より良いIT採用：試用期間付き契約雇用

IT業界の労働者は、「契約から正規雇用（Contract to Hire）」ポジションに日々さらされています。この採用・就労方法が根本的に問題を抱えている理由があり、労働者はすぐにこれらのポジションを悪い選択だと認識しますが、なぜこの就労方法がこれほど欠陥があるのかを感情的な反応を超えて理解しようとする人は少なく、さらに重要なことに、このような戦術を使用することが採用目標を損なうことを検討する企業はほとんどありません。

まず、テクノロジー労働者には二つの基本的なタイプがあることを理解する必要があります：コンサルタント（コントラクターとも呼ばれる）と正規社員（一般的にFTEとして知られる）です。ほぼすべてのIT労働者は、この二つのカテゴリーのいずれかになりたいという希望を持っています。どちらが良いとか悪いというわけではなく、単に雇用契約に対する二つの異なるアプローチであり、性格、キャリア目標、生活状況などの違いを表しています。労働者は常に自分の望む方法で働けるわけではありませんが、基本的にすべてのIT労働者はどちらかの陣営に属することを求めています。

正規社員になることを求めるIT労働者の欲求と動機を理解することは、一般的に非常に簡単です。社員は理論上、良い給与、安定した就労状況、快適さ、継続性、福利厚生、休暇、保護などを持っています。少なくともそのように見えます。これらの側面が現実のものかイリュージョンかは別の場所で議論されるべきでしょう。重要なのは、なぜ人々が社員になりたいかはほとんどの人が理解していますが、反対はほとんど真実ではないということです。社員になりたくない人に共感する能力を持たない人が多くいます。

プロフェッショナルまたは意図的なコンサルタントを理解することは難しい場合があります。コンサルタントはあまり落ち着いた生活を送っていませんが、一般的にはより高い給与を得て、キャリアが速く進み、より多様な環境を見て、学び成長する機会が多く、より大きなプレッシャーをかけられ、より多くの柔軟性を持っています。コンサルティングやコントラクトを意図的に選択することを合理的な決定にする多くの要因があります。意図的なコントラクトは、急速に成長し、他の方法では得られない経験を積みたい若い専門家に非常に好まれることが多いです。

この問題をさらに複雑にしているのは、ITの労働者の大多数は正規社員として働くことを望んでいますが、多くは希望する正規雇用ポジションが見つかるまで橋渡しとしてコントラクトポジションに妥協しているという事実です。この状況はあまりにも一般的であるため、業界の内外の多くの人々、および面接テーブルの両側の人々が、すべての場合がこのようだと誤って信じ、コンサルティングが低い、または劣った雇用形態だと思い込む可能性があります。これは完全に間違っています。多くの場合、コンサルティングは非常に望まれており、コントラクターは自分の契約方法論の選択から大きな恩恵を受けることができます。私自身、早期のキャリアのほとんど（約15年間）をコントラクターとして働くことだけを求めて過ごし、恒久的なポストに就きたいという欲求はほとんどありませんでした。私は急速な昇進、学ぶ機会、旅行の機会、多様性を求めていました。

望む雇用形態が時間とともに変化することは珍しくありません。コントラクターが何らかの時点でフルタイム雇用に移行しようとすることが最も一般的です。コントラクトは疲弊することが多く、長いキャリアにわたって維持するのが難しいです。しかし確かに、フルタイム社員が、よりモバイルで冒険的なコントラクトモードに移行することを選ぶこともあります。また、キャリア全体を通じて一つのスタイルのみで働くことを選ぶ人も多くいます。

これら二つのモデルを理解することが重要です。このモデルに合わないのが、Contract to Hireの概念です。この採用方法論は、コントラクトポジションで働く意欲のある人を採用することから始まり、その後、一定期間後または不定期間後に、そのチームメンバーを社員に「転換」するかどうかの第二の決定を行うことを約束するか、解雇します。これは、二つのタイプの労働者に照らし合わせると、うまく機能しません。どちらのタイプも「一つのことから始まって別のことをしたい」ではありません。どこかに四か月間コントラクターとして働き、その後社員になって（ただし四か月遅れで）福利厚生を得たいというIT労働者が存在するかもしれませんが、そのような人物を知らないし、もし存在するとしても唯一であり、すでにこのプロセスを行っておりもう一度行いたくないと仮定するのは合理的です。

これにより、この状況に当てはめる二つの結果モデルが残ります。最初はより一般的なモデルで、正規雇用を求めているIT労働者がContract to Hireポジションを提示される場合です。この労働者にとって状況は理想的ではなく、最初の四か月間は混乱して複雑な状況を表し、必要な福利厚生と安定性が欠ける怖いものです。そして転換を提供するかどうかの第二の決定ポイントは恐ろしいものです。労働者は転換がないかのように振る舞い、計画しなければならず、コントラクト期間中は純粋な最初から正規雇用である他の機会を積極的に求め続けなければなりません。転換が提供されるという確実性があれば、コントラクト期間はそもそも存在しないでしょう。社員にとって転換が提供されないリスクは非常に高いです。実際、業界ではこれが起こることはほとんど聞いたことがありません。

ほとんどのIT専門家にとって、Contract to Hireがコントラクト期間の終了時に本当に転換を提供するという考えは非常に低く、転換プロセスの誘惑は純粋に偽物であり、それが起こる可能性は全くないと一般的に仮定されることに注意しなければなりません。そして、ここで発見する理由のために、なぜ企業がこのプロセスを正直に試みることを期待しないかは明らかです。Contract to Hireという言葉は、そのパスを歩むIT労働者にとってほぼ確実な失業を意味します。「to Hire」の部分は、ほぼ普遍的に非常に不誠実なマーケティング手法にすぎません。

考慮しなければならないもう一つのモデルは、コントラクト志向の社員がContract to Hireポジションを受け入れるモデルです。このモデルでは、両当事者にとってより良い結果が得られます。労働者はコントラクトの取り決めに満足しており、会社はそこにいることに満足しており、おそらく得られないものを求めていない人材を雇用できます。会社が「to Hire」転換は決して考慮されないという事実について正直でなかった場合、これは実際にはうまくいくかもしれませんが、両当事者が定期的に自分の意図について率直で正直であるよりも、長期的かつ繰り返しの契約においてうまくいく可能性はずっと低くなります。プロのコントラクターでさえ、「to Hire」の付記を見ることは、何かがおかしいという危険信号です。

ただし、Contract to Hireの投稿を通じて意図的なコントラクターを取得した場合の会社への結果はリスクがあります。一つには、コントラクターは非常に流動的であり、他のポジションを見つけることに熟練しており、訓練されています。彼らは一般的に、最初のコントラクトが終了した瞬間にポジションを去る準備が整っています。

Contract to Hireという言葉が使用される一つの理由は、会社が転換をニンジンのようにぶら下げてフルタイムポジションへの転換を望む人を「引き延ばし」、コントラクトの状況を無期限に延長できるからです。意図的なコントラクターはこの取り決めにニンジンを見出さず、通常、コントラクト期間が完了した直後に去る準備が整っており、単にコントラクトを更新しないことで通知なしに去ることができ、会社を自分たちが作った窮地に残します。

意図的なコントラクターがコントラクト期間終了時に転換を提供されるシナリオでも、単純に転換を断る可能性が非常に現実的にあります。会社が転換を提供しない権利を持つのと同様に、IT労働者も提供された条件に同意しない同等の権利を保持します。転換プロセスは両当事者にとって完全に任意です。これもまた、すべてのIT労働者が恒久的な雇用ポジションを強く望んでいるという仮定に頼っていた会社を窮地に立たせることがあります。

しかし、これはより良い状況かもしれません。潜在的にさらに悪いのは、意図的なコントラクターが実際にはそのような取り決めを望んでいないにもかかわらず、恒久的な雇用ポジションを受け入れることです。彼らはそのポジションを楽しくないと感じる可能性が高く、そうでなければすでにそのような取り決めを求めていたでしょう、そして非常に早くより良いポジションに移行する誘惑にかられます――そもそも雇用した目的を損なうことになります。

Contract to Hire運動の背後にある考えは、会社がすべてのカードを持っており、IT労働者がすべて仕事に必死であり、見つけられるどんな仕事にも感謝しているという会社の誤った信念です。これに、ほぼすべてのIT労働者が本当にフルタイム社員として安定した伝統的な雇用を望んでいるという誤った仮定が組み合わさり、非常に悪い採用状況を生み出します。

これに基づき、多くの会社がContract to Hireという言葉を活用して、偽りの約束や雇用価値の不一致に基づいて、より多くのより良いIT労働者に応募させようとします。コスト削減、潜在的な従業員のテスト、将来の人員ニーズに対するリスクヘッジなどの手段として見られています。

IT労働者が大量に過剰供給されている市場では、このような戦術が実際に効果を上げることがあります。しかし現実の世界では、IT労働者は非常に不足しており、誰もが会社が行うゲームと、この言葉が本当に何を意味するかを知っています。

IT労働者はContractto Hireを考慮するかもしれません。なぜなら、あるリスクを引き受けて、自分の場合は転換が価値があることを雇用主に納得させることを希望するからです。そして確かに一部の会社はこのプロセスを行い、一部の人々にはうまくいっています。しかし注目すべきことは、どのコントラクトポジションも転換オファーの可能性を提供しており、「Contract to Hire」が使用されていないポジションでは、転換が実際にはかなり一般的であること、少なくとも転換のオファーがあることです。将来の転換をニンジンのように提供する場合、転換は非常に稀になります。正直な会社と質の高い職場がコントラクターを採用する際に「to Hire」に言及する必要はありません。

しかし何が起こるかはより複雑で、研究が必要です。一般的に、どんな分野でも最良の労働者はすでに雇用されています。言うまでもなく、優秀であればあるほど、雇用されている可能性が高くなります。これは優秀な人が決して仕事を変えたり失業したりしないということではありませんが、優秀であればあるほど、失業した状態から仕事を探していない時間の平均が長くなり、劣っていればあるほど、非自発的に失業する可能性が高くなります。それは明らかかもしれませんが、それを他の情報と組み合わせると、何かがおかしいことがわかります。Contract to Hireポジションは、現在働いている人を有効に誘惑することは決してできません。より良い給与と福利厚生を持つ真のフルタイム雇用の素晴らしいオファーは、誰かが既存のポジションを放棄してより良いポジションに移るよう誘惑する可能性があり、それは毎日起こっています。しかし優秀な人々は一般的に良い仕事を持っており、短期コントラクトと転換のほぼない確率のニンジンのみを提供する未知の状況に参加するために自分が持っているポジション、安全と安定性を手放そうとはしません。それは起こりません。

同様に、優秀なIT労働者が失業している場合、絶望的な状況にある可能性は低く、そうであっても、Contract to Hireのポジション（またはコントラクト全般）を見るために時間を無駄にする可能性は非常に低いです。ほとんどの人はフルタイム雇用を望んでおり、優秀なIT人材は一般的にオファーを断ることに忙しく、Contract to Hireポジションを見る時間を無駄にしません。優秀なIT労働者は雇用機会で溢れており、真剣でないものを素早くフィルタリングできることが必要です。「Contract to Hire」という言葉は、このフィルタリングプロセスの最も簡単なものの一つです。会社が何であるか、どの地域か、ポジションが何か、どんな経験を求めているかを見る必要はありません。そのポジションはあなたが探しているものではなく、次へ進んでください。

雇用主が持っているように見える考えは、雇用済みと失業中のIT労働者を含む全員が、どんな求人にも必死で感謝しているという信念です。これは完全に欠陥があります。業界のほとんどは非常に好調であり、今日存在するすべての求人を埋める方法はなく、IT労働者は需要があります。確かに、IT労働者の集団の中には、個人的な状況、地理的なつながり、過剰に供給されている技術の専門化、または最も一般的には、競争力がないことのいずれかの理由で、仕事に必死な一定のセグメントが常にあります。

Contract to Hireポジションが行うことは、最良の人材をフィルタリングすることです。現在雇用されているすべてのIT労働者を完全にフィルタリングします。需要の高いスキルグループ（Linux、ストレージ、クラウド、仮想化など）もフィルタリングされます。彼らは劣ったオファーを考慮しなくても、どこでも仕事を見つけるのに十分な能力があります。高度にスキルのある個人は、失業中でも自分でフィルタリングします。彼らは良いものを求めており、何でも見ているわけではありません。

結局のところ、Contract to Hireポジションを真剣に検討している人々、しばしばポジティングへの応答すら唯一の意欲のある人々は、本当に必死な人々だけです。コンセプトがいかに馬鹿げているかをまだ理解していない経験が非常に浅い人々、またはより一般的には、長期間失業しており、見通しがほとんどなく、Contract to Hireに関連する信じられないリスクと低品質の仕事が受け入れ可能だと感じている人々だけです。

この採用問題は、まだ存在していなければ、低品質の悪循環を開始します。しかしほとんどの場合、会社がContract to Hire戦術を考慮する前に品質の問題が既に存在しているでしょう。一部のポジションのみがContract to Hireであっても、優秀な人々が会社を避け始め、採用プロセスの品質が露出されると、採用できる人々の質が低下し始めます。悪化すればするほど、方向転換が難しくなります。優秀な人々は優秀な人々を引き付けます。優秀なIT労働者は、指導してくれる、訓練してくれる、良い仕事をすることで昇進できる場所を提供してくれる優秀なIT労働者と共に働くことを望んでいます。優秀な人々は必死な人々のみが集まるショップで働くことを求めません。必死な人々とだけ働くことが憂鬱で仕事の質が非常に低いためだけでなく、ショップが悪い評判を得ると、それを払拭するのが非常に難しく、優秀な人々はそのような場所で働いたことで自分自身の評判が傷つくことを非常に警戒するからです。

Contract to Hire戦術は、雇用主の側での必死さと敗北を認める意欲を示しています。会社がこのレベルまで採用において落ちると、もはや優秀なチームを構築すること、驚くべき才能を獲得すること、素晴らしい職場環境を提供することに焦点を当てていません。Contract to Hireは、すべてのIT専門家が常に避けられるものではありません。私たち全員が、理想的でないものを受け入れなければならない時があります。しかし、すべての関係者が自分たちの選択肢と、会社がこのモードに入ることが何を意味するかを理解することが重要です。Contract to Hireは潜在的な採用を審査するための戦術ではなく、単にそのようには機能しません。Contract to Hireは、潜在的な候補者の大多数が採用会社には利用できないこれらの指標を持って、採用会社を選考対象外にし、フィルタリングします。潜在的な候補者は単に彼らを無視し、書き流し、時に誰がこのような方法で採用しているかに注目し、将来他の選択肢が出てきた際にも彼らを避けます。

企業として、優秀なIT部門を持ち、優秀な人材を採用したいのであれば、Contract to Hireをあなたの会社と関連付けさせないでください。フルタイム社員を採用し、意図的なコントラクターを採用しますが、コントラクターが性格を変えたり、フルタイム社員が理由もなく大きな個人的リスクを取ったりすることを期待して偽のニンジンをぶら下げるゲームをしないでください。現実の世界ではそのようにはいきません。