تحسين التوظيف في تقنية المعلومات: العقد التمهيدي للتوظيف الدائم

يتعرّض العاملون في تقنية المعلومات لوابل من وظائف “العقد التمهيدي للتوظيف”، وكثيرًا ما يكون ذلك على أساس يومي. ثمة أسباب تجعل هذا الأسلوب في التوظيف والعمل خاطئًا من جوهره، وبينما يُدرك العمال فورًا أن هذه المناصب خيارات سيئة، قلّةٌ منهم تتجاوز ردّ الفعل العاطفي لتفهم لماذا هذا الأسلوب معيب، والأهم من ذلك أن قلة من الشركات تأخذ الوقت الكافي لاستكشاف أسباب تقويض أساليب كهذه لأهدافها في التوظيف.

لنبدأ بالتأكيد على وجود نوعين أساسيين من العاملين في التقنية: المستشارون (ويُعرَفون أيضًا بالمتعاقدين) والموظفون الدائمون (المعروفون عمومًا بـ FTE). ينتمي كل عمال تقنية المعلومات تقريبًا إلى رغبة في أن يكونوا في أحد هذين النوعين. لا أحد هما أفضل أو أسوأ من الآخر؛ فهما ببساطة مقاربتان مختلفتان للارتباط الوظيفي وتعكسان فوارق في الشخصية والأهداف المهنية والظروف الحياتية وغير ذلك. لا يتسنّى للعمال دائمًا العمل على النحو الذي يرغبون فيه، لكن جميع عمال تقنية المعلومات تقريبًا يسعون إلى أن يكونوا في أحد هذين المعسكرين.

فهمُ رغبات الموظفين ودوافعهم الساعين إلى الوظيفة بدوام كامل أمرٌ يسير في الغالب. فالموظفون، من حيث المبدأ، يحظون برواتب جيدة ووضع مهني مستقر وراحة واستمرارية ومزايا وإجازات وحماية وما إلى ذلك. هذا على الأقل ما يبدو، وما إذا كانت هذه الجوانب حقيقية أم وهمية فحسب يمكن مناقشته في سياق آخر. المهم هو أن معظم الناس يفهمون لماذا يريد الناس أن يكونوا موظفين، لكن العكس نادرًا ما يصح. كثير من الناس تنقصهم القدرة على التعاطف مع من لا يرغبون في أن يكونوا موظفين.

فهم المستشارين المهنيين أو المتعمَّدين قد يكون أمرًا عسيرًا. المستشارون يعيشون حياةً أقل استقرارًا لكنهم يكسبون رواتب أعلى في العموم ويتقدمون في مسيرتهم المهنية بوتيرة أسرع، ويطّلعون على بيئات أكثر تنوعًا، وتتاح لهم فرصة أفضل للتعلم والنمو، ويُدفعون بشكل أقوى ويتمتعون بمرونة أكبر. ثمة عوامل كثيرة يمكن أن تجعل الاستشارة أو التعاقد المتعمَّد قرارًا منطقيًا. كثيرًا ما يُفضَّل التعاقد المتعمَّد من قِبَل المهنيين الشباب الراغبين في النمو السريع واكتساب خبرة لا يستطيعون الحصول عليها بطريقة أخرى.

ما يزيد هذه المسألة تعقيدًا هو أن غالبية العاملين في تقنية المعلومات يرغبون في العمل كموظفين بدوام كامل، لكن كثيرًا منهم ينتهي بهم المطاف بقبول وظائف بعقود مؤقتة ريثما يجدون وظيفة دائمة بدوام كامل. هذا الوضع شائع جدًا لدرجة أن كثيرًا من الناس داخل الصناعة وخارجها، ومن كلا الجانبين في طاولة المقابلات، قد يخطئون في الظن بأن الحال كذلك دائمًا وأن الاستشارة شكل أدنى أو أقل مرتبةً من أشكال التوظيف. وهذا خطأ تام. في حالات كثيرة، الاستشارة مرغوبة جدًا ويمكن للمتعاقدين الاستفادة كثيرًا من اختيارهم لمنهجية الارتباط هذه. أنا نفسي أمضيت معظم سنوات مسيرتي المبكرة، نحو خمس عشرة سنة، لا أسعى إلا للعمل كمتعاقد وكانت لديّ رغبة ضئيلة في الحصول على منصب دائم. أردت التقدم السريع وفرص التعلم والفرص للسفر والتنوع.

ليس من غير المعتاد أن يتغيّر النمط الوظيفي المرغوب عبر الزمن. الأكثر شيوعًا هو أن يسعى المتعاقدون إلى الانتقال إلى التوظيف الدائم في مرحلة ما من مسيرتهم. فالتعاقد كثيرًا ما يكون مُجهِدًا وأصعب على الاستدامة على مدار مسيرة مهنية طويلة. لكن الموظفين الدائمين أيضًا يختارون أحيانًا الانتقال إلى نمط التعاقد المتنقل والأكثر مغامرةً. وكثيرون يختارون العمل بأسلوب واحد فقط طوال مسيرتهم المهنية.

فهم هذين النموذجين أمرٌ محوري. ما لا يندرج في هذا النموذج هو مفهوم العقد التمهيدي للتوظيف. تبدأ هذه المنهجية في التوظيف بتعيين شخص مستعد للعمل بعقد مؤقت، ثم بعد مدة محددة أحيانًا وغير محددة أحيانًا أخرى، إما تُعِد بإجراء تحديد ثانٍ للنظر في ما إذا كان ينبغي «تحويل» عضو الفريق هذا إلى موظف دائم، أو يُتركه يرحل. لا ينسجم هذا مع نوعَي العمال. لا أحد منهما يريد «أن يبدأ بشيء ثم ينتقل إلى آخر». ربما يوجد في مكان ما موظف في تقنية المعلومات يرغب في العمل كمتعاقد لأربعة أشهر ثم يصبح موظفًا، محظيًا بالمزايا لكن بعد تأخير أربعة أشهر، لكنني لست على علم بوجود مثل هذا الشخص ومن المعقول افتراض أنه لو وُجد فقد مرّ بهذه التجربة ولن يرغب في تكرارها.

هذا يتركنا أمام نموذجين ناتجين لمطابقتهما مع هذا الوضع. الأول هو النموذج الأكثر شيوعًا وهو الموظف في تقنية المعلومات الباحث عن توظيف دائم الذي يُعرض عليه منصب بعقد تمهيدي للتوظيف. بالنسبة لهذا الموظف الوضع ليس مثاليًا، الأشهر الأربعة الأولى تمثّل وضعًا محتمل التعقيد ومثيرًا للقلق يفتقر إلى المزايا والاستقرار اللازمَين، ونقطة القرار الثانية حول ما إذا كان سيُعرض عليه التحويل أمرٌ مرعب. يجب على الموظف أن يتصرف ويخطط وكأن التحويل غير وارد وأن يبحث بنشاط عن فرص أخرى خلال فترة العقد، فرص توظيف دائم منذ البداية. لو كان هناك يقين بأن المنصب سيتحول إلى توظيف دائم لما وُجدت فترة عقد أصلًا. الخطر بالغٌ على الموظف من عدم تقديم عرض التحويل. بل إن ذلك شبه غير مسموع به في الصناعة.

تجدر الإشارة إلى أن فكرة أن العقد التمهيدي للتوظيف سيُفضي فعلًا إلى تحويل حقيقي في نهاية مدة العقد تبدو بعيدة الاحتمال لدرجة أن معظم متخصصي تقنية المعلومات يفترضون عمومًا أن إغراء التحويل ليس سوى إغراء وهمي وأنه لا إمكانية لحدوثه البتة. ولأسباب سنكتشفها هنا يتّضح لماذا لن تتوقع الشركات صادقةً إجراء هذه العملية. مصطلح العقد التمهيدي للتوظيف يعني شبه يقين بالبطالة لعمال تقنية المعلومات السالكين هذا الطريق. جزء «للتوظيف» ليس في جوهره إلا حيلة تسويقية وحيلة بالغة الانعدام للأمانة.

النموذج الآخر الذي يجب مراعاته هو نموذج موظف يرغب في التعاقد يقبل منصبًا بعقد تمهيدي للتوظيف. في هذا النموذج لدينا أفضل النتائج لكلا الطرفين. الموظف سعيد بترتيب العقد والشركة قادرة على توظيف شخص سعيد بوجوده ولا يسعى إلى شيء لن يتمكن على الأرجح من الحصول عليه. في الحالات التي لم تكن فيها الشركة صريحةً تمامًا بشأن أن تحويل «للتوظيف» لم يُطرح أصلًا على طاولة البحث قد ينجح الأمر فعلًا، لكنه أقل احتمالًا على المدى البعيد وفي الارتباطات المتكررة مما لو كان كلا الطرفين صريحَين وصادقَين بشأن نواياهما باستمرار. حتى المتعاقدون المحترفون يرون في ملحق «للتوظيف» إشارة حمراء تُنبئ بأن ثمة خللًا ما.

لكن نتائج الشركة حين تحصل على متعاقد متعمَّد عبر إعلان عقد تمهيدي للتوظيف محفوفة بالمخاطر. فالمتعاقدون شديدو التقلّب وهم مهرة مُدرَّبون على إيجاد مناصب أخرى. وهم عمومًا مستعدون للمغادرة في اللحظة التي ينتهي فيها العقد الأصلي.

أحد أسباب استخدام مصطلح العقد التمهيدي للتوظيف هو تمكين الشركات من «إبقاء» شخص يرغب في التحويل إلى وظيفة دائمة عبر تعليق التحويل كجزرة أمامه وإطالة أمد العقد المؤقت إلى أجل غير مسمى. المتعاقدون المتعمَّدون لن يروا جزرةً في هذا الترتيب وسيكونون عادةً مستعدين للمغادرة فور إتمام مدة عقدهم وبإمكانهم المغادرة دون إشعار مسبق إذ يكتفون بعدم تجديد عقدهم تاركين الشركة في ورطة من صنعها.

حتى في السيناريوهات التي يُعرض فيها على المتعاقد المتعمَّد تحويلٌ في نهاية فترة العقد، ثمة احتمال حقيقي جدًا بأنه سيرفض ببساطة التحويل المعروض. تمامًا كما تحتفظ الشركة بالحق في عدم تقديم عرض التحويل، يحتفظ موظف تقنية المعلومات بالحق المساوي في عدم الموافقة على الشروط المعروضة. عملية التحويل اختيارية تمامًا من كلا الطرفين. وهذا أيضًا قد يُفضي إلى وضع ضيّق للشركة التي كانت تُعوِّل على افتراض أن جميع عمال تقنية المعلومات يرغبون رغبةً شديدة في مناصب التوظيف الدائم.

غير أن هذا قد يكون الوضع الأفضل. ما قد يكون أسوأ هو قبول متعاقد متعمَّد لمنصب توظيف دائم حين لم يكن يرغب في الواقع في ترتيب من هذا القبيل. فمن المرجح أن يجد المنصب أمرًا لا يستمتع به، وإلا كان قد سعى إلى ترتيب كهذا أصلًا، وسيغريه بسهولة مغادرة المرعى إلى مراعٍ أخضر قريبًا - مما يُبطل الغرض من توظيفه أصلًا.

الفكرة الكامنة وراء توجه العقد التمهيدي للتوظيف هي الاعتقاد الخاطئ من قِبَل الشركات بأنها تمتلك جميع الأوراق وأن عمال تقنية المعلومات كلهم يائسون وممتنّون لأي فرصة عمل يجدونها. هذا مُقترَن بالافتراض الخاطئ بأن كل عمال تقنية المعلومات تقريبًا يريدون فعلًا وظيفة دائمة تقليدية كموظفين بدوام كامل يُفضيان إلى وضع توظيفي بالغ السوء.

استنادًا إلى ذلك، تحاول شركات كثيرة الاستفادة من مصطلح العقد التمهيدي للتوظيف لاستمالة عدد أكبر وأفضل من عمال تقنية المعلومات للتقديم بناءً على وعود زائفة أو عدم تطابق في قيم التوظيف. يُنظَر إليه كوسيلة لخفض التكاليف واختبار الموظفين المحتملين والتحوط من الاحتياجات المستقبلية في عدد العاملين وغير ذلك.

في سوق تتوفر فيه فائضة كبيرة من عمال تقنية المعلومات قد يُجدي مثل هذا الأسلوب فعلًا. لكن في الواقع، عمال تقنية المعلومات شحيحون جدًا وجميعهم واعون للعبة التي تمارسها الشركات وبما يعنيه هذا المصطلح فعلًا.

قد يُفترض أن عمال تقنية المعلومات سيظلون يفكرون في قبول العقد التمهيدي للتوظيف لأنهم مستعدون لتحمّل بعض المخاطرة وآملون في إقناع صاحب العمل بأن التحويل يستحق في حالتهم. وبالتأكيد بعض الشركات تُجري هذه العملية وقد نجحت لبعض الأشخاص. غير أنه تجدر الإشارة إلى أن أي منصب متعاقد عليه ينطوي على إمكانية تقديم عرض تحويل وفي المناصب التي لا يُستخدم فيها مصطلح «العقد التمهيدي للتوظيف»، تكون التحويلات شائعة جدًا في الواقع، أو على الأقل عروض التحويل. وتحديدًا حين يُعرض احتمال تحويل مستقبلي كجزرة تُعلَّق، تغدو التحويلات نادرة استثنائيًا. لا حاجة لشركة أمينة وبيئة عمل جيدة لذكر «للتوظيف» حين تُدرج متعاقدين.

لكن ما يجري أكثر تعقيدًا ويستلزم دراسةً. بوجه عام أفضل العمال في أي مجال هم أولئك المتوظفون أصلًا. لا يحتاج الأمر للقول إن كلما كنت أفضل كان من المرجح أن تكون موظفًا. لا يعني ذلك أن الأشخاص المتميزين لا يغيّرون وظائفهم أو يجدون أنفسهم عاطلين أحيانًا، لكن كلما كنت أفضل أمضيت وقتًا أطول في المتوسط بعيدًا عن البحث عن عمل من موقع البطالة وكلما كنت أضعف احتُمل أكثر أن تكون عاطلًا لا إراديًا. قد يبدو ذلك واضحًا، لكن حين يُقرَن بمعلومات أخرى لدينا، ثمة خلل ما. لا يستطيع منصب العقد التمهيدي للتوظيف في أي حال إغراء الأشخاص العاملين حاليًا. عرض توظيف دائم حقيقي بأجر ومزايا أفضل قد يُغري شخصًا ما للتخلي عن منصبه الحالي لمنصب أفضل، وهذا يحدث كل يوم. لكن الأشخاص الجيدين عمومًا لديهم وظائف جيدة ولن يتخلوا عن مناصبهم والأمان والاستقرار للانضمام إلى وضع مجهول لا يُقدّم سوى عقد مؤقت قصير الأجل مع جزرة تحويل شبه معدومة الاحتمال. الأمر ببساطة لن يحدث.

وبالمثل حين يكون عمال تقنية المعلومات الجيدون عاطلين فإنهم لن يكونوا في وضع يائس في الغالب وحتى حينذاك فمن النادر جدًا أن يتحدثوا عن منصب مُدرَج كعقد تمهيدي للتوظيف (أو عقد مؤقت على الإطلاق) إذ يريد معظم الناس وظائف دائمة وعمال تقنية المعلومات الجيدون سيكونون مشغولين للغاية برفض العروض لإضاعة الوقت في النظر إلى مناصب العقد التمهيدي للتوظيف. إن عمال تقنية المعلومات الجيدين غارقون في فرص العمل وتصفية تلك التي ليست جادة بسرعة ضرورة. عبارة «عقد تمهيدي للتوظيف» من أسهل الفرص المتاحة في عملية التصفية هذه. لا تحتاج إلى معرفة ما هي الشركة ولا في أي منطقة تقع ولا ما هو المنصب ولا ما الخبرة التي تتوقعها. هذا المنصب ليس ما تبحث عنه، تجاوزه، لا يوجد ما يستحق هنا.

الفكرة التي يبدو أن أصحاب العمل يتبنّونها هي الاعتقاد بأن الجميع، العاملين منهم والعاطلين على حدٍّ سواء، يائسون وممتنّون لأي فرصة عمل محتملة. وهذا خاطئ تمامًا. يسير معظم الصناعة بخير والمستحيل ملء جميع الوظائف الشاغرة الموجودة اليوم، إذ أن الطلب على عمال تقنية المعلومات مرتفع. صحيح أن ثمة دائمًا شريحة معينة من عمال تقنية المعلومات تعاني من اليأس في العمل لسبب أو لآخر - أوضاع شخصية، ارتباطات جغرافية، تخصص تقني مكتظ بالعمالة أو، الأكثر شيوعًا، ضعف التنافسية.

ما تفعله وظائف العقد التمهيدي للتوظيف هو تصفية الأفضل. فهي تُقصي فعليًا كل موظف في تقنية المعلومات يعمل حاليًا بالكامل. مجموعات المهارات المطلوبة (كـ Linux والتخزين والحوسبة السحابية والمحاكاة الافتراضية) ستُصفَّى هي الأخرى، فهم قادرون جدًا على إيجاد عمل في أي مكان لدرجة أنهم لن يعتبروا العروض الرديئة. حتى الأفراد ذوو الكفاءة العالية، حتى وإن كانوا عاطلين، سيُصفّون أنفسهم بأنفسهم لأنهم يبحثون عن شيء جيد، لا يبحثون عن أي شيء يعترضهم.

في نهاية المطاف، الأشخاص الوحيدون الذين يفكّرون بجدية في وظائف العقد التمهيدي للتوظيف، وأحيانًا إلى حدّ كونهم الوحيدين المستعدين حتى للرد على الإعلانات، هم اليائسون حقًا. الفئة التي إما تفتقر من الخبرة ما يجعلها تدرك مدى سخف هذا المفهوم أو، والأكثر شيوعًا بكثير، أولئك الذين مضى وقت طويل على تعطّلهم وقلّت لديهم الفرص وباتوا يرون أن المخاطر الهائلة ورداءة العمل المرتبطة بالعقد التمهيدي للتوظيف أمر مقبول.

تبدأ هذه الإشكالية في التوظيف حلقةً مفرغة من الجودة المنخفضة، إن لم تكن هذه الحلقة موجودة أصلًا. لكن على الأرجح ستكون مشاكل الجودة قائمةً قبل أن تفكّر الشركة في أسلوب العقد التمهيدي للتوظيف. بمجرد أن يبدأ الأشخاص الجيدون في تجنّب شركة ما - وهذا سيحدث حتى لو كانت بعض المناصب فقط بعقد تمهيدي للتوظيف - لأن جودة عملية التوظيف مكشوفة، ستبدأ جودة من يمكن توظيفهم في التراجع. وكلما زاد السوء، كلما كان من الأصعب تحويل الدفّة. الأشخاص الجيدون يجذبون أشخاصًا جيدين. عمال تقنية المعلومات الجيدون يريدون العمل مع عمال تقنية معلومات ممتازين يُرشدونهم ويُدرّبونهم ويوفّرون بيئات يمكنهم فيها التقدم بأداء جيد. الأشخاص الجيدون لا يسعون للعمل في مؤسسة يعمل فيها اليائسون. ليس فقط لأن العمل مع اليائسين فحسب أمر مُحبط وجودة العمل رديئة جدًا، بل لأن المؤسسة بمجرد اكتسابها سمعة سيئة يصعب التخلص منها وسيكون الأشخاص الجيدون حذرين جدًا من تلطّخ سمعتهم بالعمل في مكان كهذا.

أساليب العقد التمهيدي للتوظيف تُشير إلى اليأس والاستعداد للإقرار بالهزيمة من جانب صاحب العمل. بمجرد أن تصل شركة ما إلى هذا المستوى في توظيفها، فهي لم تعد تركّز على بناء فرق رائعة أو اكتساب مواهب مذهلة أو توفير بيئة عمل ممتازة. العقد التمهيدي للتوظيف ليس شيئًا يستطيع كل متخصص في تقنية المعلومات تجنّبه دائمًا. كل منّا يمرّ بأوقات يتعيّن فيها عليه قبول شيء أقل من المثالي. لكن من المهم أن يفهم جميع الأطراف المعنية خياراتهم وما يعنيه مجيء شركة ما إلى هذا الأسلوب. العقد التمهيدي للتوظيف ليس أسلوبًا لفحص الموظفين المحتملين، فهو ببساطة لا يعمل بهذه الطريقة. العقد التمهيدي للتوظيف يُفضي إلى فحص الشركات وتصفيتها من اعتبار غالبية المرشحين المحتملين دون إتاحة هذه المقاييس لشركات التوظيف. المرشحون المحتملون ببساطة يتجاهلونها ويشطبونها، ويلاحظون أحيانًا من يوظّف بهذه الطريقة ويتجنبونهم حتى حين تُتاح خيارات أخرى مستقبلًا.

كشركة، إن كنت تسعى إلى امتلاك قسم تقنية معلومات رائع وتوظيف أشخاص جيدين، لا تسمح قط بأن يُربط بشركتك مصطلح العقد التمهيدي للتوظيف. وظّف موظفين دائمين ووظّف متعاقدين متعمَّدين، لكن لا تلعب ألعاب تعليق الجزر الزائفة آملًا في أن يغيّر المتعاقدون شخصياتهم أو أن يتحمّل الموظفون الدائمون مخاطر شخصية هائلة دون سبب، فهذا ببساطة ليس كيف يعمل العالم الحقيقي.