Более качественный найм в IT: контракт с перспективой трудоустройства

IT-специалисты буквально завалены предложениями о “контракте с перспективой трудоустройства” — нередко ежедневно. Существуют причины, по которым этот метод найма и работы принципиально неверен, и хотя специалисты сразу определяют такие позиции как неудачный выбор, мало кто действительно берёт на себя труд выйти за рамки эмоциональной реакции и понять, почему этот метод работы настолько ущербен, и, что ещё важнее, немногие компании находят время разобраться, почему подобная тактика подрывает их кадровые цели.

Для начала необходимо понять, что существует два основных типа технологических специалистов: консультанты (их также называют подрядчиками) и постоянные сотрудники (которых обычно называют штатными сотрудниками — FTE). Почти все IT-специалисты тяготеют к тому или иному типу. Ни один из них не лучше и не хуже другого — это просто два разных подхода к трудовым отношениям, отражающие различия в личности, карьерных целях, жизненных обстоятельствах и так далее. Специалисты не всегда могут работать так, как им хотелось бы, однако практически все IT-специалисты стремятся оказаться в том или ином лагере.

Понять желания и мотивацию IT-специалистов, стремящихся стать штатными сотрудниками, как правило, очень просто. Сотрудники, в теории, имеют хорошую зарплату, стабильную рабочую обстановку, комфорт, преемственность, льготы, отпуска, защиту и так далее. По крайней мере именно так это выглядит, и являются ли эти аспекты реальными или лишь иллюзорными — можно обсуждать в другом месте. Важно то, что большинство людей понимает, почему другие хотят быть сотрудниками, однако обратное справедливо крайне редко. Многим людям не хватает эмпатии к тем, кто стремится не быть сотрудником.

Понять профессиональных или намеренных консультантов бывает сложно. Консультанты ведут менее оседлый образ жизни, но как правило зарабатывают более высокую зарплату и продвигаются по карьере быстрее, видят более разнообразные среды, получают лучшие возможности для обучения и роста, испытывают большее давление и обладают большей гибкостью. Существует множество факторов, которые могут сделать консультирование или подрядную деятельность намеренным выбором. Намеренная работа по контракту очень часто предпочтительна для молодых специалистов, стремящихся быстро вырасти и получить опыт, который иначе они не смогли бы приобрести.

Ситуацию ещё больше запутывает то, что большинство IT-специалистов желает работать штатными сотрудниками, однако многие в итоге соглашаются на контрактные позиции, чтобы переждать до получения желанной постоянной работы. Эта ситуация возникает настолько часто, что многие люди как внутри, так и за пределами отрасли и с обеих сторон стола переговоров могут ошибочно полагать, что все случаи именно таковы и что консультирование является менее значимой или второсортной формой занятости. Это совершенно неверно. Во многих случаях консультирование крайне желательно, и подрядчики могут получать большую выгоду от своего выбора метода трудовых отношений. Я сам провёл большую часть своей ранней карьеры — около пятнадцати лет — стремясь работать только в качестве подрядчика и мало желая занять постоянную должность. Мне хотелось быстрого продвижения, возможностей для обучения, командировок и разнообразия.

Совсем не редкость, что предпочтительный режим занятости меняется со временем. Чаще всего подрядчики стремятся перейти на постоянную работу на определённом этапе своей карьеры. Работа по контракту зачастую изнурительна и труднее поддерживается на протяжении долгой карьеры. Однако и штатные сотрудники иногда выбирают более мобильный и авантюрный режим работы по контракту. И многие на протяжении всей карьеры работают только в одном режиме.

Понимание этих двух моделей принципиально важно. В эту модель не вписывается концепция «контракта с перспективой трудоустройства». Этот метод найма начинается с принятия на работу человека, готового работать по контракту, а затем — иногда после определённого периода, иногда после неопределённого — либо обещает принять повторное решение о том, следует ли «конвертировать» этого члена команды в сотрудника, либо уволить его. Это плохо работает при сопоставлении с двумя типами специалистов. Ни одному из них не соответствует позиция «хочу начать как одно и стать другим». Возможно, где-то существует IT-специалист, который хотел бы четыре месяца поработать подрядчиком, а затем стать сотрудником, получая льготы, но только с четырёхмесячной задержкой, — однако мне такой человек неизвестен, и разумно предположить, что если такой человек и существует, он уникален и уже прошёл через этот процесс и не захочет проходить через него снова.

Это оставляет нам две результирующие модели для данной ситуации. Первая — более распространённая — модель IT-специалиста, стремящегося к постоянной работе и получающего предложение о «контракте с перспективой трудоустройства». Для такого специалиста ситуация не идеальна: первые четыре месяца представляют собой, вероятно, тяжёлую и сложную ситуацию, пугающую своим отсутствием льгот и нестабильностью, а вторая точка принятия решения о предложении конвертации вызывает страх. Специалист должен вести себя и планировать так, как будто конвертации не будет, и активно искать другие возможности в период контракта — возможности с постоянной занятостью с самого начала. Если бы существовала хоть какая-то уверенность в конвертации позиции в постоянную, контрактного периода вообще не было бы. Риск того, что конвертация не состоится, для сотрудника исключительно высок. Фактически в отрасли практически не слышно о том, чтобы это происходило.

Необходимо отметить, что для большинства IT-специалистов идея о том, что «контракт с перспективой трудоустройства» действительно предложит конвертацию по истечении срока контракта, настолько маловероятна, что обычно предполагается, что обещание конвертации — это чистая фикция и что возможность этого не существует вовсе. И по причинам, которые мы здесь обнаружим, очевидно, почему компании не могут честно рассчитывать на попытку реализовать этот процесс. Термин «контракт с перспективой трудоустройства» означает почти гарантированную безработицу для IT-специалистов, идущих по этому пути. Часть «с перспективой трудоустройства» почти повсеместно является не чем иным, как маркетинговым ходом, причём крайне нечестным.

Другая модель, которую нам необходимо рассмотреть, — это модель сотрудника, предпочитающего работу по контракту и принимающего предложение о «контракте с перспективой трудоустройства». В этой модели мы имеем лучший результат для обеих сторон. Специалист доволен контрактными условиями, а компания может нанять кого-то, кто рад находиться там и не ищет того, что он, скорее всего, не сможет получить. В случаях, когда компания была не вполне откровенна в том, что конвертация никогда не рассматривалась бы, это даже могло бы сработать, но намного менее вероятно в долгосрочной перспективе и при повторных взаимодействиях, чем если бы обе стороны были открыты и честны в своих намерениях на постоянной основе. Даже для профессиональных подрядчиков приписка «с перспективой трудоустройства» является красным флагом, сигнализирующим о чём-то неладном.

Однако для компании результаты при привлечении намеренного подрядчика через объявление о «контракте с перспективой трудоустройства» рискованны. Во-первых, подрядчики крайне нестабильны и обладают навыками и подготовкой для поиска других позиций. Как правило, они хорошо подготовлены к тому, чтобы покинуть позицию сразу по истечении первоначального контракта.

Одна из причин использования термина «контракт с перспективой трудоустройства» — это возможность компаний легко «держать на крючке» человека, желающего конвертации в штатного сотрудника, маня конвертацией как морковкой и бесконечно продлевая контрактные ситуации. Намеренные подрядчики не увидят никакой морковки в этом соглашении и, как правило, будут готовы уйти сразу по завершении срока контракта и могут уйти без какого-либо уведомления — им просто не нужно продлевать контракт, оставляя компанию в затруднительном положении, созданном ею самой.

Даже в сценариях, когда намеренному подрядчику предлагается конвертация по истечении контракта, существует вполне реальная возможность того, что он просто откажется от неё. Точно так же, как компания сохраняет право не предлагать конвертацию, IT-специалист сохраняет равное право не соглашаться с предложенными условиями. Процесс конвертации является полностью добровольным для обеих сторон. Это тоже может поставить компанию в затруднительное положение, если она рассчитывала на то, что все IT-специалисты крайне желают постоянных должностей.

Однако это может быть лучшей ситуацией. Потенциально ещё хуже — намеренный подрядчик, принимающий постоянную должность, в то время как он на самом деле не желал такого рода трудовых отношений. Скорее всего, он обнаружит, что позиция не приносит ему удовольствия — иначе он и так искал бы такие условия, — и легко поддастся соблазну уйти на лучшее место очень скоро, что сводит на нет смысл его найма.

Идея, лежащая в основе движения «контракт с перспективой трудоустройства», — это ошибочное убеждение компаний в том, что все карты у них в руках и что IT-специалисты все в отчаянии и благодарны за любую найденную работу. Это в сочетании с неверным предположением, что практически все IT-специалисты действительно хотят стабильной традиционной занятости в качестве штатного сотрудника, создаёт очень плохую ситуацию с наймом.

Исходя из этого, очень многие компании пытаются использовать термин «контракт с перспективой трудоустройства» для привлечения большего числа и более качественных IT-специалистов к подаче заявок на основе ложных обещаний или несовпадения ценностей занятости. Это рассматривается как средство снижения затрат, тестирования потенциальных сотрудников, хеджирования ставок на будущие потребности в кадрах и т.д.

На рынке с огромным избытком IT-специалистов такая тактика может и сработать. Однако в реальном мире IT-специалисты в большом дефиците, и все осознают игру, которую ведут компании, и что этот термин действительно означает.

Можно предположить, что IT-специалисты всё равно рассматривали бы «контракт с перспективой трудоустройства», поскольку готовы взять на себя определённый риск и надеются убедить работодателя в том, что конвертация в их случае оправдана. И, конечно, некоторые компании проводят этот процесс, и для некоторых людей он сработал хорошо. Однако следует отметить, что любая контрактная позиция несёт в себе потенциал предложения о конвертации, и в позициях, где «контракт с перспективой трудоустройства» не используется, конвертации на самом деле довольно распространены, или, по крайней мере, предложения о конвертации. Именно тогда, когда потенциальная будущая конвертация предлагается как морковка, конвертации становятся исключительно редкими. Честной компании и качественному рабочему месту нет нужды упоминать «с перспективой трудоустройства» при привлечении подрядчиков.

Однако то, что происходит, более сложно и требует изучения. В целом лучшие работники в любой области — это те, кто уже работает. Само собой разумеется, что чем вы лучше, тем вероятнее, что вы работаете. Это не означает, что великолепные люди никогда не меняют работу и не оказываются безработными, но чем вы лучше, тем больше времени в среднем вы проведёте не в поиске работы из состояния безработицы, и чем вы хуже, тем вероятнее вы окажетесь безработным не по своей воле. Это может казаться очевидным, но когда вы совмещаете это с другой имеющейся у нас информацией, что-то идёт не так. Позиция «контракт с перспективой трудоустройства» никогда не может реально привлечь работающих людей. Отличное предложение о настоящей постоянной работе с более высокой зарплатой и льготами может побудить кого-то отказаться от существующей позиции ради лучшей — это происходит каждый день. Но хорошие люди, как правило, имеют хорошую работу и не собираются отказываться от своих позиций, стабильности ради того, чтобы присоединиться к неизвестной ситуации, предлагающей лишь краткосрочный контракт с почти нулевыми шансами на конвертацию. Этого просто не произойдёт.

Аналогично, когда хорошие IT-специалисты оказываются безработными, они вряд ли находятся в ситуации отчаяния и даже тогда крайне маловероятно, что они вообще обратят внимание на позицию с пометкой «контракт с перспективой трудоустройства» (или контракт вообще), поскольку большинство людей хочет постоянной работы, а хорошие IT-специалисты, как правило, будут слишком заняты отклонением предложений, чтобы тратить время на рассмотрение позиций «контракт с перспективой трудоустройства». Хороших IT-специалистов буквально засыпают предложениями о работе, и способность быстро отфильтровывать несерьёзные — необходимость. Слова «контракт с перспективой трудоустройства» — один из самых простых фильтров. Не нужно видеть, что это за компания, в каком регионе, какова позиция или какой опыт они ожидают. Позиция — не то, что вы ищете, проходите мимо, смотреть не на что.

Судя по всему, у работодателей сложилось убеждение, что все — как работающие, так и безработные IT-специалисты — в отчаянии и благодарны за любую возможную вакансию. Это полностью ошибочно. Большая часть отрасли чувствует себя очень хорошо, и невозможно заполнить все существующие вакансии, которые имеются сегодня, — IT-специалисты востребованы. Конечно, всегда существует определённый сегмент IT-специалистов, которые отчаянно нуждаются в работе по той или иной причине — личные обстоятельства, географические ограничения, перенасыщенность определённой технологической специализации или, что наиболее распространено, невысокая конкурентоспособность.

Позиции «контракт с перспективой трудоустройства» отфильтровывают лучших людей. Они фактически полностью исключают каждого работающего IT-специалиста. Востребованные группы навыков (такие как Linux, хранилища данных, облачные технологии и виртуализация) тоже окажутся отсеяны: они слишком легко находят работу в любом месте, чтобы рассматривать плохие предложения. Высококвалифицированные специалисты, даже будучи безработными, будут самостоятельно отфильтровываться, поскольку ищут что-то хорошее, а не просто то, что подвернётся.

В конечном счёте единственные люди, которые в сколько-нибудь значительном количестве серьёзно рассматривают позиции «контракт с перспективой трудоустройства» — нередко вплоть до того, что являются единственными, кто вообще готов откликаться на объявления, — это по-настоящему отчаявшиеся. Только группа, которая либо имеет настолько мало опыта, что не осознаёт всей абсурдности этой концепции, либо — что значительно чаще — те, кто давно не работает, имеет мало перспектив и считает невероятные риски и низкое качество работы, связанные с «контрактом с перспективой трудоустройства», приемлемыми.

Эта кадровая проблема запускает порочный круг низкого качества, если такового ещё не существовало. Но скорее всего проблемы с качеством уже будут существовать до того, как компания прибегнет к тактике «контракта с перспективой трудоустройства». Как только хорошие люди начнут избегать компанию — а это произойдёт, даже если лишь некоторые позиции являются «контрактом с перспективой трудоустройства», — поскольку качество процесса найма раскрывается, качество тех, кого удаётся нанять, начнёт снижаться. Чем хуже ситуация, тем труднее переломить её. Хорошие люди привлекают хороших людей. Хорошие IT-специалисты хотят работать с великолепными IT-специалистами, чтобы те их наставляли, обучали и создавали места, где они могут продвигаться, хорошо выполняя свою работу. Хорошие люди не стремятся работать в организации, укомплектованной отчаявшимися. Как потому, что работать только с отчаявшимися людьми угнетает и качество работы очень низкое, так и потому, что если организация приобретает плохую репутацию, от неё очень сложно избавиться, и хорошие люди будут очень осторожны, чтобы не запятнать свою собственную репутацию, работав в таком месте.

Тактика «контракта с перспективой трудоустройства» сигнализирует об отчаянии и готовности признать поражение со стороны работодателя. Как только компания опускается до такого уровня найма, она больше не сосредоточена на создании великолепных команд, привлечении замечательных талантов или создании превосходной рабочей среды. «Контракт с перспективой трудоустройства» — это не то, чего каждый IT-специалист может всегда избежать. У каждого из нас бывают моменты, когда приходится соглашаться на что-то менее чем идеальное. Но важно, чтобы все стороны понимали свои возможности и то, что означает переход компании в этот режим. «Контракт с перспективой трудоустройства» — это не тактика проверки потенциальных сотрудников, она просто не работает таким образом. «Контракт с перспективой трудоустройства» заставляет компании проходить проверку и отфильтровываться из рассмотрения большинством потенциальных кандидатов, причём эти показатели никогда не становятся доступными нанимающим фирмам. Потенциальные кандидаты просто игнорируют их и списывают со счетов, иногда запоминая, кто нанимает таким образом, и избегая их даже когда в будущем появляются другие возможности.

Если вы как компания стремитесь иметь великолепный IT-отдел и нанимать хороших людей, не позволяйте «контракту с перспективой трудоустройства» ассоциироваться с вашей фирмой. Нанимайте штатных сотрудников и нанимайте намеренных подрядчиков, но не играйте в игры с подвешиванием ложных морковок в надежде, что подрядчики изменят свою личность или что штатные сотрудники будут брать на себя огромные личные риски без причины — именно так реальный мир не работает.