Bedre IT-ansættelse: Contract to Hire

IT-medarbejdere bombarderes med “Contract to Hire”-stillinger, ofte dagligt. Der er grunde til, at denne ansættelses- og arbejdsmetode er grundlæggende forkert, og mens medarbejdere straks identificerer disse stillinger som dårlige valg, tager få sig virkelig tid til at gå ud over den følelsesmæssige reaktion for at forstå, hvorfor denne arbejdsmetode er så fejlagtig, og endnu vigtigere tager få virksomheder sig tid til at undersøge, hvorfor brug af sådanne taktikker underminerer deres personalemål.

For at begynde skal vi forstå, at der er to grundlæggende typer af teknologimedarbejdere: konsulenter (også kaldet kontraktansatte) og fastansatte medarbejdere (almindeligvis kendt som FTE'er). Næsten alle IT-medarbejdere falder ind under et ønske om at være en af disse to kategorier. Ingen er bedre eller værre – de er blot to forskellige tilgange til ansættelsesengagementer og repræsenterer forskelle i personlighed, karrieremål, livssituationer og så videre. Medarbejdere kan ikke altid arbejde på den måde, de ønsker, men grundlæggende søger alle IT-medarbejdere at befinde sig i enten den ene eller den anden lejr.

At forstå ønsker og motivationer hos IT-medarbejdere, der søger fastansættelse, er generelt meget let. Fastansatte har i teorien gode lønninger, stabile arbejdssituationer, tryghed, kontinuitet, fordele, ferier, beskyttelse og så videre. I hvert fald er det sådan, det ser ud – om disse aspekter er reelle eller blot illusoriske, kan diskuteres andetsteds. Det vigtige er, at de fleste mennesker forstår, hvorfor folk ønsker at være fastansatte, men det modsatte er sjældent tilfældet. Mange mennesker mangler empati for dem, der søger at ikke være fastansatte.

At forstå professionelle eller intentionelle konsulenter kan være vanskeligt. Konsulenter lever et mindre stabilt liv, men tjener generelt højere lønninger og avancerer hurtigere i deres karrierer, ser mere forskelligartede miljøer, får en bedre chance for at lære og vokse, bliver udfordret hårdere og har mere fleksibilitet. Der er mange faktorer, der kan gøre konsulentvirksomhed eller kontraktarbejde til en fornuftig beslutning. Intentionelt kontraktarbejde foretrækkes meget ofte af yngre fagfolk, der ønsker at vokse hurtigt og opnå erfaring, de ellers ikke kunne opnå.

Det, der gør denne sag mere forvirrende, er, at flertallet af medarbejdere i IT ønsker at arbejde som fastansatte, men et stort antal ender med at nøjes med kontraktstillinger for at holde sig oven vande, indtil en ønsket fastansættelse kan erhverves. Denne situation opstår så almindeligt, at mange mennesker både inden for og uden for branchen og på begge sider af ansættelsesbordet fejlagtigt kan tro, at alle tilfælde er sådan, og at konsulentvirksomhed er en lavere eller ringere form for ansættelse. Dette er fuldstændig forkert. I mange tilfælde er konsulentvirksomhed meget ønsket, og kontraktansatte kan drage stor fordel af deres valg af engagementsmetodologi. Jeg selv tilbragte det meste af min tidlige karriere, omkring femten år, med udelukkende at søge at arbejde som kontraktansat og havde ringe lyst til at lande en fast stilling. Jeg ønskede hurtig avancement, muligheder for at lære, chancer for at rejse og variation.

Det er slet ikke ualmindeligt, at den ønskede ansættelsesform ændrer sig over tid. Det er mest almindeligt, at kontraktansatte søger at flytte til fast ansættelse på et tidspunkt i deres karriere. Kontraktarbejde er ofte udmattende og sværere at opretholde over en lang karriere. Men selvfølgelig vælger fastansatte sommetider at flytte til en mere mobil og eventyrlig kontrakttilstand. Og mange vælger kun at arbejde i én stil eller den anden for hele deres karriere.

At forstå disse to modeller er nøglen. Det, der ikke passer ind i denne model, er konceptet om Contract to Hire. Denne ansættelsesmetodologi starter med at ansætte en person, der er villig til at arbejde i en kontraktstilling, og derefter, sommetider efter en fastsat periode og sommetider efter en ubestemt periode, enten lover at træffe en anden afgørelse for at se, om det pågældende teammedlem bør "konverteres" til en fastansat, eller fyres. Dette fungerer ikke godt, når vi forsøger at matche det med de to typer medarbejdere. Ingen af typerne er "ønsker at starte som en ting og derefter gøre en anden". Muligvis findes der et sted en IT-medarbejder, der ønsker at arbejde som kontraktansat i fire måneder og derefter blive fastansat med fordele men kun efter en fire måneders forsinkelse, men jeg kender ikke til en sådan person, og det er rimeligt at antage, at hvis der er en sådan person, er han unik og allerede har gennemgået denne proces og ikke ville ønske at gøre det igen.

Dette efterlader os med to resulterende modeller at matche ind i denne situation. Den første er den mere almindelige model af en IT-medarbejder, der søger fast ansættelse og tilbydes en Contract to Hire-stilling. For denne medarbejder er situationen ikke ideel – de første fire måneder repræsenterer en sandsynligvis forvirrende og kompleks situation og en skræmmende en, der mangler de fordele og stabilitet, der er nødvendig, og det andet beslutningspunkt om, hvorvidt man vil tilbyde konverteringen, er skræmmende. Medarbejderen skal opføre sig og planlægge, som om der ikke var nogen konvertering, og skal aktivt søge andre muligheder i kontraktperioden – muligheder, der er ren fastansættelse fra begyndelsen. Hvis der var nogen sikkerhed for, at en stilling ville blive til fast ansættelse, ville der ikke være nogen kontraktperiode overhovedet. Risikoen er ekstremt høj for medarbejderen, at ingen konvertering vil blive tilbudt. Faktisk er det næsten uhørt i branchen, at dette sker.

Det skal bemærkes, at for de fleste IT-professionelle er ideen om, at en Contract to Hire virkelig vil tilbyde en konvertering ved kontraktperiodens afslutning, så usandsynlig, at det generelt antages, at tiltrækningen af konverteringsprocessen er rent falsk, og at der ikke er nogen mulighed for, at det sker overhovedet. Og af grunde, vi vil opdage her, er det indlysende, hvorfor virksomheder ikke ærligt ville forvente at forsøge denne proces. Udtrykket Contract to Hire staver næsten sikker arbejdsløshed for IT-medarbejdere, der går ad denne vej. "To Hire"-delen er næsten universelt intet mere end et markedsføringsgreb og et meget uærligt et.

Den anden model, vi må overveje, er modellen med den kontraktønskende medarbejder, der accepterer en Contract to Hire-stilling. I denne model har vi det bedre resultat for begge parter. Medarbejderen er tilfreds med kontraktordningen, og virksomheden er i stand til at ansætte en, der er glad for at være der og ikke søger noget, de sandsynligvis ikke vil kunne få. I tilfælde, hvor virksomheden var mindre end åben om, at "to Hire"-konverteringen aldrig ville blive overvejet, kan dette faktisk endda fungere godt, men er langt mindre sandsynligt at gøre det på lang sigt og i gentagne engagementer end hvis begge parter åbent og ærligt var om deres intentioner på regelmæssig basis. Selv for professionelle kontraktansatte er det at se "to Hire"-tillægget et rødt flag om, at noget er galt.

Resultaterne for en virksomhed, der dog anskaffer en intentionel kontraktansat via en Contract to Hire-opslåning, er risikable. For det første er kontraktansatte meget volatile og er dygtige og trænede til at finde andre stillinger. De er generelt godt forberedte til at forlade en stilling i det øjeblik, den oprindelige kontrakt er udløbet.

En grund til, at udtrykket Contract to Hire anvendes, er, at virksomheder let kan "holde nogen hen" der ønsker en konvertering til en fastansættelse ved at hænge konverteringen foran dem som en gulerod og forlænge kontraktsituationer på ubestemt tid. Intentionelle kontraktansatte vil ikke se nogen gulerod i denne ordning og vil normalt være forberedte til at forlade umiddelbart ved afslutningen af deres kontrakttid og kan forlade uden varsel, da de simpelthen ikke behøver at forny deres kontrakt og efterlader virksomheden i en knibe af deres egen skabelse.

Selv i scenarier, hvor en intentionel kontraktansat tilbydes en konvertering ved afslutningen af en kontraktperiode, er der den meget reelle mulighed, at de simpelthen afviser konverteringen. Ligesom virksomheden opretholder retten til ikke at tilbyde konverteringen, opretholder IT-medarbejderen en lige ret til ikke at acceptere tilbudte vilkår. Konverteringsprocessen er fuldstændig frivillig for begge parter. Dette kan også efterlade virksomheden i en stram position, hvis de regnede med antagelsen om, at alle IT-medarbejdere var stærkt ønskende om faste ansættelsesstillinger.

Dette kan dog være den bedre situation. Potentielt endnu værre er en intentionel kontraktansat, der accepterer en fastansættelse, når de ikke faktisk ønskede en ordning af den type. De vil sandsynligvis finde stillingen til at være noget, de ikke nyder, ellers ville de allerede have søgt en sådan ordning, og de vil let fristes til at forlade til grønnere græsgange meget snart – og dermed besejre formålet med at have ansat dem i første omgang.

Ideen bag Contract to Hire-bevægelsen er den fejlagtige tro hos virksomheder om, at virksomheder har alle kortene, og at IT-medarbejdere alle er desperate efter arbejde og taknemmelige for at finde ethvert job, de kan. Dette kombineret med den ukorrekte antagelse om, at næsten alle IT-medarbejdere virkelig ønsker stabil, traditionel ansættelse som fastansat, kombineres til at skabe en meget dårlig ansættelsessituation.

Baseret på dette forsøger mange virksomheder at udnytte Contract to Hire-udtrykket for at lokke flere og bedre IT-medarbejdere til at ansøge baseret på falske løfter eller dårlig matchning af ansættelsesværdier. Det ses som et middel til at sænke omkostninger, afprøve potentielle medarbejdere, afdække risici over fremtidige personalebehov osv.

På et marked, hvor der er et massivt overskud af IT-medarbejdere, kan en sådan taktik faktisk betale sig. I den virkelige verden er IT-medarbejdere imidlertid meget knappe, og alle er klar over det spil, virksomheder spiller, og hvad dette udtryk virkelig betyder.

Det kan antages, at IT-medarbejdere stadig ville overveje at tage Contract to Hire, fordi de er villige til at påtage sig en vis risiko og håber at overbevise arbejdsgiveren om, at konvertering i deres tilfælde ville være det værd. Og bestemt gør nogle virksomheder denne proces, og for nogle mennesker har det fungeret godt. Det bør dog bemærkes, at enhver kontraktstilling tilbyder potentialet for et konverteringstilbud, og i stillinger, hvor "Contract to Hire" ikke bruges, er konverteringer faktisk ret almindelige, eller i hvert fald tilbud om konvertering. Det er specifikt, når en potentiel fremtidig konvertering tilbydes som en gulerod, at konverteringerne bliver ekstremt sjældne. Der er ingen grund for en ærlig virksomhed og et kvalitetsarbejdssted til at nævne "to Hire", når man bringer kontraktansatte om bord.

Det, der sker, er imidlertid mere komplekst og kræver undersøgelse. Generelt er de bedste medarbejdere inden for ethvert felt dem, der allerede er ansat. Det siger sig selv, at jo bedre du er, jo mere sandsynligt er det, at du er ansat. Dette betyder ikke, at gode mennesker aldrig skifter job eller befinder sig arbejdsløse, men jo bedre du er, jo mere tid vil du i gennemsnit ikke søge ansættelse fra en position med at være arbejdsløs, og jo dårligere du er, jo mere sandsynligt er du ufrivilligt arbejdsløs. Det kan virke indlysende, men når du kombinerer det med andre oplysninger, vi har, er noget galt. En Contract to Hire-stilling kan aldrig, effektivt, friste nuværende arbejdende mennesker på nogen måde. Et godt tilbud om ægte fastansættelse med bedre løn og fordele kan friste nogen til at opgive en eksisterende stilling til fordel for en bedre – det sker hver dag. Men gode mennesker har generelt gode job og kommer ikke til at opgive de stillinger, de har, sikkerheden og stabiliteten til at tilslutte sig en ukendt situation, der kun tilbyder en kortsigtet kontrakt med en næsten sikker ingen-chance-gulerod. Det vil simpelthen ikke ske.

Ligeledes, når gode IT-medarbejdere er arbejdsløse, er de ikke særlig sandsynlige til at befinde sig i en desperat situation, og selv da er de meget usandsynlige til at tale med en stilling oplistet som Contract to Hire (eller kontrakt overhovedet), da de fleste mennesker ønsker fastansættelse, og gode IT-folk generelt vil være alt for travle med at afvise tilbud til at spilde tid på at se på Contract to Hire-stillinger. Gode IT-medarbejdere er oversvømmede med ansættelsesmuligheder, og at kunne hurtigt filtrere dem fra, der ikke er seriøse, er en nødvendighed. Ordene "Contract to Hire" er en af de bedste lavthængende frugter i denne filtreringsproces. Du behøver ikke se, hvilken virksomhed det er, hvilken region det er i, hvad stillingen er, eller hvilken erfaring de forventer. Stillingen er ikke det, du leder efter – gå videre, der er intet at se her.

Ideen, som arbejdsgivere ser ud til at have, er troen på, at alle, både beskæftigede og arbejdsløse IT-medarbejdere, er desperate og taknemmelige for enhver mulig jobåbning. Dette er fuldstændig fejlagtigt. Det meste af branchen klarer sig meget godt, og der er ingen måde at udfylde alle de eksisterende jobåbninger, vi har i dag – IT-medarbejdere er efterspurgte. Der er selvfølgelig altid et vist segment af IT-medarbejderpopulationen, der er desperate efter arbejde af en eller anden grund – personlige situationer, geografiske bånd, overmættet teknologispecialisering eller, mest almindeligt, ikke at være særlig konkurrencedygtig.

Det, Contract to Hire-stillinger gør, er at filtrere de bedste mennesker fra. De filtrerer effektivt enhver nuværende ansat IT-medarbejder helt ud. Efterspurgte kompetencegrupper (som Linux, storage, cloud og virtualisering) vil også blive sorteret fra – de er for kompetente til at finde arbejde overalt til at overveje dårlige tilbud. Meget dygtige individer, selv når de er arbejdsløse, vil selvfiltrere, da de leder efter noget godt, ikke leder efter hvad som helst, der kommer.

I sidste ende er de eneste mennesker i nogen mængde, der seriøst overvejer Contract to Hire-stillinger, ofte til det punkt, at de er de eneste, der er villige til overhovedet at svare på opslag, de virkelig desperate. Kun gruppen, der enten har så lidt erfaring, at de ikke indser, hvor tåbeligt konceptet er, eller endnu mere almindeligt langt de fleste, dem der har været arbejdsløse i lang tid og har få udsigter og føler, at de utrolige risici og lave kvalitet af arbejde forbundet med Contract to Hire er acceptable.

Dette ansættelsesproblем starter en ond cirkel af lav kvalitet, hvis en ikke allerede fandtes. Men mest sandsynligt vil der allerede eksistere kvalitetsproblemer, før en virksomhed overvejer en Contract to Hire-taktik. Når gode mennesker begynder at undgå en virksomhed – og dette vil ske, selv hvis kun nogle stillinger er Contract to Hire – fordi kvaliteten af ansættelsesprocessen afsløres, vil kvaliteten af dem, der er i stand til at blive ansat, begynde at falde. Jo værre det bliver, jo sværere er det at vende skibet. Gode mennesker tiltrækker gode mennesker. Gode IT-medarbejdere ønsker at arbejde med store IT-medarbejdere for at mentore dem, træne dem og give steder, hvor de kan avancere ved at gøre et godt job. Gode mennesker søger ikke at arbejde i en butik bemandet af de desperate. Både fordi kun at arbejde med desperate mennesker er deprimerende, og kvaliteten af arbejdet er meget dårlig, men også fordi, når en butik har fået et dårligt rygte, er det meget svært at ryste af, og gode mennesker vil være meget forsigtige med at have deres eget ry plетtet af at have arbejdet i et sådant sted.

Contract to Hire-taktikker signalerer desperation og en vilje til at indrømme nederlag fra en arbejdsgivers side. Når en virksomhed synker til dette niveau med deres ansættelse, fokuserer de ikke længere på at opbygge gode teams, anskaffe fantastiske talenter eller tilbyde et vidunderligt arbejdsmiljø. Contract to Hire er ikke altid noget, som enhver IT-professionel kan undgå hele tiden. Vi har alle tidspunkter, hvor vi er nødt til at acceptere noget, der er mindre end ideelt. Men det er vigtigt for alle involverede parter at forstå deres muligheder og hvad det betyder, når en virksomhed bevæger sig ind i denne tilstand. Contract to Hire er ikke en taktik til at vurdere potentielle ansatte – det fungerer simpelthen ikke på den måde. Contract to Hire medfører, at virksomheder vurderes og filtreres ud af overvejelse af størstedelen af potentielle kandidater uden at disse målinger nogensinde bliver gjort tilgængelige for ansættelsesfirmaer. Potentielle kandidater ignorerer dem simpelthen og afskriver dem, sommetider noterer sig, hvem der ansætter på denne måde, og undgår dem selv når andre muligheder dukker op i fremtiden.

Som virksomhed, hvis du ønsker at have en god IT-afdeling og ansætte gode mennesker, må du ikke tillade Contract to Hire nogensinde at blive forbundet med din virksomhed. Ansæt fastansatte medarbejdere og ansæt intentionelle kontraktansatte, men leg ikke spil med at hænge falske gulerødder frem og håbe, at kontraktansatte vil ændre deres personligheder, eller at fastansatte vil tage enorme personlige risici uden grund – det er simpelthen ikke sådan, den virkelige verden fungerer.