Ansettelse av IT-personell: Det omvendte intervjuet

Bedriftsintervjuere glemmer ofte at intervjuer er en toveis prosess: ja, bedriften intervjuer den håpefulle jobbkandidaten, men kandidaten intervjuer også bedriften. Med mindre du er et viden kjent og svært ettertraktet selskap å jobbe for (f.eks. Apple, Microsoft eller Google), har du sannsynligvis lite annet enn selve intervjuprosessen til å vise frem hva slags bedrift du virkelig er for en potensiell kandidat – og selv da vil mange kandidater ta medienes meninger om å jobbe hos slike selskaper med en klype salt.

Uansett hvor fasjonabelt eller respektert firmaet er, vil en jobbkandidat mest sannsynlig få én sjanse til å ta en titt på den interne dynamikken i bedriften din. De vil ikke dømme deg basert på kantinemat, vennligheten til de ansatte eller den lange, og sannsynligvis fullstendig unøyaktige, stillingsbeskrivelsen – alt dette er en form for markedsføring – en god kandidat vet det og er eksponert for det hele tiden. Nei, de vil dømme deg basert på prosessene dine, og den eneste prosessen du ikke kan pynte på, skjule eller forfalske, er intervjuprosessen.

En bedrifts evne til å intervjue effektivt er det beste eksempelet på en helhetlig prosess som en kandidat vil se – det er svært sannsynlig at det vil være den eneste. Og siden dette er en prosess som påvirker alle andre, ved at alle i bedriften ble valgt ut gjennom den, er det også den beste måten å vise kandidaten hva bedriften sannsynligvis er og hvordan den fungerer. En god ansettelsesprosess gjenspeiler en sunn bedrift med gode prosesser og god stab, mens en dårlig ansettelsesprosess gjenspeiler en bedrift med generelt svake rutiner og ansatte som for det meste er de som ikke klarte å finne jobb et mer attraktivt sted.

Ansettelsesprosessen er så ofte enten en ettertanke, eller i beste fall fullstendig fokusert på å luke ut dårlige kandidater, at det er lite tanke bak det å overbevise gode kandidater om å takke ja til en stilling. Jo bedre kandidaten er, desto mer sannsynlig er det at vedkommende allerede er i jobb og mottar tilbud fra mer enn én bedrift. Intervjuprosessen må ofte overbevise en kandidat om at det ukjente ved din bedrift er bedre enn den eksisterende, kjente stillingen – og at det er bedre enn det ukjente ved potensielt mange andre firmaer. Å overvinne «djevelen du kjenner»-problemet kan være svært vanskelig, spesielt hvis kandidaten allerede har en god jobb. Spør deg selv: «Hvis jeg hadde jobben deres, hvorfor ville jeg forlate den for å jobbe for meg?»

Å vurdere en potensiell kandidat er noe intervjuere og skaperne av ansettelsesprosessen neppe vil glemme eller overse, men å fokusere så sterkt på å eliminere dårlige kandidater vil ofte også fortelle gode kandidater at dette ikke er et sted der de ønsker å jobbe. Gode kandidater ønsker ikke å jobbe et sted uten dårlige folk, de ønsker å jobbe et sted fullt av gode folk. De to tingene er ikke det samme.

Å ha en god, effektiv og målrettet intervjuprosess kan være vanskelig, særlig hvis firmaet er stort og følger tradisjonelle intervjupraksis på en kodifisert måte. Det er ingen enkel formel for å drive en god intervjuprosess – hva enhver bedrifts tekniske og kulturelle behov er, vil avgjøre hvordan man best tiltrekker de best egnede kandidatene. Det finnes likevel enkle regler som må følges.

Enhver potensiell kandidat du noensinne vil intervjue, er full av skrekkhistorier fra egne jobbsøk gjennom karrieren. Noen er nesten universelle, som historier om hvordan personalavdelingen saboterte en ellers perfekt passende stilling, mens andre er unike og overraskende. Den som intervjues vil tenke på sine egne tidligere erfaringer samt historier de har hørt fra andre, og vil tenke på disse tingene mens de går gjennom bedriftens prosess. De fleste prosessproblemer kan løses, eller i det minste dempes, ganske enkelt ved å ta seg tid til å sette seg inn i kandidatenes perspektiv og se prosessen fra deres synsvinkel.

En god intervjuprosess kan starte med de enkleste tingene, som å sørge for at teamet som skal intervjue en kandidat er punktlig, forberedt til intervjuet, de rette personene for det intervjuet, klar over hva de intervjuer for, osv. Alt for ofte møter kandidater opp til et intervju bare for å finne ut at de blir intervjuet av tilfeldige folk på kontoret som tilfeldigvis var tilgjengelige. Disse intervjuerne har ikke sett CV-en på forhånd og er ikke klar over kvalifikasjonene de ser etter. Du ville ikke blitt imponert hvis kandidaten som ble intervjuet var sen og uforberedt – hvorfor er vi da overrasket hvis de er like lite imponert når vi som den ansettende parten er uforberedte? Vi kan knapt klandre en kandidat for ikke å ta intervjuet seriøst hvis vi ikke tar det seriøst selv, men dette er akkurat slik det gjennomsnittlige intervjuet foregår – kandidaten er langt mer forberedt enn intervjuteamet.

Personalavdelingen representerer en av de best forståtte sviktene i intervjuprosessen. Personalavdelingen er sjelden forberedt på å snakke med en potensiell kandidat på noen meningsfull måte innenfor IT-området. Det er sjelden, om noensinne, at personalavdelingen er i stand til å vurdere en kandidats kompetanse, ferdighetsnivå, evne til å passe inn i et team eller passende godtgjørelse. Personalavdelingen kan selvfølgelig brukes til å verifisere CV-data eller gi detaljer om fordeler, men først etter at en kandidat er valgt. Enhver IT-fagperson kan se en stillingsbeskrivelse som personalavdelingen har rørt ved, og gode kandidater takker nei til firmaet ditt på dette stadiet, lenge før de noensinne vises i noen statistikk – før noen kontakt med bedriften er opprettet. Du mister potensielle ansatte, de beste potensielle ansatte, før du noensinne finner ut at de ga deg et øyeblikks oppmerksomhet. Du kan også ved et uhell avvise kandidater som gjerne ville ha akseptert en stilling hos firmaet ditt, men som ble villedet til å tro at de ikke var kvalifiserte for en stilling, utelukkende på grunn av en feilaktig, ofte umulig, stillingsbeskrivelse.

Det er også viktig å ha en generelt godt utlagt og effektiv prosess for å gå fra ett intervjustadium til et annet, og å gjøre dette, fra ende til ende, på relativt kort tid. Jeg har selv opplevd dårlig planlagte intervjuprosesser som strakte seg over mer enn seks måneder. I slike tilfeller vil de involverte personene ofte skifte stilling, eller til og med selskap, i løpet av prosessen, og de samme stadiene kan gjentas om og om igjen uten at det intervjuende selskapet husker kandidaten eller hva som ble sagt og bestemt i tidligere intervjuer. Hvis en intervjuprosess strekker seg over mer enn omtrent en uke, er prosessen for lang og stadiene er for frakoblet. Beslutninger bør også komme i tide, ikke uker etter at et intervju har funnet sted.

Intervjuprosessen bør utformes rundt de ønskede kandidategenskapene. Hvis du ønsker å ansette noen som bare skal komme rett inn og kjøre og ikke har langsiktig levedyktighet, fokuser utelukkende på tekniske ferdigheter. Hvis du ønsker noen som skal være en del av teamet, fokuser på personlighet og sørg bare for at de kan lære de tekniske ferdighetene i løpet av en tid som er passende for dine behov. Hvis en stilling er viktig nok til å ansette noen for å fylle den, er den viktig nok til å intervjue godt for å få den rette personen. Ansettelse av et nytt teammedlem er en svært stor sak – ingenting definerer bedriften din mer enn menneskene den ansetter. Ingenting bør tas mer alvorlig enn prosessene som brukes til å skaffe den beste staben.

Kommunikasjon mellom intervjuere og stadier er viktig. En kandidat vil ikke bli imponert hvis de blir stilt det samme spørsmålet flere ganger, spesielt ikke av den samme personen. Dette er langt mer vanlig enn intervjuere kanskje er klar over.

Sett deg inn i kandidatenes situasjon. Tenk på hvordan de vil se bedriften din når de intervjuer med deg. Vil de se en organisasjon som behandler dem med respekt og profesjonalitet? Vil de se deg som forberedt og svært kompetent? Vil de se prosesser som oppmuntrer den typen mennesker de ønsker å jobbe med til å bli med i firmaet? Eller vil de se at bedriften din ikke anser det å ansette gode folk som en prioritet? Vil de finne at fremtidige kolleger ikke er de ypperste, og at de ikke blir ansatt for å komplimentere gode folk, men for å tilby ferdigheter du hittil ikke har klart å utvikle? Vil de se prosesser utformet for å luke ut dårlige folk, men som mislykkes i å tiltrekke gode?

Intervjuprosesser trenger ikke å være ekstremt formelle eller rigide. Alternative tilnærminger kan gjøre underverker og kan fortelle en kandidat mye om bedriften din. Men sørg for at enhver prosess du implementerer reflekterer positivt på firmaet og ikke avviser de kandidatene du kanskje ønsker å ansette.

Uansett hvor mye du forestiller deg at kandidater burde banke på døren din for å jobbe hos deg – vet ikke de kandidatene det. Inntil du overbeviser dem om det motsatte, er du bare enda en usannsynlig jobbmulighet for dem i et endeløst hav av stillingsannonser – usannsynlig at de vil få et tilbud, og usannsynlig at de vil akseptere et hvis de mottar det. Jobbsøkere er daglig oversvømmet med stillingsannonser og hodejegere. De fleste bedrifter en kandidat bestemmer seg for å intervjue med, vil vise seg å ikke engang egentlig ansette, men «fisker» bare – ser etter hva kandidatene og gjeldende lønningsnivåer er som i det nåværende markedet. En kandidat vil ikke bli begeistret før de føler at du er et seriøst firma og at jobben høres spennende ut.

Intervjuere nærmer seg generelt kandidater med inntrykket av at kandidaten tigger om stillingen og at de har i oppgave å avvise alle unntatt det beste alternativet. Men det er stor sjanse for at personen du intervjuer ble overtalt eller bedt (eller til og med bestukket) til å sitte overfor deg av en hodejeger, konsulent- eller bemanningsfirma. Ofte har de blitt ledet dit under falske premisser, som å bli fortalt at godtgjørelsen er opptil dobbelt så høy som det som faktisk er ditt realistiske tak, eller at de vil være i en langt mer senior stilling enn det du intervjuer for. I den personens øyne er det du som intervjueren, ikke de som kandidaten, som er i bønnende posisjon – og for virkelig gode kandidater vil det nesten alltid være tilfelle. Bedrifter trenger gode ansatte langt mer enn ansatte trenger gode jobber.

Hvis en kandidat blir tatt inn av et bemanningsfirma, er sjansen stor for at kandidaten har blitt presentert med et svært annerledes bilde av situasjonen enn det du forventer. Sannsynligvis har de blitt fortalt store og urealistiske ting om stillingen, og de ser det bemanningsfirmaet som den direkte og offisielle representanten for firmaet ditt – som de er, hvis du har ansatt dem. Så du når faktisk ut til kandidater, forhåndsvelger dem og ber dem komme til intervju. For kandidaten gjør de deg en tjeneste, ikke omvendt. Hvis de møter opp og du ikke er begeistret for at de tok tid fra timeplanen sin for å møte deg, vil de bli lite imponert. De antar at du har silt gjennom store antall kandidater og valgt dem av en grunn.

Å bruke et bemanningsfirma er etter min mening aldri å anbefale. De representerer verken dine interesser som ansettende bedrift eller kandidatenes. I beste fall er de et punkt for misforståelser og økte kostnader. I verste fall spiller de begge parter mot hverandre for egen vinning. Som en personalavdeling har de svært lite å tilføre en utvelgelsesprosess, men har kapasitet til å forårsake nesten ubegrenset skade. De beste bedriftene, uansett størrelse, tar seg tid til å gjøre ansettelsesprosessen rent intern. Uansett hvilken type virksomhet du driver, er evnen til å tiltrekke, skaffe og beholde den beste staben det beste konkurransefortrinnet som er mulig. Hvis ansettelsesprosessen ikke tas seriøst, er det ingen måte du kan konkurrere kostnadseffektivt på. Det eneste alternativet er å heve lønningene til et punkt der nok kandidater som er opptatt av penger fremfor jobbkvalitet er villige til å komme og jobbe for deg. Dette kan fungere, men er svært dyrt og ikke fullstendig effektivt sammenlignet med å ha gode ansettelsespraksis.

Bunnlinjen er at ansettelsesprosessen din dikterer hva du er og vil bli som bedrift. Hvis du ikke skaffer og utvikler god stab, vil du ikke ha dem til å drive effektivitet og innovasjon. Ta ansettelsesprosessen din svært seriøst og tenk på hvordan bedriften din presenterer seg for en kandidat. Husk at det er enkelt å luke ut dårlige folk. Det er vanskelig å tiltrekke gode.