Bedre IT-ansettelser: Kontrakt med mulighet for fast ansettelse

IT-arbeidere blir bombardert med «Contract to Hire»-stillinger, ofte daglig. Det er grunner til at denne metoden for ansettelse og arbeid er grunnleggende feil, og mens arbeidere umiddelbart identifiserer disse stillingene som dårlige valg, er det få som virkelig tar seg tid til å gå utover den følelsesmessige reaksjonen for å forstå hvorfor denne arbeidsmetoden er så mangelfull – og, enda viktigere, er det få selskaper som tar seg tid til å undersøke hvorfor bruk av slike taktikker undergraver deres bemannings­mål.

For å begynne må vi forstå at det finnes to grunnleggende typer teknologiarbeidere: konsulenter (også kalt kontraktører) og faste ansatte (gjerne kjent som FTE-er). Nesten alle IT-arbeidere faller inn under et ønske om å være en av disse to kategoriene. Ingen er bedre eller verre – de er rett og slett to forskjellige tilnærminger til ansettelsesforhold og representerer forskjeller i personlighet, karrieremål, livssituasjoner og så videre. Arbeidere får ikke alltid jobbe slik de ønsker, men i bunn og grunn søker alle IT-arbeidere å være i én av disse to leirene.

Det er generelt svært enkelt å forstå ønskene og motivasjonene til IT-arbeidere som søker fast ansettelse. Ansatte har, i teorien, gode lønninger, stabile arbeidssituasjoner, trygghet, kontinuitet, fordeler, ferie, beskyttelse og så videre. I hvert fall er dette slik det ser ut – om disse aspektene er reelle eller bare illusoriske kan diskuteres andre steder. Det som er viktig er at de fleste mennesker forstår hvorfor folk ønsker å være ansatte, men det motsatte er sjelden sant. Mange mennesker mangler empati for dem som søker å ikke være ansatte.

Å forstå profesjonelle eller bevisste konsulenter kan være vanskelig. Konsulenter lever et mindre stabilt liv men tjener generelt høyere lønn og avanserer i karrieren raskere, ser mer varierte miljøer, får bedre sjanse til å lære og vokse, presses hardere og har mer fleksibilitet. Det er mange faktorer som kan gjøre konsulentvirksomhet eller kontraktarbeid til en fornuftig beslutning. Bevisst kontraktarbeid er svært ofte foretrukket av yngre fagfolk som ønsker å vokse raskt og få erfaring de ellers ikke ville kunnet tilegne seg.

Det som gjør denne saken mer forvirrende er at flertallet av IT-arbeidere ønsker å jobbe som fast ansatte, men svært mange ender opp med å akseptere kontraktstillinger for å holde seg i gang til en ønsket fast stilling kan oppnås. Denne situasjonen oppstår så hyppig at svært mange mennesker – både innenfor og utenfor bransjen og på begge sider av intervjubordet – kan feilaktig tro at alle tilfeller er slik og at konsulentvirksomhet er en lavere eller ringere form for ansettelse. Dette er fullstendig feil. I mange tilfeller er konsulentvirksomhet svært ønsket og kontraktørene kan ha stor nytte av sitt valg av arbeidsform. Jeg selv brukte det meste av min tidlige karriere, rundt femten år, på å søke bare å jobbe som kontraktør og hadde lite ønske om å få en fast stilling. Jeg ønsket rask avansement, muligheter til å lære, sjanser til å reise og variasjon.

Det er slett ikke uvanlig at den ønskede arbeidsformen endrer seg over tid. Det er mest vanlig at kontraktører søker å flytte over til fast ansettelse på et tidspunkt i karrieren. Kontraktarbeid er ofte utmattende og vanskeligere å opprettholde over en lang karriere. Men fast ansatte velger selvsagt noen ganger å gå over til en mer mobil og eventyrlig kontraktmodus også. Og mange velger å kun jobbe i én stil eller den andre gjennom hele karrieren.

Det er viktig å forstå disse to modellene. Det som ikke passer inn i denne modellen er begrepet «Contract to Hire». Denne ansettelsesmetodikken starter med å ansette noen som er villig til å jobbe i en kontraktstilling og deretter – noen ganger etter en fastsatt periode og noen ganger etter en ubestemt periode – enten loves det en ny vurdering av om nevnte teammedlem bør bli «konvertert» til ansatt, eller sies opp. Dette fungerer ikke godt når vi forsøker å matche det opp mot de to typene arbeidere. Ingen av typene er «vil starte som én ting og deretter gjøre noe annet». Muligens finnes det et sted en IT-arbeider som ønsker å jobbe som kontraktør i fire måneder og deretter bli ansatt, med fordeler men bare etter fire måneder forsinkelse, men jeg er ikke kjent med en slik person, og det er rimelig å anta at hvis det finnes en slik person, er han unik og allerede har gjennomgått denne prosessen og ikke ville ønsket å gjøre det igjen.

Dette etterlater oss med to resulterende modeller å matche inn i denne situasjonen. Den første er den mer vanlige modellen med en IT-arbeider som søker fast ansettelse og blir tilbudt en «Contract to Hire»-stilling. For denne arbeideren er situasjonen ikke ideell – de første fire månedene representerer en sannsynlig forvirrende og kompleks situasjon, og en skremmende en som mangler fordelene og stabiliteten som er nødvendig, og det andre beslutningspunktet om å tilby konverteringen er skremmende. Arbeideren må oppføre seg og planlegge som om det ikke var noen konvertering, og må aktivt søke andre muligheter i kontraktsperioden – muligheter som er ren fast ansettelse fra begynnelsen. Hvis det var noen sikkerhet for at en stilling ville bli en fast ansettelse, ville det ikke vært noen kontraktsperiode i det hele tatt. Risikoen er ekstremt høy for den ansatte at ingen konvertering vil bli tilbudt. Faktisk er det nesten uhørt i bransjen at dette skjer.

Det må bemerkes at for de fleste IT-fagfolk er ideen om at en «Contract to Hire» virkelig vil tilby en konvertering ved slutten av kontraktsvarigheten så usannsynlig at det generelt antas at lokkematen med konverteringsprosessen rent er falsk og at det ikke er noen mulighet for at det skjer i det hele tatt. Og av grunner vi vil oppdage her er det åpenbart hvorfor selskaper ikke ærlig ville forvente å forsøke denne prosessen. Betegnelsen «Contract to Hire» staver nesten sikkert arbeidsløshet for IT-arbeidere som går nedover den stien. «To Hire»-delen er nesten universelt ingenting mer enn et markedsføringstriks – og et svært uærlig et.

Den andre modellen vi må vurdere er modellen der den kontrakt­ønskende ansatte aksepterer en «Contract to Hire»-stilling. I denne modellen har vi det bedre utfallet for begge parter. Arbeideren er fornøyd med kontraktsarrangementet og selskapet er i stand til å ansette noen som er glad for å være der og ikke søker noe de sannsynligvis ikke vil kunne oppnå. I tilfeller der selskapet var mindre enn åpent om det faktum at «to Hire»-konverteringen aldri ville bli vurdert, kan dette faktisk fungere godt, men det er langt mindre sannsynlig å gjøre det på lang sikt og i gjentatte engasjementer enn om begge parter var åpne og ærlige om sine intensjoner på regelmessig basis. Selv for profesjonelle kontraktører er det å se «to Hire»-tillegget et rødt flagg om at noe er galt.

Resultatene for et selskap, imidlertid, når man anskaffer en bevisst kontraktør via en «Contract to Hire»-utlysning, er risikabelt. For det første er kontraktørene svært ustabile og er dyktige og trent i å finne andre stillinger. De er generelt godt forberedt på å forlate en stilling i det øyeblikket den opprinnelige kontrakten er ferdig.

En grunn til at begrepet «Contract to Hire» brukes, er slik at selskaper enkelt kan «lure med» noen som ønsker en konvertering til fast stilling ved å henge konverteringen som en gulrot og forlenge kontraktsituasjoner på ubestemt tid. Bevisste kontraktører vil ikke se noen gulrot i dette arrangementet og vil normalt være forberedt på å forlate umiddelbart ved fullførelse av kontraktsperioden og kan forlate uten noe varsel ettersom de rett og slett ikke trenger å fornye kontrakten, noe som etterlater selskapet i en knipe av egen skapelse.

Selv i scenarier der en bevisst kontraktør tilbys en konvertering ved slutten av en kontraktsperiode, er det den svært reelle muligheten for at de rett og slett vil avslå konverteringen. Akkurat som selskapet opprettholder retten til ikke å tilby konverteringen, opprettholder IT-arbeideren en lik rett til ikke å godta tilbudte vilkår. Konverteringsprosessen er fullstendig frivillig for begge parter. Dette kan også etterlate selskapet i en vanskelig posisjon dersom de satset på antakelsen om at alle IT-arbeidere sterkt ønsket faste ansettelsesposisjoner.

Dette kan likevel være den bedre situasjonen. Potensielt enda verre er en bevisst kontraktør som aksepterer en fast ansettelsesposisjon når de egentlig ikke ønsket et slikt arrangement. De vil sannsynligvis finne stillingen som noe de ikke liker – ellers ville de allerede ha søkt et slikt arrangement – og vil lett bli fristet til å forlate for grønnere beiter svært snart, noe som motvirker hensikten med å ha ansatt dem i utgangspunktet.

Ideen bak «Contract to Hire»-bevegelsen er den feilaktige troen hos selskaper om at de holder alle kortene og at IT-arbeidere alle er desperate etter arbeid og takknemlige for å finne en jobb de kan finne. Dette, kombinert med den feilaktige antakelsen om at nesten alle IT-arbeidere virkelig ønsker stabil, tradisjonell ansettelse som fast ansatt, kombineres til å skape en svært dårlig ansettelsessituasjon.

Basert på dette forsøker svært mange selskaper å utnytte «Contract to Hire»-betegnelsen for å lokke flere og bedre IT-arbeidere til å søke basert på falske løfter eller dårlig matching av ansettelsesverider. Det ses som et middel til å senke kostnader, teste potensielle ansatte, sikre seg mot fremtidige bemanningsbehov osv.

I et marked der det er et massivt overforsyning av IT-arbeidere kan en slik taktikk faktisk lønne seg. I den virkelige verden, derimot, er IT-arbeidere i svært kort forsyning og alle er klar over spillet selskaper spiller og hva dette begrepet virkelig betyr.

Det kan antas at IT-arbeidere fortsatt ville vurdere å ta «Contract to Hire» fordi de er villige til å ta på seg litt risiko og håper å overbevise arbeidsgiveren om at konvertering i deres tilfelle ville være verdt det. Og absolutt gjør noen selskaper denne prosessen og for noen har det fungert godt. Det bør imidlertid bemerkes at enhver kontraktstilling tilbyr potensialet for et konverteringstilbud, og i stillinger der «to Hire» ikke brukes, er konverteringer faktisk ganske vanlige, eller i det minste tilbud om konvertering. Det er spesifikt når en potensiell fremtidig konvertering tilbys som en gulrot at konverteringene blir eksepsjonelt sjeldne. Det er ikke noe behov for et ærlig selskap og et kvalitetsarbeidssted å nevne «to Hire» når man tar inn kontraktørene.

Det som skjer, er imidlertid mer komplekst og krever studie. Generelt er de beste arbeiderne i ethvert felt de som allerede er ansatt. Det sier seg selv at jo bedre du er, jo mer sannsynlig er det at du er ansatt. Dette betyr ikke at gode mennesker aldri bytter jobb eller befinner seg arbeidsledige, men jo bedre du er, jo mer tid vil du i gjennomsnitt ikke søke ansettelse fra en posisjon der du er arbeidsledig, og jo verre du er, jo mer sannsynlig er det at du er arbeidsledig ufrivillig. Det kan virke åpenbart, men når du kombinerer det med annen informasjon vi har, er noe galt. En «Contract to Hire»-stilling kan aldri, effektivt, lokke noen som for øyeblikket er i arbeid på noen måte. Et godt tilbud om ekte, fast ansettelse med bedre lønn og fordeler kan lokke noen til å gi opp en eksisterende stilling for en bedre en – det skjer hver dag. Men gode mennesker har generelt gode jobber og vil ikke gi opp de posisjonene de har, sikkerheten og stabiliteten, for å bli med i en ukjent situasjon som kun tilbyr en kortsiktig kontrakt med en nesten sikkert ingen-sjanse-konvertering-gulrot. Det vil rett og slett ikke skje.

Likeledes er det, når gode IT-arbeidere er arbeidsledige, svært lite sannsynlig at de er i en desperasjonssituasjon, og selv da er det svært usannsynlig at de engang vil snakke med en stilling som er oppført som «Contract to Hire» (eller kontrakt i det hele tatt) ettersom de fleste ønsker fast ansettelse og gode IT-folk generelt vil være altfor opptatt med å avslå tilbud til å kaste bort tid på å se på «Contract to Hire»-stillinger. Gode IT-arbeidere oversvømmes av ansettelsesmuligheter og evnen til raskt å filtrere ut de som ikke er seriøse er en nødvendighet. Ordene «Contract to Hire» er en av de beste lavthengende fruktene i denne filtreringsprosessen. Du trenger ikke se hvilket selskap det er, hvilken region det er i, hva stillingen er eller hvilken erfaring de forventer. Stillingen er ikke det du leter etter, gå videre, ingenting å se her.

Ideen som arbeidsgivere later til å ha er troen på at alle – ansatte og arbeidsledige IT-arbeidere like – er desperate og takknemlige for enhver mulig jobbåpning. Dette er fullstendig feil. Det meste av bransjen gjør det svært bra og det er ingen måte å fylle alle de eksisterende jobbåpningene vi har i dag – IT-arbeidere er etterspurte. Det er selvsagt alltid et visst segment av IT-arbeider­befolkningen som er desperate etter arbeid av én eller annen grunn – personlige situasjoner, geografiske bånd, overstaffet teknologispesialisering eller, mest vanlig, ikke å være særlig konkurransedyktig.

Det «Contract to Hire»-stillinger gjør er å filtrere ut de beste menneskene. De filtrerer effektivt ut alle IT-arbeidere som for øyeblikket er i arbeid, fullstendig. Etterspurte ferdighetsgrupper (som Linux, lagring, cloud og virtualisering) vil også bli sortert ut – de er altfor i stand til å finne arbeid hvor som helst til å vurdere dårlige tilbud. Svært dyktige enkeltpersoner, selv når de er uten arbeid, vil selvfiltrere ettersom de leter etter noe bra, ikke leter etter bare hva som helst som dukker opp.

Til syvende og sist er de eneste menneskene i noe antall som seriøst vurderer «Contract to Hire»-stillinger – ofte til det punkt at de er de eneste som engang er villige til å svare på utlysninger – de virkelig desperate. Bare gruppen som enten har så lite erfaring at de ikke innser hvor tåpelig konseptet er, eller – mye mer vanlig – de som har vært lenge uten arbeid og har få muligheter og føler at den utrolige risikoen og lave kvaliteten på arbeid forbundet med «Contract to Hire» er akseptabel.

Dette ansettelsesproblemet begynner en ond sirkel med lav kvalitet, dersom en slik ikke allerede eksisterte. Men det er mest sannsynlig at kvalitetsproblemer allerede vil eksistere før et selskap vurderer en «Contract to Hire»-taktikk. Når gode mennesker begynner å unngå et selskap – og dette vil skje selv om bare noen stillinger er «Contract to Hire» – fordi kvaliteten på ansettelsesprosessen er avslørt, vil kvaliteten på dem som kan ansettes begynne å synke. Jo verre det blir, jo vanskeligere er det å snu skuta. Gode mennesker tiltrekker gode mennesker. Gode IT-arbeidere ønsker å jobbe med flotte IT-arbeidere for å mentore dem, trene dem og gi steder der de kan avansere ved å gjøre en god jobb. Gode mennesker søker ikke å jobbe i en butikk bemannet av de desperate. Både fordi det å jobbe kun med desperate mennesker er deprimerende og kvaliteten på arbeidet er svært dårlig, men også fordi når en butikk får dårlig rykte er det svært vanskelig å riste av seg det, og gode mennesker vil være svært forsiktige med å få sitt eget rykte tilsølt ved å ha jobbet på et slikt sted.

«Contract to Hire»-taktikker signaliserer desperasjon og vilje til å innrømme nederlag på vegne av en arbeidsgiver. Når et selskap synker til dette nivået med ansettelsene sine, fokuserer de ikke lenger på å bygge flotte team, skaffe utrolig talenter eller tilby et fantastisk arbeidsmiljø. «Contract to Hire» er ikke alltid noe alle IT-fagfolk kan unngå hele tiden. Vi har alle tider når vi må akseptere noe som er mindre enn ideelt. Men det er viktig for alle involverte parter å forstå sine alternativer og hva det betyr når et selskap beveger seg inn i denne modusen. «Contract to Hire» er ikke en taktikk for å vette potensielle ansatte – det fungerer rett og slett ikke slik. «Contract to Hire» fører til at selskaper vettes og filtreres ut av vurdering av det store flertallet av potensielle kandidater uten at disse metrikkene noen gang gjøres tilgjengelige for ansettende firmaer. Potensielle kandidater ignorerer dem rett og slett og avskriver dem, noen ganger noterer hvem som ansetter på denne måten og unngår dem selv når andre muligheter dukker opp i fremtiden.

Som et selskap, dersom du ønsker å ha en flott IT-avdeling og ansette gode mennesker, ikke la «Contract to Hire» noen gang bli assosiert med firmaet ditt. Ansett faste ansatte og ansett bevisste kontraktører, men ikke lek spill med hengende falske gulrøtter i håp om at kontraktørene vil endre personlighetene sine eller at faste ansatte vil ta enorme personlige risikoer uten grunn – det er rett og slett ikke slik den virkelige verden fungerer.