IT人材採用：逆面接という視点

企業の面接官は、面接が双方向のプロセスであることを忘れがちです。確かに企業は求職者を面接していますが、同時に求職者も企業を面接しています。Apple、Microsoft、Googleのように広く知られた人気企業でない限り、自社がどのような会社であるかを候補者に示す機会は、面接プロセスほぼだけと言っても過言ではありません。それでも多くの候補者は、そうした企業での勤務についてメディアが伝える意見を話半分に受け取るものです。

どれほど知名度が高く尊敬される企業であっても、求職者が自社の内部を垣間見る機会は通常一度きりです。候補者はカフェテリアの食事の質や社員の愛想の良さ、あるいは長々とした（おそらく実態とはかけ離れた）求人票をもとに企業を評価するわけではありません。それらはすべてマーケティングの一形態であり、優秀な候補者はそれを熟知しており、常日頃から目にしています。彼らが評価するのはプロセスであり、誤魔化しも隠蔽もできない唯一のプロセスが、面接プロセスです。

企業が効果的に面接を実施できるかどうかは、候補者が目にする最高の「ゆりかごから墓場まで」のプロセス事例です。おそらくこれが候補者の見る唯一のプロセスとなるでしょう。そして、社内の全員がこのプロセスによって選ばれているという意味で、これはすべてのプロセスに影響を及ぼすものでもあります。つまり面接プロセスは、候補者に対して企業全体がどのようなものであり、どのように機能しているかを示す最良の指標でもあります。優れた採用プロセスは、優れたプロセスを持ち優秀なスタッフを擁する健全な企業を反映します。一方、粗悪な採用プロセスは、概して手続きが杜撰で、より魅力的な職場を見つけられなかった人材で構成されたスタッフを持つ企業を反映します。

採用プロセスは、多くの場合まったくの後付けか、よくても悪い候補者を排除することに完全に集中しており、優秀な候補者に自社への入社を納得させることにはほとんど思慮が払われていません。候補者の質が高ければ高いほど、その候補者はすでに別の会社で働いており、複数の企業からオファーを受けている可能性が高くなります。面接プロセスは多くの場合、候補者に対して未知である自社が、候補者の現在の既知のポジションよりも優れており、潜在的に多数ある他社という未知数よりも優れているということを納得させなければなりません。「知っている悪魔」の問題を克服することは非常に難しく、その候補者がすでに素晴らしい仕事に就いている場合は特にそうです。「もし自分が彼らの立場なら、なぜその仕事を辞めて自分のところに来るだろうか？」と自問してみてください。

候補者の審査は、面接官や採用プロセス設計者が忘れたり見落としたりするものではありませんが、悪い候補者を排除することに重点を置きすぎると、優秀な候補者に対しても「ここで働きたくない」というメッセージを送ることになりがちです。優秀な候補者は、悪い人材がいない職場で働きたいのではなく、優秀な人材が揃った職場で働きたいのです。この二つはまったく異なります。

優れた、効率的で目標志向の面接プロセスを持つことは難しい場合があります。特に組織が大きく、伝統的な面接慣行を体系化された形で踏襲している場合はなおさらです。優れた面接プロセスを運営するための単純な方程式はありません。各企業の技術的ニーズと文化的ニーズが、最も適した候補者を引き付ける最善のアプローチを決定します。ただし、守らなければならない基本的なルールがあります。

これまでに面接したすべての候補者は、キャリアを通じた就職活動における恐怖体験を抱えています。人事部門が完璧なはずのポジションを台無しにしたという話のように、ほぼ普遍的なものもあれば、ユニークで驚くようなものもあります。面接を受ける人は誰でも、自分自身の過去の経験や他者から聞いた話を思い出しながら、あなたの会社のプロセスを経験していきます。プロセス上の問題のほとんどは、候補者に共感し、彼らの視点からプロセスを見る時間を取るだけで、解決するか少なくとも軽減することができます。

優れた面接プロセスの実施は、面接準備をするチームが時間通りに揃い、面接に備え、その面接にふさわしい人材であり、何のために面接しているかを理解しているなど、最もシンプルなことから始まります。候補者が面接に来てみると、たまたま手が空いていたオフィスの誰かに面接されるということがあまりにも多くあります。その面接官たちは事前に履歴書を見ておらず、求めているスキルも把握していません。面接される候補者が遅刻して準備ができていなければ感心しないはずなのに、採用しようとしている側が準備できていない場合に候補者が同様に感心しないことを不思議に思うのはなぜでしょうか。私たちが面接を真剣に受け止めていないのに、候補者が面接を真剣に受け止めないことを責めることはできません。しかしこれがまさに平均的な面接の現実です。候補者の方が面接チームよりはるかに準備ができています。

人事部門は、面接プロセスにおける最もよく知られた失敗の一つです。人事部門は、IT分野において候補者と有意義な形で話せる状態にあることがほとんどありません。候補者のスキルセット、スキルレベル、チームとの相性、適切な報酬を判断できる立場にあることはほぼ皆無です。もちろん人事部門は、候補者が選定された後に、履歴書データの確認や福利厚生の詳細提供に関わることはできます。しかしすべてのIT専門家は、人事部門が手を加えた求人票を見分けられますし、優秀な候補者はこの段階で貴社を見送ります。それも統計データに現れるより遥か前、貴社との接触が行われる前に。潜在的な従業員を、最高の潜在的従業員を、彼らが貴社に少しでも注目してくれたことすら知る前に失っているのです。また、不正確でしばしば実現不可能な求人票により、実際には喜んで入社したであろう候補者が自分は応募資格がないと思い込み、誤って遠ざけてしまうこともあります。

ある面接段階から次の段階へと、全体として比較的短期間で移行できる、概してよく整理された効率的なプロセスを持つことも重要です。私自身、6ヶ月以上にわたって続いた計画性のない面接プロセスを経験したことがあります。そのような場合、関係者がプロセスの途中でポジションを変えたり、会社を変えたりすることが多く、以前の面接で何が言われ何が決定されたかを採用側が覚えていないまま、同じ段階が何度も繰り返されることがあります。面接プロセスが1週間を超えるならば、プロセスが長すぎてステージ間の連携が取れていません。また、面接後何週間も経ってからではなく、タイムリーに決断を下す必要があります。

面接プロセスは、求める候補者の特性を中心に設計されるべきです。即戦力を求め、長期的な活躍は不要であれば、純粋に技術スキルに集中してください。チームの一員となる人材を求めるならば、人格を重視し、その人があなたのニーズに応じた時間内で技術スキルを習得できることを確認してください。あるポジションを埋めるために誰かを採用するほど重要であれば、適切な人材を得るために適切な面接を行うことも同様に重要です。新しいスタッフを採用することは非常に大きな意思決定であり、企業を最も定義するものはそこで採用する人材です。最高のスタッフを獲得するためのプロセスほど真剣に取り組むべきものはありません。

面接官と各ステージ間のコミュニケーションは重要です。候補者は同じ質問を何度もされることに、特に同じ人から何度も聞かれることに感心しません。これは面接官が気づいているよりはるかによく起こっていることです。

候補者の立場に立って考えてみてください。彼らがあなたの会社で面接を受けるとき、どのように見えるでしょうか？候補者に対して敬意とプロ意識を持って接する組織に見えるでしょうか？準備が整い、高度なスキルを持つように見えるでしょうか？候補者が共に働きたいと思うような人材が入社したくなるようなプロセスに見えるでしょうか？それとも、優秀な人材の採用は優先事項ではないという印象を与えてしまうでしょうか？将来の同僚が一流ではなく、優秀な人材を補完するためではなくこれまで育成できなかったスキルを補うために採用されていると感じさせてしまうでしょうか？悪い人材を排除するために設計されたが、優秀な人材を引き付けることには失敗しているプロセスに見えてしまうでしょうか？

面接プロセスは、極めてフォーマルで硬直したものである必要はありません。オルタナティブなアプローチが驚くほど効果を発揮し、候補者に自社について多くを伝えることができます。ただし、実施するどんなプロセスも自社のイメージを高め、採用したいと考える候補者を遠ざけないものにしてください。

どれほど候補者が我先にと自社の扉を叩くべきだと思っていても、候補者にはそれがわかりません。あなたが説得するまで、彼らにとってあなたはエンドレスな求人リストの中のまた一つの可能性の薄い就職先に過ぎません。オファーをもらえる可能性も低く、もらっても受ける可能性も低い存在です。求職者は毎日、求人票やヘッドハンターに溢れています。候補者が面接することにした多くの企業は、実は採用するつもりがなく、現在の市場での候補者の状況や適正報酬水準を探っているだけの「見極め」企業です。候補者があなたを真剣な企業として感じ、仕事が魅力的だと思えるまで、興奮してくれることはありません。

面接官は一般に、候補者がそのポジションに懇願していて、自分たちは最良の選択肢以外をすべて排除する役割だという印象で候補者に接します。しかし、あなたが面接している相手は、ヘッドハンターや人材派遣会社に口説かれ、頼まれ（あるいは報酬まで約束されて）あなたの前に座っている可能性が非常に高いのです。多くの場合、実際の上限額の倍の報酬が得られると言われたり、実際に募集しているよりはるかに上位のポジションだと伝えられたりと、誤った期待を持たされています。その候補者の目には、懇願しているのは面接される候補者ではなく、面接官であるあなたに見えており、本当に優秀な候補者であればほぼ例外なくそうなります。企業は優秀な従業員を、従業員が優れた職場を必要とする以上に必要としているのです。

候補者が人材派遣会社を通じて来た場合、その候補者はあなたが期待とは全く異なる見方をさせられている可能性が高いです。おそらく彼らはそのポジションについて素晴らしく非現実的なことを聞かされており、その人材派遣会社を貴社の直接かつ公式な代理人として見ています。そしてあなたが彼らを雇っているなら、実際そうなのです。つまり実質的に、あなたは候補者に働きかけ、事前に選定し、面接に来るよう依頼しているのです。候補者の側からすると、彼らがあなたに便宜を図っているのであって、その逆ではありません。彼らがスケジュールを割いてあなたに会いに来たことに対してあなたが心から感謝していなければ、彼らは感心しないでしょう。彼らは、多数の候補者の中から自分が選ばれた理由があると思っています。

人材派遣会社を利用することは、私の意見では決して推奨されません。彼らは採用企業である貴社の利益も候補者の利益も代表していません。せいぜいコミュニケーションの齟齬とコスト増加の原因となるだけです。最悪の場合、両者を利用して自社の利益を図ります。人事部門と同様に、選考プロセスにほとんど貢献できない一方で、ほぼ無限のダメージを与える能力を持っています。最高の企業は、規模に関わらず、採用プロセスを純粋に社内で行う時間を取っています。どんな業種であれ、最優秀な人材を惹きつけ、獲得し、維持する能力は、考えられる最高の競争優位性です。採用プロセスが真剣に取り組まれていなければ、コスト効率よく競争することは不可能です。唯一の選択肢は、仕事の質よりも金銭を重視する候補者が十分に来てくれるほど給与を引き上げることです。これは機能することもありますが、優れた採用慣行を持つことと比較すると非常に高コストで、完全に効果的でもありません。

結論として、採用慣行こそが企業として今何者であり、何になっていくかを決定します。優秀なスタッフを獲得・育成しなければ、効率性とイノベーションを推進する人材を持つことはできません。採用プロセスを真剣に受け止め、候補者に自社がどう映るかを考えてください。覚えておいてください。悪い人材を排除するのは簡単です。優秀な人材を惹きつけることは難しい。