Kontrakt z możliwością zatrudnienia

Istnieje tak wiele fatalnych praktyk rekrutacyjnych powszechnie stosowanych dzisiaj, że trudno wiedzieć, od czego zacząć. Jedną z najbardziej ewidentnie złych jest koncepcja stanowisk “kontrakt z możliwością zatrudnienia”. Zasada jest prosta: zatrudniasz kogoś na tymczasowy kontrakt i, jeśli wszystko dobrze się układa, przyjmujesz go na stałe jako pracownika etatowego. Chodzi o to, że firma może przez sześć miesięcy “przetestować” pracownika i podjąć przemyślaną decyzję rekrutacyjną. Pozornie może to wydawać się ogromną wygraną dla pracodawcy, a pracownik oczywiście ma możliwość przetestowania pracodawcy.

Ale jeśli spojrzymy na ten pomysł z perspektywy pracownika, mylny charakter tego podejścia staje się bardzo oczywisty.

Istnieją zasadniczo dwa typy pracowników: konsultanci i tradycyjni pracownicy etatowi. Przynajmniej jeśli chodzi o preferencje. Praca konsultanta to wyjątkowy sposób wykonywania zawodu i pewien odsetek profesjonalistów go preferuje. Większość pracowników chce być zatrudniona na etacie, z całą stabilnością i świadczeniami, jakie to implikuje. Bardzo niewielu ludzi pragnie być konsultantami. To bardzo stresujący sposób pracy. Nie oznacza to, że ludzie nie zmieniają się z biegiem czasu; często zdarza się, że młodzi profesjonaliści lubią pracę konsultanta i pragną przejść na pełne zatrudnienie w późniejszym etapie kariery.

Powyższy opis ukazuje problem z podejściem “kontrakt z możliwością zatrudnienia”. Jakiego człowieka zatrudniasz? Myśl jest taka, że zatrudnisz tego drugiego – osobę pragnącą być długoterminowym pracownikiem z dobrą stabilnością i świadczeniami, która ubiega się o stanowisko w trybie “kontrakt z możliwością zatrudnienia” w nadziei na zostanie pracownikiem. Jest jednak pewien problem: ludzie, którzy chcą być stabilnymi pracownikami, nie chcą najpierw pracować na kontrakcie. Wszyscy wiedzą, że “kontrakt z możliwością zatrudnienia” oznacza “kontrakt z małą lub zerową szansą na zatrudnienie po jego zakończeniu.” Zatem osoby poszukujące regularnego zatrudnienia sięgną po stanowiska “kontrakt z możliwością zatrudnienia” tylko wtedy, gdy nie są w stanie znaleźć regularnej pracy, pozostawiając pracodawcę ze strategią zatrudniania tylko tych, którym nie udało się znaleźć pracy nigdzie indziej – w najlepszym razie słaba strategia.

Kolejnym ryzykiem jest to, że konsultanci będą brać oferty “kontrakt z możliwością zatrudnienia”. W takich przypadkach konsultanci przyjmują stanowisko bez zamiaru zaakceptowania oferty na koniec kontraktu. Firma może spędzić sześć miesięcy, a nawet rok, szkoląc, testując, pielęgnując i przekonując konsultanta do ukochania swojej pracy, a gdy przychodzi czas zatrudnienia, otrzymuje odmowę.

Nie ma pozytywnego scenariusza dla “kontraktu z możliwością zatrudnienia”. W najlepszym przypadku zatrudniasz konsultanta, którego poglądy na styl pracy zmieniają się pod wpływem niesamowitego środowiska pracy i który magicznie nie staje się niespokojny po przyjęciu stanowiska. Ale to zdarza się znacznie rzadziej niż faktyczne próby zatrudnienia kogoś po zakończeniu kontraktu. W rzeczywistości firma stosująca tę praktykę skazuje się na zatrudnianie albo tych, którzy mają najmniejsze szanse na znalezienie pracy, albo konsultantów z małym lub zerowym zamiarem skorzystania z “przynęty”. To również sprawia, że firma wierzy, iż ma marchewkę do zawieszenia przed konsultantem, podczas gdy w rzeczywistości nie ma nic szczególnego do zaoferowania.

To przypadek pracodawcy chcącego wykorzystać rynek, ale bez przemyślenia sprawy do końca, naraża się na bycie wykorzystanym. Najlepsi kandydaci na pracowników ominą go całkowicie, a pełnoetatowi konsultanci dostrzegą okazję do uderzenia.

Idea jest prosta i dotyczy wszelkich rekrutacji. Nie zatrudniaj człowieka na podstawie czynników, które nie mają zastosowania do rzeczywistej pracy. Zatrudniaj typy pracownicze na stanowiska pracownicze, konsultantów na stanowiska kontraktowe. Podobnie jak nie próbowałbyś przeprowadzać rozmów kwalifikacyjnych z inżynierami na stanowiska marketingowe – teoretycznie ktoś może mieć umiejętności w obu dziedzinach, ale eliminujesz niemal każdą szansę na znalezienie właściwej osoby. Rekrutuj uczciwie, zgodnie ze swoimi potrzebami, a wiele problemów zniknie.