استخدام در IT: مصاحبه معکوس
مصاحبهکنندگان شرکتی اغلب فراموش میکنند که مصاحبه یک خیابان دوطرفه است: بله، شرکت با داوطلب شغلی امیدوار مصاحبه میکند، اما آن داوطلب نیز با شرکت مصاحبه میکند. مگر اینکه یک شرکت بسیار مشهور و بسیار مورد تقاضا برای کار کردن باشید (مانند Apple، Microsoft یا Google)، احتمالاً چیزی بیش از فرایند مصاحبه برای نشان دادن اینکه واقعاً چه نوع شرکتی هستید به یک داوطلب بالقوه ندارید، و حتی در آن صورت هم بسیاری از داوطلبان نظرات رسانهها درباره کار در آن شرکتها را با یک دانه نمک مجازی میگیرند.
مهم نیست شرکت چقدر مُد روز یا محترم باشد، به احتمال زیاد یک داوطلب شغلی یک فرصت برای نگاهی به درون کارکردهای شرکت شما خواهد داشت. آنها شما را بر اساس غذای کافهتریا یا صمیمیت کارکنان یا شرح شغلی طولانی و احتمالاً کاملاً نادرست قضاوت نمیکنند - همه اینها نوعی بازاریابی است - یک داوطلب خوب این را میداند و مدام در معرض آن قرار میگیرد. خیر، آنها شما را بر اساس فرایندهایتان قضاوت خواهند کرد و تنها فرایندی که نمیتوانید آن را پنهان کنید یا جعل کنید، فرایند مصاحبه است.
توانایی یک شرکت در مصاحبه مؤثر، بهترین نمونهای است که یک داوطلب از ابتدا تا انتها خواهد دید - به احتمال زیاد تنها نمونهای خواهد بود. و از آنجا که این فرایند بر همه دیگران تأثیر میگذارد - زیرا هر فردی در شرکت با استفاده از آن انتخاب شده است - همچنین بهترین راه برای نشان دادن به داوطلب است که شرکت به طور کلی چه خواهد بود و چگونه عمل میکند. یک فرایند استخدام خوب بازتاب یک شرکت سالم با فرایندهای خوب و کارکنان خوب است؛ یک فرایند استخدام بد بازتاب شرکتی با رویههای ضعیف و کارکنانی است که اکثراً قادر به یافتن کار در جای جذابتری نبودهاند.
فرایند استخدام اغلب یا کاملاً به عنوان یک فکر بعدی تلقی میشود یا در بهترین حالت، کاملاً حول محور غربال کردن داوطلبان بد متمرکز است و کمتر به متقاعد کردن داوطلبان خوب برای پذیرش موقعیت در شرکت فکر میشود. هر چه داوطلب بهتر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که آن داوطلب از قبل مشغول به کار باشد و از بیش از یک شرکت پیشنهاد داشته باشد. فرایند مصاحبه باید اغلب یک داوطلب را متقاعد کند که ناشناختههای شرکت شما بهتر از موقعیت شناختهشدهشان است و بهتر از ناشناختههای شرکتهای دیگر است. غلبه بر مسئله "شیطانی که میشناسی" میتواند بسیار دشوار باشد، به خصوص اگر آن داوطلب از قبل شغل عالی داشته باشد. از خودت بپرس: «اگر من شغل آنها را داشتم، چرا آن را رها میکردم تا برایم کار کنم؟»
بررسی یک داوطلب بالقوه چیزی نیست که مصاحبهکنندگان و سازندگان فرایند استخدام احتمالاً فراموش کنند یا نادیده بگیرند، اما تمرکز بیش از حد بر رد کردن داوطلبان بد اغلب به داوطلبان خوب نیز نشان میدهد که این جایی نیست که علاقهمند به کار در آن هستند. داوطلبان خوب نمیخواهند در جایی کار کنند که فاقد افراد بد باشد، بلکه میخواهند در جایی کار کنند که پر از افراد خوب باشد. این دو یکی نیستند.
داشتن یک فرایند مصاحبه خوب، کارآمد و هدفمحور میتواند دشوار باشد، به خصوص اگر شرکت بزرگ باشد و از روشهای سنتی مصاحبه به شیوهای مدوّن پیروی کند. معادله سادهای برای اداره یک فرایند مصاحبه عالی وجود ندارد؛ نیازهای فنی و فرهنگی هر شرکت دیکته میکند که چگونه بهتر است به جذب مناسبترین داوطلبان نزدیک شد. اما قوانین سادهای وجود دارد که باید رعایت شود.
هر داوطلب بالقوهای که تا به حال با او مصاحبه خواهید کرد، پر از داستانهای وحشت از جستجوهای شغلی خودش در طول دوران کاریاش است. برخی تقریباً همگانی هستند، مانند داستانهایی درباره اینکه چگونه بخش منابع انسانی یک موقعیت کاملاً مناسب را خراب کرد، در حالی که برخی دیگر منحصربهفرد و شگفتآور هستند. هر کسی که با او مصاحبه خواهید کرد، در حین گذر از فرایند شرکت شما، به تجربیات گذشته خود و داستانهایی که از دیگران شنیده فکر خواهد کرد. اکثر مشکلات فرایند میتوانند صرفاً با صرف وقت برای همدلی با داوطلبان و دیدن فرایند از منظر آنها حل یا حداقل کاهش یابند.
اداره یک فرایند مصاحبه خوب میتواند با سادهترین چیزها شروع شود، مانند اطمینان از اینکه تیم آماده مصاحبه با داوطلب به موقع میرسد، برای مصاحبه آماده است، افراد مناسب برای آن مصاحبه هستند، از آنچه برای آن مصاحبه میکنند آگاهند و غیره. اغلب اوقات داوطلبان به مصاحبه میروند تا متوجه شوند که افراد تصادفی در دفتر که فقط اتفاقاً در دسترس بودند با آنها مصاحبه میکنند. آن مصاحبهکنندگان رزومه را از قبل ندیدهاند و از صلاحیتهایی که به دنبالشان هستند آگاه نیستند. اگر داوطلب مورد مصاحبه دیر برسد و آماده نباشد تحت تأثیر قرار نمیگرفتید، پس چرا وقتی آنها به همان اندازه تحت تأثیر قرار نمیگیرند شگفتزده میشویم؟ به سختی میتوان داوطلبی را سرزنش کرد که مصاحبه را جدی نمیگیرد اگر ما خودمان آن را جدی نمیگیریم، اما دقیقاً به همین شکل است که یک مصاحبه متوسط پیش میرود - داوطلب بسیار بیشتر از تیم مصاحبهکننده آماده است.
منابع انسانی یکی از شناختهشدهترین شکستها در فرایند مصاحبه است. منابع انسانی به ندرت آماده صحبت با یک داوطلب بالقوه به شیوهای معنادار در حوزه فناوری اطلاعات است. به ندرت، اگر اصلاً، منابع انسانی در موقعیتی است که بتواند مجموعه مهارتهای داوطلب، سطح مهارت، توانایی تطابق با تیم یا دستمزد مناسب را ارزیابی کند. منابع انسانی میتواند برای تأیید دادههای رزومه یا ارائه جزئیات مزایا مشارکت کند، البته، اما تنها پس از اینکه داوطلب به روش دیگری انتخاب شده است. هر متخصص IT میتواند شرح شغلی را که منابع انسانی به آن دست زده تشخیص دهد و داوطلبان عالی در این مرحله شرکت شما را رد میکنند، مدتها قبل از اینکه در هیچ آماری ظاهر شوند - قبل از هر تماسی با شرکت شما. شما کارمندان بالقوه را، بهترین کارمندان بالقوه را، قبل از اینکه بدانید که آنها لحظهای از وقتشان را به شما میدادند از دست میدهید. همچنین ممکن است تصادفاً داوطلبانی را که با کمال میل موقعیتی را در شرکت شما میپذیرفتند اما گمراه شده بودند که واجد شرایط نیستند - صرفاً به دلیل یک شرح شغلی نادرست و اغلب غیرممکن - رد کنید.
مهم است که یک فرایند به طور کلی خوب طراحیشده و کارآمد داشته باشید که در مدت زمان نسبتاً کوتاهی از یک مرحله مصاحبه به مرحله دیگر حرکت کند. خودم فرایندهای مصاحبه بدی داشتهام که بیش از شش ماه طول کشیدهاند. در این موارد افراد درگیر اغلب موقعیت یا حتی شرکت را در طول فرایند تغییر میدهند و همان مراحل ممکن است بارها و بارها با شرکت مصاحبهکننده که داوطلب یا آنچه گفته و تعیین شده در مصاحبههای قبلی را به یاد نمیآورد تکرار شود. اگر فرایند مصاحبه بیش از یک هفته طول بکشد، فرایند بیش از حد طولانی و مراحل بیش از حد از هم جدا هستند. تصمیمات نیز باید به موقع گرفته شوند، نه هفتهها پس از انجام مصاحبه.
فرایند مصاحبه باید حول ویژگیهای مورد نظر داوطلب طراحی شود. اگر میخواهید کسی را استخدام کنید که فوری شروع به کار کند و چشماندازی بلندمدت ندارد، صرفاً روی مهارتهای فنی تمرکز کنید. اگر میخواهید کسی بخشی از تیم باشد، روی شخصیت تمرکز کنید و فقط مطمئن شوید که میتواند مهارتهای فنی را در مدت زمانی که برای نیازهایتان مناسب است یاد بگیرد. اگر موقعیتی به اندازه کافی مهم است که کسی برای پر کردن آن استخدام شود، به اندازه کافی مهم است که خوب مصاحبه شود تا فرد مناسب پیدا شود. استخدام یک عضو جدید کارکنان یک مسئله بسیار بزرگ است؛ هیچ چیزی شرکت شما را بیشتر از افرادی که استخدام میکند تعریف نمیکند. هیچ چیزی نباید بیشتر از فرایندهای مورد استفاده برای جذب بهترین کارکنان جدی گرفته شود.
ارتباطات بین مصاحبهکنندگان و مراحل مهم است. یک مصاحبهشونده تحت تأثیر قرار نمیگیرد اگر همان سؤال چندین بار پرسیده شود، به خصوص نه اگر توسط همان فرد پرسیده شود. این بسیار بیشتر از آنچه مصاحبهکنندگان متوجه میشوند اتفاق میافتد.
خودتان را جای داوطلبانتان بگذارید. فکر کنید که چطور شرکتتان را وقتی با شما مصاحبه میکنند خواهند دید. آیا یک سازمان را خواهند دید که با احترام و حرفهایگری با آنها رفتار میکند؟ آیا شما را آماده و بسیار ماهر خواهند دید؟ آیا فرایندهایی را خواهند دید که نوع افرادی را که میخواهند با آنها کار کنند تشویق میکند تا به شرکت شما بپیوندند؟ یا خواهند دید که شرکت شما فکر میکند استخدام افراد خوب اولویت نیست؟ آیا متوجه خواهند شد که همکاران آیندهشان بهترین افراد نیستند و آنها برای تکمیل افراد خوب استخدام نمیشوند بلکه برای ارائه مهارتهایی که تا به حال موفق به پرورش آنها نشدهاید؟ آیا فرایندهایی طراحیشده برای غربال کردن افراد بد را خواهند دید که در جذب افراد خوب شکست میخورند؟
فرایندهای مصاحبه لازم نیست فوقالعاده رسمی یا سختگیرانه باشند. رویکردهای جایگزین میتوانند معجزه کنند و میتوانند چیزهای زیادی درباره شرکتتان به یک داوطلب بگویند. اما مطمئن شوید که هر فرایندی که اجرا میکنید به طور مثبت شرکت شما را منعکس میکند و داوطلبانی را که ممکن است بخواهید استخدام کنید دور نمیکند.
مهم نیست که چقدر تصور میکنید داوطلبان باید در تلاش برای کار با شما باشند - آن داوطلبان این را نمیدانند. تا زمانی که آنها را متقاعد نکنید، شما فقط یک احتمال شغلی دیگر برای آنها در یک دریای بینهایت از آگهیهای شغلی هستید. جویندگان کار روزانه با آگهیهای شغلی و هدهانترها انباشته میشوند. اکثر شرکتهایی که یک داوطلب تصمیم میگیرد با آنها مصاحبه کند، معلوم خواهد شد که اصلاً واقعاً استخدام نمیکنند بلکه فقط «ماهیگیری» میکنند - به دنبال دیدن اینکه داوطلبان و نرخهای دستمزد جاری در بازار فعلی چه هستند. یک داوطلب تا زمانی که احساس نکند شما یک شرکت جدی هستید و شغل هیجانانگیز به نظر میرسد، هیجانزده نخواهد شد.
مصاحبهکنندگان عموماً با این تصور به داوطلبان نزدیک میشوند که داوطلب التماس موقعیت را میکند و آنها مأموریت دارند همه به جز بهترین گزینه را رد کنند. اما احتمال خوبی وجود دارد که فردی که با او مصاحبه میکنید توسط یک هدهانتر، شرکت مشاوره یا استخدام برای نشستن روبروی شما ترغیب یا خواهش شده (یا حتی رشوه داده شده). اغلب آنها با بهانههای کاذب به آنجا هدایت شدهاند، مانند اینکه به آنها گفته شده دستمزد تا دو برابر آنچه واقعاً سقف واقعبینانه شماست است یا اینکه در موقعیت بسیار ارشدتری از آنچه برای آن مصاحبه میکنید خواهند بود. در چشمان آن فرد این مصاحبهکننده هستی، نه آنها مصاحبهشونده، که در موقعیت التماس است، و برای داوطلبان واقعاً عالی این تقریباً همیشه اینطور خواهد بود. شرکتها به کارمندان عالی بسیار بیشتر از کارمندان به شغلهای عالی نیاز دارند.
اگر یک داوطلب توسط یک شرکت استخدام آورده شده، احتمالاً آن داوطلب با دیدگاه بسیار متفاوتی از آنچه انتظار دارید از وضعیت ارائه شده است. احتمالاً چیزهای عالی و غیرواقعبینانهای درباره موقعیت به آنها گفته شده و آن شرکت استخدام را نماینده مستقیم و رسمی شرکت شما میبینند - که اگر آنها را استخدام کردهاید، هستند. پس شما به طور مؤثری به داوطلبان دسترسی پیدا میکنید، آنها را از پیش انتخاب میکنید و از آنها میخواهید با شما مصاحبه کنند. از دید داوطلب، آنها لطف میکنند، نه برعکس. اگر ظاهر شوند و شما از اینکه وقتی از برنامههایشان برداشتهاند هیجانزده نباشید، کمتر تحت تأثیر قرار خواهند گرفت. آنها فرض میکنند که شما تعداد زیادی از داوطلبان را غربال کردهاید و آنها را به دلیلی انتخاب کردهاید.
استفاده از یک شرکت استخدام هرگز توصیه نمیشود، به نظر من. آنها منافع شما به عنوان شرکت استخدامکننده یا داوطلبان را نمایندگی نمیکنند. آنها در بهترین حالت، نقطه سوءتفاهمها و هزینه بیشتر هستند. در بدترین حالت، هر دو طرف را برای منفعت خود علیه یکدیگر میکشند. مانند یک بخش منابع انسانی، بسیار کم برای افزودن به یک فرایند انتخاب دارند اما ظرفیت آسیب تقریباً نامحدود دارند. بهترین شرکتها، هر اندازهای که باشند، وقت میگذارند تا فرایند استخدام خود را کاملاً داخلی کنند. مهم نیست در چه نوع کسبوکاری هستید، توانایی جذب، کسب و نگهداری بهترین کارکنان بهترین مزیت رقابتی ممکن است. اگر فرایند استخدام شما جدی گرفته نشود، هیچ راهی نیست که بتوانید به طور مؤثر از نظر هزینه رقابت کنید. تنها گزینه شما این است که حقوق را تا جایی افزایش دهید که داوطلبانی که به پول بیشتر از کیفیت شغل اهمیت میدهند حاضر به کار با شما باشند. این میتواند کارساز باشد اما بسیار گران است و در مقایسه با داشتن شیوههای استخدام عالی کاملاً مؤثر نیست.
خلاصه اینکه، شیوههای استخدام شما دیکته میکند که شما به عنوان یک شرکت چه هستید و چه خواهید شد. اگر کارکنان خوب جذب و توسعه ندهید، آنها را برای هدایت کارایی و نوآوری نخواهید داشت. فرایند استخدام خود را بسیار جدی بگیرید و در نظر داشته باشید که شرکت شما چگونه خود را به یک داوطلب معرفی میکند. به یاد داشته باشید، غربال کردن افراد بد آسان است. جذب افراد خوب دشوار است.
آگهی
