Lepsze Rekrutowanie w IT: Umowa na Próbę z Perspektywą Zatrudnienia

Pracownicy branży Information Technology są zasypywani ofertami “Contract to Hire”, często codziennie. Istnieją powody, dla których ta metoda zatrudniania i pracy jest z gruntu wadliwa, a choć pracownicy natychmiast identyfikują te oferty jako złe wybory, niewielu naprawdę poświęca czas, by wyjść poza emocjonalne reakcje i zrozumieć, dlaczego ta metoda pracy jest tak wadliwa, a co ważniejsze, niewiele firm poświęca czas na zbadanie, dlaczego stosowanie takich taktyk podważa ich cele kadrowe.

Na początku musimy zrozumieć, że istnieją dwa podstawowe typy pracowników technologicznych: konsultanci (zwani też kontrahentami) i stali pracownicy (popularnie znani jako FTE, czyli Full-Time Employee). Prawie wszyscy pracownicy IT wpisują się w jedno z tych dwóch podejść. Żadne z nich nie jest lepsze ani gorsze — to po prostu dwa różne podejścia do angażowania się zawodowo i odzwierciedlają różnice w osobowości, celach kariery, sytuacji życiowej i tak dalej. Pracownicy nie zawsze mogą pracować tak, jak pragną, ale zasadniczo wszyscy specjaliści IT dążą do przynależności do jednego lub drugiego obozu.

Zrozumienie pragnień i motywacji pracowników IT dążących do stałego zatrudnienia jest generalnie bardzo łatwe. Pracownicy etatowi teoretycznie mają dobre wynagrodzenia, stabilne warunki pracy, komfort, ciągłość, benefity, urlopy, ochronę i tak dalej. Przynajmniej tak to wygląda, choć debatę o tym, czy te aspekty są realne czy jedynie złudne, można prowadzić gdzie indziej. Ważne jest to, że większość ludzi rozumie, dlaczego ludzie chcą być pracownikami etatowymi, ale odwrotna sytuacja rzadko jest prawdą. Wielu ludziom brakuje empatii dla tych, którzy nie chcą być pracownikami.

Zrozumienie profesjonalnych lub celowych konsultantów może być trudne. Konsultanci prowadzą mniej ustabilizowane życie, ale generalnie zarabiają wyższe wynagrodzenia i szybciej awansują w karierze, poznają bardziej zróżnicowane środowiska, mają lepszą szansę na naukę i rozwój, są bardziej motywowani i mają większą elastyczność. Istnieje wiele czynników, które mogą sprawić, że celowe konsultowanie lub kontraktowanie jest sensowną decyzją. Celowe kontraktowanie jest bardzo często preferowane przez młodszych profesjonalistów chcących szybko się rozwijać i zdobywać doświadczenie, którego w inny sposób nie mogliby uzyskać.

To, co komplikuje tę kwestię, to fakt, że większość pracowników IT chce pracować jako pełnoetatowi pracownicy, ale wielu ostatecznie godzi się na stanowiska kontraktowe jako przejściowe, dopóki nie uda im się znaleźć pożądanego stałego zatrudnienia. Ta sytuacja jest tak powszechna, że wiele osób zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz branży oraz po obu stronach stołu rekrutacyjnego może błędnie uważać, że wszystkie przypadki są takie, i że konsultowanie jest niższą lub podrzędną formą zatrudnienia. Jest to całkowicie błędne. W wielu przypadkach konsultowanie jest wysoce pożądane, a kontrahenci mogą bardzo skorzystać na wyborze tej metodologii zaangażowania. Sam spędziłem większą część swojej wczesnej kariery, około piętnastu lat, szukając wyłącznie pracy jako kontrahent i miałem niewiele chęci do objęcia stałego stanowiska. Chciałem szybkiego awansu, możliwości nauki, szans na podróże i różnorodności.

Wcale nie jest rzadkością, że pożądany tryb zatrudnienia zmienia się z biegiem czasu. Najczęściej zdarza się, że kontrahenci w pewnym momencie swojej kariery dążą do przejścia na stałe zatrudnienie. Kontraktowanie bywa wyczerpujące i trudniejsze do utrzymania przez całą karierę. Ale z pewnością również pełnoetatowi pracownicy czasami decydują się na bardziej mobilny i przygodowy tryb kontraktowania. Wielu wybiera pracę wyłącznie w jednym stylu przez całą karierę.

Zrozumienie tych dwóch modeli jest kluczowe. To, co nie pasuje do tego modelu, to koncepcja Contract to Hire. Ta metoda rekrutacji zaczyna się od zatrudnienia kogoś chętnego do pracy na stanowisku kontraktowym, a następnie — czasem po określonym czasie, a czasem po nieokreślonym okresie — albo obiecuje podjęcie drugiej decyzji dotyczącej tego, czy dany członek zespołu powinien być “przekonwertowany” na pracownika etatowego, albo zwolniony. Nie sprawdza się to dobrze, gdy próbujemy dopasować ten model do dwóch typów pracowników. Żaden z tych typów nie reprezentuje kogoś, kto chce “zacząć jako jedno, a następnie robić coś innego”. Być może gdzieś istnieje pracownik IT, który chciałby pracować jako kontrahent przez cztery miesiące, a następnie zostać pracownikiem etatowym, uzyskując benefity dopiero po czterech miesiącach opóźnienia, ale nie znam takiej osoby i rozsądne jest założenie, że jeśli taka osoba istnieje, jest wyjątkowa i już przeszła przez ten proces i nie chciałaby go powtarzać.

Pozostawia nas to z dwoma wynikowymi modelami do dopasowania do tej sytuacji. Pierwszym jest bardziej powszechny model pracownika IT szukającego stałego zatrudnienia, któremu proponuje się stanowisko Contract to Hire. Dla takiego pracownika sytuacja nie jest idealna — pierwsze cztery miesiące prawdopodobnie będą skomplikowane i stresujące, brakuje w nich benefitów i stabilności, których potrzebuje, a drugi punkt decyzyjny dotyczący ewentualnej konwersji jest przerażający. Pracownik musi zachowywać się i planować tak, jakby konwersji nie było, i musi aktywnie szukać innych możliwości w trakcie okresu kontraktowego — możliwości oferujących stałe zatrudnienie od samego początku. Gdyby istniała jakakolwiek pewność, że stanowisko stanie się stałym, nie byłoby żadnego okresu kontraktowego. Ryzyko dla pracownika, że konwersja nie zostanie zaproponowana, jest wyjątkowo wysokie. W rzeczywistości jest to prawie niespotykane w branży.

Należy zauważyć, że dla większości specjalistów IT idea, że Contract to Hire naprawdę zaproponuje konwersję po zakończeniu okresu kontraktowego, jest tak mało prawdopodobna, że powszechnie zakłada się, że zachęta do procesu konwersji jest czysto fikcyjna i że nie ma żadnej możliwości, by do tego doszło. I z powodów, które tu odkryjemy, oczywiste jest, dlaczego firmy nie oczekiwałyby uczciwie podjęcia tego procesu. Termin Contract to Hire oznacza dla pracowników IT, którzy tą drogą podążają, niemal pewne bezrobocie. Część “to Hire” jest prawie powszechnie niczym więcej niż chwytem marketingowym, i to bardzo nieuczciwym.

Drugi model, który musimy rozważyć, to model kontrahenta chętnego do pracy przyjmującego stanowisko Contract to Hire. W tym modelu mamy lepszy wynik dla obu stron. Pracownik jest zadowolony z umowy kontraktowej, a firma może zatrudnić kogoś, kto jest zadowolony z tego, że tam jest i nie szuka czegoś, czego prawdopodobnie nie będzie mógł uzyskać. W przypadkach, gdy firma była mniej szczera co do tego, że konwersja “to Hire” nigdy nie byłaby brana pod uwagę, może to nawet zadziałać dobrze, ale jest znacznie mniej prawdopodobne, że zadziała długoterminowo i przy powtarzających się zaangażowaniach, niż gdy obie strony są szczere i uczciwe co do swoich intencji regularnie. Nawet dla profesjonalnych kontrahentów widzenie przyrostka “to Hire” jest sygnałem ostrzegawczym, że coś jest nie tak.

Wyniki dla firmy jednak, gdy pozyskuje celowego kontrahenta poprzez ogłoszenie Contract to Hire, są ryzykowne. Po pierwsze, kontrahenci są wysoce zmienni i są wykwalifikowani oraz przeszkoleni w znajdowaniu innych stanowisk. Są generalnie dobrze przygotowani do opuszczenia stanowiska natychmiast po zakończeniu pierwotnej umowy.

Jednym z powodów używania terminu Contract to Hire jest to, że firmy mogą łatwo “wodzić za nos” kogoś pragnącego konwersji na stałe stanowisko, wabiąc konwersją jak marchewką i przedłużając sytuacje kontraktowe w nieskończoność. Celowi kontrahenci nie widzą w tej ofercie żadnej marchewki i będą zazwyczaj gotowi odejść natychmiast po zakończeniu czasu kontraktu, mogąc odejść bez żadnego wypowiedzenia, ponieważ po prostu nie muszą odnawiać kontraktu, zostawiając firmę w kłopotach własnej produkcji.

Nawet w scenariuszach, gdzie celowemu kontrahentowi proponuje się konwersję po zakończeniu okresu kontraktu, istnieje realna możliwość, że po prostu odmówi konwersji. Tak jak firma zachowuje prawo do niepropasowania konwersji, tak pracownik IT zachowuje równe prawo do nieakceptowania zaproponowanych warunków. Proces konwersji jest całkowicie opcjonalny dla obu stron. To też może pozostawić firmę w trudnej sytuacji, jeśli zakładała, że wszyscy pracownicy IT gorąco pragną stałego zatrudnienia.

Może to być jednak lepsza sytuacja. Potencjalnie jeszcze gorsza jest sytuacja, gdy celowy kontrahent przyjmuje stanowisko stałego pracownika, podczas gdy nie pragnął takiego układu. Prawdopodobnie uzna stanowisko za coś, czego nie lubi — bo gdyby chciał takiego układu, szukałby go już wcześniej — i łatwo da się skusić na wyjście na zielone pastwiska bardzo szybko, co niweczy cel zatrudnienia go w pierwszej kolejności.

Idea stojąca za ruchem Contract to Hire to błędne przekonanie firm, że to one trzymają wszystkie karty i że pracownicy IT są zdesperowani do pracy i wdzięczni za każdą pracę, którą mogą znaleźć. W połączeniu z błędnym założeniem, że prawie wszyscy pracownicy IT naprawdę chcą stabilnego, tradycyjnego zatrudnienia jako pełnoetatowi pracownicy, tworzy to bardzo złą sytuację rekrutacyjną.

Na tej podstawie wiele firm próbuje wykorzystać termin Contract to Hire, by zwabić więcej i lepszych pracowników IT do aplikowania na podstawie fałszywych obietnic lub złego dopasowania wartości zatrudnienia. Jest to postrzegane jako sposób na obniżenie kosztów, testowanie potencjalnych pracowników, zabezpieczenie się przed przyszłymi potrzebami kadrowymi itp.

Na rynku, gdzie istnieje masowa nadpodaż pracowników IT, taktyka taka może rzeczywiście się opłacić. W rzeczywistości jednak pracownicy IT są w bardzo krótkim zaopatrzeniu i wszyscy są świadomi gry, którą prowadzą firmy, i tego, co ten termin naprawdę oznacza.

Można by założyć, że pracownicy IT nadal rozważaliby przyjęcie Contract to Hire, ponieważ są gotowi podjąć pewne ryzyko i mają nadzieję przekonać pracodawcę, że konwersja w ich przypadku byłaby opłacalna. I z pewnością niektóre firmy przeprowadzają ten proces, a dla niektórych osób wyszło to dobrze. Należy jednak zauważyć, że każde stanowisko kontraktowe oferuje potencjał propozycji konwersji, a w stanowiskach, gdzie nie stosuje się “Contract to Hire”, konwersje są w rzeczywistości dość powszechne, a przynajmniej oferty konwersji. To właśnie wtedy, gdy potencjalna przyszła konwersja jest oferowana jak marchewka, konwersje stają się wyjątkowo rzadkie. Uczciwa firma i miejsce pracy wysokiej jakości nie mają potrzeby wspominania o “to Hire” przy zatrudnianiu kontrahentów.

To, co jednak się dzieje, jest bardziej złożone i wymaga zbadania. Generalnie najlepsi pracownicy w każdej dziedzinie to ci, którzy już są zatrudnieni. Bez zbędnych słów: im lepszy jesteś, tym bardziej prawdopodobne jest, że jesteś zatrudniony. Nie oznacza to, że świetni ludzie nigdy nie zmieniają pracy ani nie pozostają bezrobotni, ale im lepszy jesteś, tym więcej czasu średnio nie szukasz zatrudnienia z pozycji bezrobotnego, a im gorszy jesteś, tym bardziej prawdopodobne jest, że jesteś bezrobotny nie z własnej woli. To może wydawać się oczywiste, ale gdy połączymy to z innymi posiadanymi informacjami, coś jest nie tak. Stanowisko Contract to Hire nigdy w żaden skuteczny sposób nie może skusić aktualnie pracujących osób. Świetna oferta prawdziwego, pełnoetatowego zatrudnienia z lepszym wynagrodzeniem i benefitami może skusić kogoś do rezygnacji z istniejącego stanowiska na rzecz lepszego — to zdarza się każdego dnia. Ale dobrzy ludzie generalnie mają dobre prace i nie zamierzają rezygnować z posiadanych stanowisk, bezpieczeństwa i stabilności, by dołączyć do nieznanej sytuacji oferującej jedynie krótkoterminowy kontrakt z prawie zerową szansą na obiecywaną konwersję. Po prostu to się nie wydarzy.

Podobnie, gdy dobrzy pracownicy IT są bezrobotni, nie są bardzo skłonni znajdować się w pozycji desperacji, a nawet wtedy bardzo rzadko będą rozmawiać o stanowisku oznaczonym jako Contract to Hire (lub kontrakt w ogóle), ponieważ większość ludzi chce stałego zatrudnienia, a dobrzy specjaliści IT generalnie będą zbyt zajęci odrzucaniem ofert, by tracić czas na przeglądanie stanowisk Contract to Hire. Dobrych pracowników IT zalewa ogromna liczba możliwości zatrudnienia i umiejętność szybkiego filtrowania tych, które nie są poważne, jest koniecznością. Słowa “Contract to Hire” są jednym z najłatwiejszych owoców tego procesu filtrowania. Nie musisz wiedzieć, jaka to firma, w jakim regionie, jakie to stanowisko ani jakiego doświadczenia oczekują. Stanowisko nie jest tym, czego szukasz — idź dalej, tu nie ma nic do oglądania.

Idea, którą zdają się mieć pracodawcy, to przekonanie, że wszyscy — zarówno zatrudnieni, jak i bezrobotni pracownicy IT — są zdesperowani i wdzięczni za każdą możliwą ofertę pracy. Jest to całkowicie błędne. Większość branży radzi sobie bardzo dobrze i nie ma sposobu na wypełnienie wszystkich istniejących dzisiaj ofert pracy — pracownicy IT są poszukiwani. Oczywiście zawsze istnieje pewien segment populacji pracowników IT, który jest zdesperowany do pracy z jednego powodu lub innego — sytuacje osobiste, geograficzne więzi, przespecjalizowana technologia z nadpodażą lub, najczęściej, brak konkurencyjności.

Oferty Contract to Hire odfiltrują najlepszych ludzi. Skutecznie odfiltrują każdego aktualnie zatrudnionego pracownika IT. Grupy o poszukiwanych umiejętnościach (jak Linux, storage, cloud i wirtualizacja) też zostaną odsiane — są wystarczająco zdolne do znalezienia pracy gdziekolwiek, by rozważać słabe oferty. Wysoko wykwalifikowane osoby, nawet gdy są bezrobotne, same się odfiltrują, ponieważ szukają czegoś dobrego, a nie po prostu czegokolwiek, co się pojawi.

Na końcu dnia, jedynymi osobami w jakiejkolwiek liczbie poważnie rozważającymi oferty Contract to Hire — często do tego stopnia, że są jedynymi, które w ogóle chcą odpowiadać na ogłoszenia — są naprawdę zdesperowani. Tylko grupa, która albo ma tak małe doświadczenie, że nie zdaje sobie sprawy, jak głupia jest ta koncepcja, lub — znacznie częściej — osoby, które od dawna nie pracują, mają mało perspektyw i uważają, że niesamowite ryzyko i niska jakość pracy związane z Contract to Hire są akceptowalne.

Ten problem rekrutacyjny rozpoczyna błędne koło niskiej jakości, jeśli takowe jeszcze nie istniało. Ale najprawdopodobniej problemy z jakością już będą istniały, zanim firma rozważy taktykę Contract to Hire. Gdy dobrzy ludzie zaczną unikać firmy — a to się zdarzy, nawet jeśli tylko część stanowisk jest Contract to Hire — bo jakość procesu rekrutacji jest ujawniona, jakość tych, których można zatrudnić, zacznie spadać. Im gorzej, tym trudniej zawrócić statek. Dobrzy ludzie przyciągają dobrych ludzi. Dobrzy specjaliści IT chcą pracować z wybitnymi specjalistami IT, by mieć mentorów, nauczycieli i miejsca, gdzie mogą awansować dzięki dobrej pracy. Dobrzy ludzie nie szukają pracy w sklepie obsadzonym przez zdesperowanych. Zarówno dlatego, że praca tylko ze zdesperowanymi jest przygnębiająca i jakość pracy jest bardzo niska, ale też dlatego, że gdy sklep zyska złą reputację, bardzo trudno ją strzasnąć, a dobrzy ludzie będą bardzo ostrożni, by ich własna reputacja nie ucierpiała z powodu pracy w takim miejscu.

Taktyki Contract to Hire sygnalizują desperację i gotowość do przyznania się do porażki ze strony pracodawcy. Gdy firma opuści się do tego poziomu w rekrutacji, nie koncentruje się już na budowaniu świetnych zespołów, pozyskiwaniu niesamowitych talentów ani zapewnianiu wspaniałego środowiska pracy. Contract to Hire nie zawsze jest czymś, czego każdy specjalista IT może zawsze uniknąć. Wszyscy mamy chwile, gdy musimy zaakceptować coś mniej niż idealne. Ale ważne jest, by wszystkie zaangażowane strony rozumiały swoje opcje i to, co oznacza, gdy firma przechodzi w ten tryb. Contract to Hire nie jest taktyką weryfikowania potencjalnych pracowników — po prostu tak to nie działa. Contract to Hire powoduje, że firmy są weryfikowane i odfiltrowane z rozważań przez większość potencjalnych kandydatów, bez udostępniania tych wskaźników firmom rekrutacyjnym. Potencjalni kandydaci po prostu je ignorują i odpisują, czasem notując, kto rekrutuje w ten sposób i unikając ich nawet wtedy, gdy w przyszłości pojawią się inne możliwości.

Jako firma, jeśli pragniesz mieć świetny dział IT i zatrudniać dobrych ludzi, nie pozwól, by Contract to Hire było kiedykolwiek kojarzone z Twoją firmą. Zatrudniaj pełnoetatowych pracowników i zatrudniaj celowych kontrahentów, ale nie baw się w zawieszanie fałszywych marchewek, mając nadzieję, że kontrahenci zmienią swoje osobowości lub że pełnoetatowi pracownicy podejmą ogromne osobiste ryzyko bez powodu — tak po prostu nie działa prawdziwy świat.