Kontrakt med mulighet for fast ansettelse

Det finnes så mange forferdelige ansettelsespraksis som er vanlig i dag at man knapt vet hvor man skal begynne. En av de mest åpenbart dårlige er konseptet med “kontrakt med mulighet for fast ansettelse”-stillinger. Konseptet er enkelt: Du ansetter noen på en midlertidig kontrakt og, hvis alt går bra, ansetter du dem som fast ansatt. Ideen er at firmaet kan “prøvekjøre” den ansatte i seks måneder og ta en god ansettelsestjørsjon. Det kan kanskje ved første øyekast virke som en stor gevinst for arbeidsgiveren, og den ansatte får selvfølgelig prøvekjøre arbeidsgiveren.

Men ser vi på ideen fra en ansatts perspektiv, blir den misvisende naturen til denne tilnærmingen svært tydelig.

Det finnes i hovedsak to typer arbeidstakere: konsulenter og tradisjonelle ansatte. I alle fall folk som ønsker å være det ene eller det andre. Konsulentarbeid er en unik måte å jobbe på, og en viss prosentandel av fagfolk foretrekker det. De fleste arbeidstakere ønsker å være ansatte med all den stabiliteten og de fordelene det innebærer. Svært få mennesker ønsker å være konsulenter. Det er en svært stressende måte å jobbe på. Dette betyr ikke at folk ikke endrer seg over tid; det er vanlig at unge fagfolk liker konsulentarbeid og ønsker å gå over til fast ansettelse på et senere tidspunkt i karrieren.

Beskrivelsen ovenfor viser problemet med tilnærmingen kontrakt med mulighet for fast ansettelse. Hvem ansetter du? Tanken er at du vil ansette den sistnevnte, personen som ønsker å være en langsiktig ansatt med god stabilitet og fordeler, og som søker kontraktstillingen i håp om å bli fast ansatt. Men det er ett problem der, og det er at folk som ønsker å være stabile ansatte ikke ønsker å starte som konsulent. Alle vet at kontrakt med mulighet for fast ansettelse betyr “kontrakt med liten til ingen sjanse for å bli ansatt etterpå.” Så arbeidstakere som søker fast ansettelse vil bare ty til slike stillinger hvis de ikke klarer å finne fast arbeid andre steder, noe som etterlater arbeidsgiveren med en strategi for kun å ansette de som ikke lykkes med å finne arbeid andre steder – en svak strategi i beste fall.

Den andre risikoen er at konsulenter tar kontrakt-til-ansettelse-jobber. I disse tilfellene tar konsulentene stillingen uten intensjon om å akseptere et tilbud ved slutten av kontrakten. Selskapet kan bruke seks måneder eller til og med et år på å trene opp, teste, pleie og overbevise konsulenten om å elske jobben sin, og når det er tid for å ansette dem, får de avslag.

Det finnes ingen positiv situasjon for kontrakt med mulighet for fast ansettelse. I beste fall ansetter du en konsulent hvis arbeidsstilopppfatninger endres av den fantastiske naturen til arbeidsmiljøet, og magisk nok blir de ikke rastløse etter å ha akseptert en stilling. Men dette er langt mer sjeldent enn at kontrakt-til-ansettelse faktisk forsøker å ansette noen ved slutten av kontrakten. I den virkelige verden er et selskap som driver med denne praksisen redusert til enten å ansette de minst ansettelige eller konsulenter med liten til ingen intensjon om å la seg friste av “agn”-tilbudet. Dette etterlater også selskapet med troen på at det har en gulrot å lokke med overfor konsulenten, når de i virkeligheten ikke har noe spesielt å tilby.

Det er et tilfelle av en arbeidsgiver som ønsker å utnytte markedet, men uten å tenke det gjennom ordentlig, legger til rette for å bli utnyttet selv. De beste kandidatene vil gå utenom dem fullstendig, og faste konsulenter vil se muligheten til å slå til.

Ideen er enkel og gjelder alle ansettelser. Ikke ansett en person basert på faktorer som ikke gjelder for den faktiske jobben. Ansett ansattyper for ansattstillinger, konsulenter for kontraktstillinger. Det samme som du ikke ville forsøke å intervjue ingeniører til markedsføringsstillinger – i teorien har noen overlappende ferdigheter, men du eliminerer nesten enhver sjanse for å finne rett person. Ansett ærlig for å møte dine behov, og mange problemer vil bli eliminert.