bestukket) til at sidde over for dig ved det bord af et rekrutteringsbureau eller konsulentfirma. Ofte er de blevet ledt derhen under falske forudsætninger, f.eks. ved at blive fortalt, at kompensationen er op til det dobbelte af, hvad der faktisk er dit realistiske loft, eller at de vil være i en langt mere senior stilling end den, du interviewer til. I den persons øjne er det dig, intervieweren, ikke dem, den interviewede, der er i tiggerpositionen – og for virkelig gode kandidater vil det næsten altid være tilfældet. Virksomheder har brug for gode medarbejdere langt mere end medarbejdere har brug for gode jobs.

Hvis en kandidat er bragt ind af et rekrutteringsfirma, er der stor sandsynlighed for, at kandidaten er blevet præsenteret for et meget andet billede af situationen, end du forventer. Sandsynligvis er de blevet fortalt gode og urealistiske ting om stillingen, og de ser rekrutteringsfirmaet som den direkte og officielle repræsentant for din virksomhed – hvilket de er, hvis du har hyret dem. Så du rækker effektivt ud til kandidater, forudvælger dem og beder dem om at komme til interview. For kandidaten er det dem, der gør dig en tjeneste, ikke omvendt. Hvis de dukker op og du ikke er begejstret for, at de tog sig tid fra deres program til at møde med dig, vil de være mere end uimponerede. De antager, at du har sorteret gennem et stort antal kandidater og udvalgt dem af en grund.

At bruge et rekrutteringsfirma frarådes efter min mening aldrig. De repræsenterer hverken dine interesser som den ansættende virksomhed eller kandidaternes interesser. De er i bedste fald et punkt for misforståelser og øgede omkostninger. I værste fald spiller de begge parter ud mod hinanden til egen fordel. Ligesom en HR-afdeling har de meget lidt at tilføje en udvælgelsesproces, men har kapaciteten til at forårsage næsten ubegrænset skade. De bedste virksomheder, uanset størrelse, tager sig tid til at gøre deres ansættelsesproces rent intern. Uanset hvilken type virksomhed du er, er evnen til at tiltrække, erhverve og fastholde de bedste medarbejdere den bedst mulige konkurrencefordel. Hvis din ansættelsesproces ikke tages seriøst, er der ingen måde at konkurrere omkostningseffektivt på. Din eneste mulighed er at hæve lønningerne til et punkt, hvor nok kandidater, der er optaget af penge frem for jobkvalitet, er villige til at komme og arbejde for dig. Dette kan fungere, men er meget dyrt og ikke helt effektivt sammenlignet med at have gode ansættelsespraksiser.

Bundlinjen er, at dine ansættelsespraksiser dikterer, hvad du er og vil blive som virksomhed. Hvis du ikke erhverver og udvikler gode medarbejdere, vil du ikke have dem til at drive effektivitet og innovation. Tag din ansættelsesproces meget seriøst og overvej, hvordan din virksomhed præsenterer sig selv for en kandidat. Husk: at sortere dårlige mennesker fra er nemt. At tiltrække gode er svært.