IT में भर्ती: रिवर्स इंटरव्यू

कॉर्पोरेट इंटरव्यूअर अक्सर यह भूल जाते हैं कि इंटरव्यू एक दो-तरफा प्रक्रिया है: हाँ, कंपनी उम्मीदवार का इंटरव्यू ले रही है, लेकिन वह उम्मीदवार भी कंपनी का इंटरव्यू ले रहा है। जब तक आप Apple, Microsoft या Google जैसी किसी अत्यंत प्रसिद्ध और अत्यधिक वांछित कंपनी नहीं हैं, तब तक आपके पास शायद इंटरव्यू प्रक्रिया के अलावा कुछ और नहीं है जिसमें आप एक संभावित उम्मीदवार को यह दिखा सकें कि आप वास्तव में किस प्रकार की कंपनी हैं — और तब भी कई उम्मीदवार उन कंपनियों में काम करने के बारे में मीडिया की राय को नमक के एक दाने के साथ लेंगे।

चाहे फर्म कितनी भी फैशनेबल या सम्मानित हो, सबसे अधिक संभावना है कि नौकरी का उम्मीदवार आपकी कंपनी की आंतरिक कार्यप्रणाली में झाँकने का एक ही मौका पाएगा। वे आपको आपके कैफेटेरिया के खाने या स्टाफ की मित्रता के आधार पर नहीं आँकेंगे, और न ही लंबे और शायद पूरी तरह से गलत जॉब डिस्क्रिप्शन के आधार पर — यह सब मार्केटिंग का एक रूप है — एक अच्छा उम्मीदवार यह जानता है और इसका सामना हर समय करता है। नहीं, वे आपको आपकी प्रक्रियाओं के आधार पर आँकेंगे और एकमात्र प्रक्रिया जिसे आप छुपा नहीं सकते, उसे ग्लॉस ओवर नहीं कर सकते या नकली नहीं बना सकते, वह है इंटरव्यू प्रक्रिया।

प्रभावी ढंग से इंटरव्यू लेने की कंपनी की क्षमता सबसे अच्छा उदाहरण है जो एक उम्मीदवार देखेगा — बहुत संभव है कि यह एकमात्र उदाहरण होगा। और चूंकि यह एक ऐसी प्रक्रिया है जो सभी अन्य प्रक्रियाओं को प्रभावित करती है — इस अर्थ में कि कंपनी में हर व्यक्ति को इसी के माध्यम से चुना गया था — यह उम्मीदवार को यह बताने का भी सबसे अच्छा तरीका है कि कंपनी समग्र रूप से कैसी है और कैसे काम करती है। एक अच्छी भर्ती प्रक्रिया एक स्वस्थ कंपनी को दर्शाती है जो अच्छी प्रक्रियाओं का उपयोग करती है और अच्छे स्टाफ से युक्त है; एक खराब भर्ती प्रक्रिया एक ऐसी कंपनी को दर्शाती है जिसमें आम तौर पर खराब प्रक्रियाएँ और ऐसे स्टाफ हैं जो अधिक आकर्षक जगह नौकरी नहीं पा सके।

भर्ती प्रक्रिया अक्सर या तो पूरी तरह से बाद की सोच होती है या, सबसे अच्छे मामले में, पूरी तरह से बुरे उम्मीदवारों को छाँटने पर आधारित होती है, जिसमें अच्छे उम्मीदवारों को फर्म में पद स्वीकार करने के लिए मनाने के बारे में बहुत कम सोचा जाता है। उम्मीदवार जितना बेहतर होगा, उतनी ही अधिक संभावना है कि वह पहले से ही काम कर रहा है और एक से अधिक कंपनियों से ऑफर पा रहा है। इंटरव्यू प्रक्रिया को अक्सर एक उम्मीदवार को यह समझाना होता है कि आपकी कंपनी का अज्ञात उनकी मौजूदा, ज्ञात स्थिति से बेहतर है और यह संभावित रूप से कई अन्य फर्मों के अज्ञात से भी बेहतर है। “जिस शैतान को आप जानते हैं” की समस्या को दूर करना बहुत कठिन हो सकता है, खासकर यदि उस उम्मीदवार के पास पहले से ही एक शानदार नौकरी है। खुद से पूछें, “अगर मेरे पास उनकी नौकरी होती, तो मैं उसे छोड़कर यहाँ काम करने क्यों आता?”

एक संभावित उम्मीदवार की जाँच करना ऐसी चीज नहीं है जिसे इंटरव्यूअर और भर्ती प्रक्रिया निर्माता भूलने या नजरअंदाज करने की संभावना रखते हैं, लेकिन बुरे उम्मीदवारों को खारिज करने पर इतना ध्यान केंद्रित करना अक्सर अच्छे उम्मीदवारों को भी यह बता देता है कि यह वह जगह नहीं है जहाँ वे काम करने में रुचि रखते हैं। अच्छे उम्मीदवार बुरे लोगों की कमी वाली जगह पर काम नहीं करना चाहते — वे अच्छे लोगों से भरी जगह पर काम करना चाहते हैं। ये दोनों एक ही बात नहीं हैं।

एक अच्छी, कुशल और लक्ष्य-उन्मुख इंटरव्यू प्रक्रिया चलाना कठिन हो सकता है, खासकर यदि आपकी फर्म बड़ी है और पारंपरिक इंटरव्यू प्रथाओं का एक संहिताबद्ध तरीके से पालन करती है। एक बेहतरीन इंटरव्यू प्रक्रिया चलाने का कोई सरल सूत्र नहीं है — हर कंपनी की तकनीकी और सांस्कृतिक जरूरतें यह तय करेंगी कि सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों को आकर्षित करने का सबसे अच्छा तरीका क्या है। हालाँकि, कुछ सरल नियम हैं जिनका पालन करना आवश्यक है।

आप जिस भी संभावित उम्मीदवार का इंटरव्यू लेंगे, उसके पास अपने करियर के दौरान नौकरी की तलाश से जुड़ी भयावह कहानियाँ हैं। कुछ लगभग सार्वभौमिक हैं, जैसे इस बारे में कहानियाँ कि कैसे मानव संसाधन विभाग ने एक अन्यथा परफेक्ट फिट पद को बर्बाद कर दिया, जबकि अन्य अद्वितीय और आश्चर्यजनक हैं। आप जिस किसी का भी इंटरव्यू लेंगे वह अपने पिछले अनुभवों के बारे में सोचेगा और साथ ही दूसरों से सुनी कहानियों के बारे में भी — और आपकी कंपनी की प्रक्रिया से गुजरते समय इन सभी बातों के बारे में सोचेगा। अधिकांश प्रक्रिया संबंधी मुद्दों को केवल उम्मीदवारों के साथ सहानुभूति रखने और उनके दृष्टिकोण से प्रक्रिया देखने के लिए समय निकालकर हल किया जा सकता है।

एक अच्छी इंटरव्यू प्रक्रिया सरल चीजों से शुरू हो सकती है जैसे यह सुनिश्चित करना कि उम्मीदवार का इंटरव्यू लेने के लिए तैयार टीम समय पर हो, इंटरव्यू के लिए तैयार हो, उस इंटरव्यू के लिए उपयुक्त लोग हों, उन्हें पता हो कि वे किस पद के लिए इंटरव्यू ले रहे हैं, आदि। बहुत बार उम्मीदवार इंटरव्यू के लिए जाते हैं और पाते हैं कि उनका इंटरव्यू कार्यालय के उन यादृच्छिक लोगों द्वारा लिया जा रहा है जो बस उपलब्ध थे। उन इंटरव्यूअर ने पहले से रेज़्यूमे नहीं देखा है और न ही उन्हें पता है कि वे किन योग्यताओं की तलाश कर रहे हैं। यदि इंटरव्यू देने वाला उम्मीदवार देर से आए और अनतैयार हो तो आप प्रभावित नहीं होंगे — तो फिर हम आश्चर्यचकित क्यों होते हैं जब वे उतने ही अप्रभावित होते हैं जब हम — जो भर्ती करना चाहते हैं — अतैयार होते हैं। हम किसी उम्मीदवार को इंटरव्यू को गंभीरता से न लेने के लिए शायद ही दोष दे सकते हैं यदि हम स्वयं इसे गंभीरता से नहीं ले रहे हैं, लेकिन यह ठीक वैसे ही है जैसे औसत इंटरव्यू होता है — उम्मीदवार इंटरव्यू टीम की तुलना में कहीं अधिक तैयार होता है।

मानव संसाधन इंटरव्यू प्रक्रिया में सबसे अच्छी तरह से समझी जाने वाली विफलताओं में से एक है। मानव संसाधन सूचना प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में किसी भी सार्थक तरीके से किसी संभावित उम्मीदवार से बात करने के लिए शायद ही कभी तैयार होता है। शायद ही कभी, यदि कभी भी, मानव संसाधन किसी उम्मीदवार की स्किलसेट, कौशल स्तर, टीम के साथ तालमेल बिठाने की क्षमता या उचित मुआवजे का आकलन करने की स्थिति में होता है। मानव संसाधन रेज़्यूमे डेटा सत्यापित करने या लाभ विवरण देने में शामिल हो सकता है, बिल्कुल — लेकिन केवल तब जब कोई उम्मीदवार अन्यथा चुना गया हो। हर IT पेशेवर एक ऐसे जॉब डिस्क्रिप्शन को देखकर पहचान सकता है जिसे मानव संसाधन ने छुआ है और महान उम्मीदवार इस चरण में आपकी फर्म को अस्वीकार कर देते हैं — आपकी कंपनी के साथ किसी भी संपर्क से बहुत पहले — किसी भी आँकड़े में आने से पहले। आप संभावित कर्मचारियों को खो रहे हैं, सर्वोत्तम संभावित कर्मचारियों को, यह जानने से पहले कि वे आपको अपना कुछ समय दे रहे थे। आप गलती से उन उम्मीदवारों को भी दूर भगा सकते हैं जो खुशी-खुशी आपकी फर्म में एक पद स्वीकार करते, लेकिन गलत, अक्सर असंभव, जॉब डिस्क्रिप्शन के कारण यह मान लिया कि वे पद के लिए योग्य नहीं हैं।

यह भी महत्वपूर्ण है कि एक इंटरव्यू चरण से दूसरे में जाने के लिए एक अच्छी तरह से नियोजित और कुशल प्रक्रिया हो और यह अंत से अंत तक अपेक्षाकृत कम समय में हो। मेरे खुद के खराब नियोजित इंटरव्यू प्रक्रियाओं के अनुभव रहे हैं जो छह महीने से अधिक समय तक चलीं। ऐसे मामलों में शामिल लोग अक्सर प्रक्रिया के दौरान पद, या यहाँ तक कि कंपनी, बदल लेते हैं और इंटरव्यू करने वाली कंपनी उम्मीदवार को याद नहीं रखती या पहले के इंटरव्यू में क्या कहा और तय किया गया था — इससे वही चरण बार-बार दोहराए जा सकते हैं। यदि कोई इंटरव्यू प्रक्रिया लगभग एक सप्ताह से अधिक समय तक चलती है तो प्रक्रिया बहुत लंबी है और चरण बहुत असंबद्ध हैं। इंटरव्यू के हफ्तों बाद नहीं, बल्कि समय पर निर्णय भी आने चाहिए।

इंटरव्यू प्रक्रिया को वांछित उम्मीदवार गुणों के आसपास डिजाइन किया जाना चाहिए। यदि आप किसी को केवल तुरंत काम शुरू करने के लिए और बिना दीर्घकालिक व्यवहार्यता के भर्ती करना चाहते हैं, तो विशुद्ध रूप से तकनीकी कौशल पर ध्यान केंद्रित करें। यदि आप चाहते हैं कि कोई टीम का हिस्सा बने, तो व्यक्तित्व पर ध्यान केंद्रित करें और बस यह सुनिश्चित करें कि वे आपकी जरूरतों के लिए उचित समय में तकनीकी कौशल सीख सकें। यदि कोई पद भरने के लिए किसी को नियुक्त करना इतना महत्वपूर्ण है, तो सही व्यक्ति पाने के लिए अच्छी तरह से इंटरव्यू लेना भी उतना ही महत्वपूर्ण है। एक नए स्टाफ सदस्य को नियुक्त करना बहुत बड़ी बात है — कंपनी को उसके द्वारा नियुक्त लोगों से अधिक कोई चीज परिभाषित नहीं करती। सर्वोत्तम स्टाफ हासिल करने के लिए उपयोग की जाने वाली प्रक्रियाओं को सबसे अधिक गंभीरता से लिया जाना चाहिए।

इंटरव्यूअर और चरणों के बीच संचार महत्वपूर्ण है। एक इंटरव्यू देने वाला व्यक्ति प्रभावित नहीं होगा यदि एक ही प्रश्न कई बार पूछा जाए, खासकर यदि एक ही व्यक्ति द्वारा पूछा जाए। यह इंटरव्यूअर की सोच से कहीं अधिक सामान्य है।

अपने उम्मीदवारों की जगह खुद को रखें। सोचें कि जब वे आपके साथ इंटरव्यू करेंगे तो वे आपकी कंपनी को कैसे देखेंगे। क्या वे एक ऐसा संगठन देखेंगे जो उनके साथ सम्मान और व्यावसायिकता के साथ व्यवहार करता है? क्या वे आपको तैयार और उच्च कुशल देखेंगे? क्या वे ऐसी प्रक्रियाएँ देखेंगे जो उस प्रकार के लोगों को प्रोत्साहित करती हैं जिनके साथ वे काम करना चाहते हैं, आपकी फर्म में शामिल होने के लिए? या क्या वे देखेंगे कि आपकी कंपनी को लगता है कि अच्छे लोगों को नियुक्त करना प्राथमिकता नहीं है? क्या उन्हें पता चलेगा कि उनके भावी सहकर्मी सर्वश्रेष्ठ नहीं हैं और उन्हें अच्छे लोगों की तारीफ करने के लिए नहीं बल्कि उन कौशलों को प्रदान करने के लिए नियुक्त किया जा रहा है जिन्हें आप अब तक विकसित करने में विफल रहे हैं? क्या वे ऐसी प्रक्रियाएँ देखेंगे जो बुरे लोगों को छाँटने के लिए डिज़ाइन की गई हैं लेकिन अच्छे लोगों को आकर्षित करने में विफल हैं?

इंटरव्यू प्रक्रियाओं को असाधारण रूप से औपचारिक या कठोर होने की आवश्यकता नहीं है। वैकल्पिक दृष्टिकोण अद्भुत काम कर सकते हैं और उम्मीदवार को आपकी कंपनी के बारे में बहुत कुछ बता सकते हैं। लेकिन यह सुनिश्चित करें कि आप जो भी प्रक्रिया लागू करें वह आपकी फर्म पर सकारात्मक प्रभाव डाले और उन उम्मीदवारों को दूर न कर रही हो जिन्हें आप शायद नियुक्त करना चाहें।

चाहे आप कितना भी सोचें कि उम्मीदवारों को आपके यहाँ काम करने के लिए आपके दरवाजे तोड़ने चाहिए — वे उम्मीदवार यह नहीं जानते। जब तक आप उन्हें अन्यथा नहीं मनाते, आप उनके लिए नौकरी के असंख्य विज्ञापनों के अंतहीन समुद्र में बस एक और असंभव जॉब प्रॉस्पेक्ट हैं — यह असंभव है कि उन्हें ऑफर मिलेगा और यह असंभव है कि मिलने पर वे स्वीकार करेंगे। नौकरी चाहने वालों को रोजाना नौकरी के विज्ञापनों और हेड हंटर्स की बाढ़ आती है। अधिकांश कंपनियाँ जिनके साथ कोई उम्मीदवार इंटरव्यू देने का फैसला करेगा, वास्तव में भर्ती भी नहीं कर रही होंगी बल्कि केवल “मछली पकड़ रही हैं” — यह देखने के लिए कि उम्मीदवार और वर्तमान बाजार में चल रही मुआवजा दरें क्या हैं। एक उम्मीदवार तब तक उत्साहित नहीं होगा जब तक उन्हें यह न लगे कि आप एक गंभीर फर्म हैं और नौकरी रोमांचक लगती है।

इंटरव्यूअर आम तौर पर उम्मीदवारों के पास इस धारणा के साथ जाते हैं कि उम्मीदवार पद के लिए भीख माँग रहा है और उनका काम सबसे अच्छे विकल्प को छोड़कर बाकी सभी को हटाना है। लेकिन बहुत अच्छी संभावना है कि जिस व्यक्ति का आप इंटरव्यू ले रहे हैं उसे किसी हेडहंटर, कंसल्टिंग या स्टाफिंग फर्म द्वारा समझाया-बुझाया या मिन्नत की गई (या यहाँ तक कि रिश्वत दी गई) थी कि वे आपके सामने बैठें। अक्सर उन्हें झूठे बहाने के तहत वहाँ लाया गया होता है, जैसे यह बताया गया होता है कि मुआवजा आपके वास्तविक अधिकतम से दोगुना है या कि वे उस पद से कहीं अधिक वरिष्ठ पद पर होंगे जिसके लिए आप इंटरव्यू ले रहे हैं। उस व्यक्ति की नजर में यह आप इंटरव्यूअर हैं, न कि वे इंटरव्यू देने वाले, जो माँगने की स्थिति में हैं — और वास्तव में महान उम्मीदवारों के लिए यह लगभग हमेशा ऐसा ही होगा। कंपनियों को महान कर्मचारियों की जरूरत कर्मचारियों को महान नौकरियों की जरूरत से कहीं अधिक होती है।

यदि कोई उम्मीदवार किसी स्टाफिंग फर्म द्वारा लाया जाता है तो संभावना है कि उस उम्मीदवार को स्थिति का एक बिल्कुल अलग दृष्टिकोण दिखाया गया है जितनी आप अपेक्षा करते हैं। संभवतः उन्हें पद के बारे में शानदार और अवास्तविक बातें बताई गई हैं और वे उस स्टाफिंग फर्म को आपकी फर्म का प्रत्यक्ष और आधिकारिक प्रतिनिधि मानते हैं — जो अगर आपने उन्हें नियुक्त किया है, तो वे हैं। इसलिए आप प्रभावी रूप से उम्मीदवारों तक पहुँच रहे हैं, उन्हें पूर्व-चयनित कर रहे हैं और उन्हें आपसे इंटरव्यू करने के लिए आमंत्रित कर रहे हैं। उम्मीदवार के नजरिए से, वे आप पर एहसान कर रहे हैं, न कि दूसरे तरीके से। यदि वे आते हैं और आप उनके समय में से निकालकर आपसे मिलने के लिए उत्साहित नहीं हैं तो वे कम से कम प्रभावित होंगे। वे मान लेते हैं कि आपने बड़ी संख्या में उम्मीदवारों को छानकर किसी कारण से उन्हें चुना है।

मेरी राय में, स्टाफिंग फर्म का उपयोग करना कभी भी उचित नहीं है। वे न तो आपके, नियुक्त करने वाली कंपनी के, और न ही उम्मीदवारों के हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं। वे, सबसे अच्छे मामले में, गलतफहमियों और बढ़ी हुई लागत का एक बिंदु हैं। सबसे बुरे मामले में वे अपने लाभ के लिए दोनों पक्षों को एक-दूसरे के विरुद्ध खेलते हैं। एक मानव संसाधन विभाग की तरह, उनके पास चयन प्रक्रिया में जोड़ने के लिए बहुत कम है लेकिन लगभग असीमित नुकसान करने की क्षमता है। सबसे अच्छी कंपनियाँ, चाहे वे किसी भी आकार की हों, अपनी भर्ती प्रक्रिया को पूरी तरह से आंतरिक बनाने के लिए समय लेती हैं। चाहे आप किसी भी प्रकार के व्यवसाय में हों, सर्वोत्तम स्टाफ को आकर्षित करने, हासिल करने और बनाए रखने की क्षमता सबसे अच्छा प्रतिस्पर्धात्मक लाभ संभव है। यदि आपकी भर्ती प्रक्रिया को गंभीरता से नहीं लिया जाता है तो आप लागत-प्रभावी ढंग से प्रतिस्पर्धा नहीं कर सकते। आपका एकमात्र विकल्प वेतन को उस बिंदु तक बढ़ाना है जहाँ पर्याप्त उम्मीदवार जो नौकरी की गुणवत्ता से अधिक पैसे की परवाह करते हैं, आपके यहाँ काम करने के लिए तैयार हों। यह काम कर सकता है लेकिन बहुत महंगा है, और अच्छी भर्ती प्रथाओं की तुलना में पूरी तरह से प्रभावी नहीं है।

निचली रेखा यह है कि आपकी भर्ती प्रथाएँ यह तय करती हैं कि आप एक कंपनी के रूप में क्या हैं और क्या बनेंगे। यदि आप अच्छे स्टाफ को हासिल और विकसित नहीं करते हैं तो आपके पास दक्षता और नवाचार को आगे बढ़ाने के लिए वे लोग नहीं होंगे। अपनी भर्ती प्रक्रिया को बहुत गंभीरता से लें और विचार करें कि आपकी कंपनी एक उम्मीदवार के सामने खुद को कैसे प्रस्तुत करती है। याद रखें, बुरे लोगों को छाँटना आसान है। अच्छे लोगों को आकर्षित करना कठिन है।