Rekrutacja IT: Odwrócona rozmowa kwalifikacyjna

Korporacyjni rekruterzy często zapominają, że rozmowy kwalifikacyjne to ulica dwukierunkowa: tak, firma przeprowadza rozmowę z kandydatem do pracy, ale ten kandydat jednocześnie ocenia firmę. O ile nie jesteś firmą powszechnie znana i powszechnie pożądaną jako miejsce pracy (jak Apple, Microsoft czy Google), prawdopodobnie masz niewiele więcej niż sam proces rekrutacyjny, by zademonstrować potencjalnemu kandydatowi, jaką firmą naprawdę jesteś — i nawet wtedy wielu kandydatów podchodzi do medialnych opinii o pracy w tych firmach z przysłowiowym przymrużeniem oka.

Bez względu na popularność czy prestiż firmy, kandydat do pracy najprawdopodobniej będzie miał jedną szansę, by zajrzeć za kulisy jej funkcjonowania. Nie będzie cię oceniać na podstawie jedzenia w kantynie ani życzliwości pracowników ani długiego, i prawdopodobnie całkowicie niedokładnego, opisu stanowiska — to wszystko jest formą marketingu — dobry kandydat zdaje sobie z tego sprawę i spotyka się z tym na każdym kroku. Nie, będzie cię oceniać na podstawie twoich procesów, a jedynym procesem, którego nie można ukryć, przykryć ani sfałszować, jest właśnie proces rekrutacyjny.

Zdolność firmy do skutecznego przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych jest najlepszym przykładem procesu od początku do końca, jaki kandydat zobaczy — i bardzo prawdopodobne, że będzie to jedyny taki przykład. A ponieważ jest to proces, który wpływa na wszystkie inne — każda osoba w firmie została wybrana właśnie przez ten proces — jest on również najlepszym wskaźnikiem dla kandydata tego, jaka firma prawdopodobnie jest i jak funkcjonuje. Dobry proces rekrutacyjny świadczy o zdrowej firmie stosującej dobre procedury i zatrudniającej dobry personel; zły proces rekrutacyjny świadczy o firmie z ogólnie słabymi procedurami i personelem składającym się głównie z osób, które nie potrafiły znaleźć pracy w bardziej atrakcyjnym miejscu.

Proces rekrutacyjny jest tak często całkowitym refleksem lub, w najlepszym razie, oparty wyłącznie na odfiltrowywaniu złych kandydatów, że poświęca się bardzo mało uwagi przekonaniu dobrych kandydatów do przyjęcia stanowiska w firmie. Im lepszy kandydat, tym bardziej prawdopodobne, że już pracuje i otrzymuje oferty od więcej niż jednej firmy. Proces rozmowy kwalifikacyjnej musi często przekonać kandydata, że nieznana mu firma jest lepsza niż jego obecne, znane stanowisko i że jest lepsza niż nieznane potencjalnie wielu innych firm. Przezwyciężenie problemu „złego, ale znana diabła” może być bardzo trudne, szczególnie jeśli kandydat ma już świetną pracę. Zapytaj siebie: „Gdybym miał jego pracę, dlaczego miałbym ją zostawić i przyjść do mnie?”

Weryfikacja potencjalnego kandydata nie jest czymś, o czym rekruterzy i twórcy procesów rekrutacyjnych prawdopodobnie zapomną, ale skupianie się w tak dużym stopniu na eliminowaniu złych kandydatów często sygnalizuje dobrym kandydatom, że nie jest to miejsce, w którym chcieliby pracować. Dobrzy kandydaci nie chcą pracować w miejscu pozbawionym złych ludzi — chcą pracować w miejscu pełnym dobrych. To nie jest to samo.

Posiadanie dobrego, efektywnego i zorientowanego na cel procesu rekrutacyjnego może być trudne, szczególnie jeśli firma jest duża i stosuje tradycyjne praktyki rekrutacyjne w skodyfikowany sposób. Nie ma prostego wzoru na świetny proces rozmów kwalifikacyjnych — to, jakie są techniczne i kulturowe potrzeby każdej firmy, dyktuje, jak najlepiej podejść do przyciągania najlepiej pasujących kandydatów. Istnieją jednak proste zasady, których należy przestrzegać.

Każdy potencjalny kandydat, z którym kiedykolwiek przeprowadzisz rozmowę, ma pełen arsenał historii grozy z własnych poszukiwań pracy w ciągu swojej kariery. Niektóre są niemal powszechne, jak np. opowieści o tym, jak dział kadr sabotował inaczej doskonale dopasowane stanowisko, a inne są wyjątkowe i zaskakujące. Każda osoba, z którą przeprowadzisz rozmowę, będzie myśleć o własnych przeszłych doświadczeniach, a także o historiach, które słyszała od innych, i będzie o tym myśleć, przechodząc przez procesy twojej firmy. Większość problemów procesowych można rozwiązać, lub przynajmniej złagodzić, po prostu biorąc czas na empatię z kandydatami i patrzenie na proces z ich perspektywy.

Prowadzenie dobrego procesu rozmów kwalifikacyjnych może zacząć się od najprostszych rzeczy, jak upewnienie się, że zespół przygotowujący się do rozmowy z kandydatem jest punktualny, przygotowany do rozmowy, to odpowiednie osoby do danej rozmowy, świadome tego, o co w niej chodzi itd. Zbyt często kandydaci przychodzą na rozmowę, tylko po to, by odkryć, że przeprowadzają ją przypadkowe osoby z biura, które akurat były dostępne. Ci rekruterzy nie widzieli wcześniej CV ani nie znają kwalifikacji, których szukają. Nie byłbyś pod wrażeniem, gdyby kandydat na rozmowie był spóźniony i nieprzygotowany — dlaczego więc dziwi nas, że kandydaci są równie niepodbudowani, gdy to my, jako podmiot chcący zatrudnić, jesteśmy nieprzygotowani? Trudno winić kandydata za brak powagi, jeśli sami nie traktujemy tego poważnie — a właśnie tak wygląda przeciętna rozmowa kwalifikacyjna: kandydat jest znacznie lepiej przygotowany niż zespół rekruterów.

Dział kadr stanowi jeden z najlepiej rozpoznanych problemów w procesie rekrutacyjnym. Dział kadr rzadko jest przygotowany, by w znaczący sposób rozmawiać z potencjalnym kandydatem w obszarze technologii informacyjnych. Rzadko, jeśli w ogóle, dział kadr jest w stanie ocenić umiejętności kandydata, poziom kompetencji, zdolność do współpracy z zespołem czy odpowiednie wynagrodzenie. Dział kadr mógłby oczywiście brać udział w weryfikacji danych w CV lub dostarczaniu szczegółów dotyczących świadczeń, ale tylko po tym, jak kandydat zostanie w inny sposób wybrany. Każdy specjalista IT rozpozna opis stanowiska, którego dotknął dział kadr, a świetni kandydaci rezygnują z twojej firmy na tym etapie, na długo zanim pojawią się w jakichkolwiek statystykach — zanim jakikolwiek kontakt z twoją firmą zostanie nawiązany. Tracisz potencjalnych pracowników, najlepszych potencjalnych pracowników, zanim w ogóle dowiesz się, że poświęcili ci chwilę uwagi. Możesz też przypadkowo odpychać kandydatów, którzy chętnie przyjęliby stanowisko w twojej firmie, ale zostali wprowadzeni w błąd co do swoich kwalifikacji przez nic innego jak błędny, często niemożliwy do spełnienia opis stanowiska.

Ważne jest również posiadanie ogólnie dobrze zaplanowanego i efektywnego procesu przechodzenia z jednego etapu rozmów kwalifikacyjnych do następnego i robienia tego, od początku do końca, w stosunkowo krótkim czasie. Sam miałem do czynienia ze źle zaplanowanymi procesami rekrutacyjnymi, które ciągnęły się przez ponad sześć miesięcy. W takich przypadkach osoby zaangażowane często zmieniają stanowiska lub nawet firmy w trakcie procesu, a te same etapy mogą się powtarzać w kółko, przy czym firma rekrutująca nie pamięta kandydata ani tego, co zostało powiedziane i ustalone we wcześniejszych rozmowach. Jeśli proces rekrutacyjny trwa dłużej niż tydzień, jest za długi, a etapy są zbyt rozłączne. Decyzje powinny też zapadać w odpowiednim czasie, a nie tygodnie po przeprowadzeniu rozmowy.

Proces rozmowy kwalifikacyjnej powinien być zaprojektowany wokół pożądanych cech kandydata. Jeśli chcesz zatrudnić kogoś, kto natychmiast się wdroży i nie ma długoterminowej perspektywy, skup się czysto na umiejętnościach technicznych. Jeśli chcesz, by ktoś był częścią zespołu, skup się na osobowości i upewnij się tylko, że jest w stanie nauczyć się umiejętności technicznych w czasie odpowiednim dla twoich potrzeb. Jeśli stanowisko jest na tyle ważne, by je obsadzić, jest również na tyle ważne, by dobrze przeprowadzić rozmowy i znaleźć właściwą osobę. Zatrudnienie nowego pracownika to bardzo poważna sprawa — nic nie definiuje firmy bardziej niż ludzie, których zatrudnia. Nic nie powinno być traktowane poważniej niż procesy służące pozyskiwaniu najlepszego personelu.

Komunikacja między rekruterami i etapami jest ważna. Osoba rozmawiana nie będzie pod wrażeniem, jeśli zostanie zapytana o to samo kilka razy, szczególnie jeśli przez tę samą osobę. Jest to znacznie bardziej powszechne, niż rekruterzy mogą zdawać sobie sprawę.

Wejdź w buty swoich kandydatów. Zastanów się, jak zobaczą twoją firmę podczas rozmowy z tobą. Czy zobaczą organizację, która traktuje ich z szacunkiem i profesjonalizmem? Czy zobaczą cię jako przygotowanego i wysoce kompetentnego? Czy zobaczą procesy, które zachęcają tych, z którymi chcieliby pracować, do dołączenia do twojej firmy? Czy może zobaczą, że twoja firma nie uważa zatrudniania dobrych ludzi za priorytet? Czy odkryją, że ich potencjalni współpracownicy nie są najlepsi i że nie są zatrudniani, by uzupełniać dobrych ludzi, ale by dostarczać umiejętności, których jak dotąd nie udało się wykształcić? Czy zobaczą procesy zaprojektowane do odsiewania złych ludzi, ale niezdolne do przyciągania dobrych?

Procesy rekrutacyjne nie muszą być wyjątkowo formalne ani sztywne. Alternatywne podejścia mogą czynić cuda i mogą wiele powiedzieć kandydatowi o twojej firmie. Upewnij się jednak, że każdy wdrożony proces przedstawia twoją firmę w pozytywnym świetle i nie odpycha kandydatów, których chciałbyś zatrudnić.

Bez względu na to, jak bardzo wyobrażasz sobie, że kandydaci powinni dobijać się do twoich drzwi — oni o tym nie wiedzą. Dopóki nie przekonasz ich inaczej, jesteś dla nich kolejną mało prawdopodobną ofertą pracy w nieskończonym morzu ogłoszeń — mało prawdopodobne, że otrzymają ofertę, i mało prawdopodobne, że ją przyjmą, jeśli ją dostaną. Osoby poszukujące pracy są codziennie zasypywane ofertami pracy i headhunterami. Większość firm, z którymi kandydat zdecyduje się odbyć rozmowę, okaże się, że nawet naprawdę nie rekrutuje, lecz jedynie „łowi” — sprawdza, jacy są kandydaci i jakie są obecne stawki wynagrodzenia na rynku. Kandydat nie będzie podekscytowany, dopóki nie poczuje, że jesteś poważną firmą i że praca brzmi ekscytująco.

Rekruterzy na ogół podchodzą do kandydatów z przekonaniem, że kandydat błaga o stanowisko i że ich zadaniem jest odrzucenie wszystkich poza najlepszą opcją. Ale istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo, że osoba, z którą przeprowadzasz rozmowę, została nakłoniona lub poproszona (albo nawet przekupiona) do zasiadania naprzeciwko ciebie przez agencję headhunterską, konsultingową lub pośrednictwa pracy. Często zostali tam doprowadzeni pod fałszywym pretekstem, np. poinformowani, że wynagrodzenie jest nawet dwukrotnie wyższe niż twój rzeczywisty pułap lub że będą na znacznie bardziej seniorskim stanowisku, niż to, o które prowadzisz rekrutację. W oczach tej osoby to ty, rekruter, a nie ona, rozmówca, jesteś stroną błagającą — i w przypadku naprawdę świetnych kandydatów tak będzie niemal bez wyjątku. Firmy potrzebują świetnych pracowników znacznie bardziej, niż pracownicy potrzebują świetnych miejsc pracy.

Jeśli kandydat jest przyprowadzany przez agencję rekrutacyjną, to szanse są takie, że ten kandydat otrzymał bardzo różny obraz sytuacji od tego, czego oczekujesz. Prawdopodobnie powiedziano im wspaniałe i nierealistyczne rzeczy o stanowisku, a agencję tę postrzegają jako bezpośredniego i oficjalnego przedstawiciela twojej firmy — którym, jeśli ich zatrudniłeś, są. Więc w praktyce to ty wychodzisz do kandydatów, wstępnie ich wybierasz i prosisz o rozmowę. Z perspektywy kandydata to oni wyświadczają tobie przysługę, a nie odwrotnie. Jeśli się pojawią, a ty nie będziesz zachwycony, że poświęcili czas w swoim harmonogramie, by się z tobą spotkać, będą mniej niż pod wrażeniem. Zakładają, że przeselekcjonowałeś dużą liczbę kandydatów i wybrałeś ich z konkretnego powodu.

Korzystanie z agencji rekrutacyjnej nigdy nie jest wskazane, moim zdaniem. Nie reprezentują interesów ani ciebie jako firmy rekrutującej, ani kandydatów. W najlepszym razie są punktem nieporozumień i zwiększonych kosztów. W najgorszym razie grają obiema stronami przeciwko sobie dla własnych korzyści. Podobnie jak dział kadr, mają bardzo niewiele do wniesienia w procesie selekcji, ale mają zdolność wyrządzenia niemal nieograniczonych szkód. Najlepsze firmy, bez względu na ich wielkość, poświęcają czas, by swój proces rekrutacyjny uczynić czysto wewnętrznym. Bez względu na rodzaj prowadzonej działalności, zdolność do przyciągania, pozyskiwania i utrzymywania najlepszego personelu jest najlepszą możliwą przewagą konkurencyjną. Jeśli twój proces rekrutacyjny nie jest traktowany poważnie, nie ma sposobu, byś mógł efektywnie kosztowo konkurować. Jedyną opcją jest podniesienie wynagrodzeń do poziomu, przy którym wystarczająca liczba kandydatów zainteresowanych pieniędzmi bardziej niż jakością pracy będzie skłonna przyjść do ciebie pracować. To może zadziałać, ale jest bardzo drogie i nie całkowicie skuteczne w porównaniu z posiadaniem świetnych praktyk rekrutacyjnych.

Konkluzja jest taka, że twoje praktyki rekrutacyjne dyktują, czym jesteś i czym staniesz się jako firma. Jeśli nie pozyskasz i nie rozwiniesz dobrego personelu, nie będziesz go miał, by napędzać efektywność i innowacje. Traktuj swój proces rekrutacyjny bardzo poważnie i zastanów się, jak twoja firma prezentuje się kandydatowi. Pamiętaj: odfiltrowanie złych ludzi jest łatwe. Przyciągnięcie dobrych jest trudne.