قرارداد با هدف استخدام دائم
امروزه شیوههای استخدامی بسیار بدی وجود دارد که به سختی میتوان دانست از کجا شروع کرد. یکی از آشکارترین موارد نادرست، مفهوم موقعیتهای “قرارداد با هدف استخدام دائم” است. مفهوم ساده است: شما کسی را با قرارداد موقت استخدام میکنید و اگر همه چیز خوب پیش رفت، او را به عنوان کارمند تماموقت استخدام میکنید. ایده این است که شرکت بتواند کارمند را شش ماه “آزمایش” کند و تصمیم استخدام سالمی بگیرد. شاید در ظاهر این یک برد بزرگ برای کارفرما به نظر برسد و البته کارمند هم فرصت آزمایش کارفرما را دارد.
اما اگر این ایده را از دیدگاه کارمند بررسی کنیم، ماهیت اشتباه این رویکرد کاملاً آشکار میشود.
اساساً دو نوع نیروی کار وجود دارد: مشاوران و کارمندان سنتی. یا حداقل افرادی که میخواهند یکی از این دو باشند. مشاوره یک شیوه کاری منحصربهفرد است و درصد مشخصی از متخصصان آن را ترجیح میدهند. اکثر کارگران میخواهند کارمند باشند با تمام ثبات و مزایایی که این امر در بردارد. افراد بسیار کمی میخواهند مشاور باشند. این یک روش کاری بسیار پرفشار است. این به معنای این نیست که افراد در طول زمان تغییر نمیکنند؛ رایج است که متخصصان جوان کار مشاوره را دوست داشته باشند و در مرحله بعدی شغلیشان بخواهند به استخدام دائم تبدیل شوند.
توضیح بالا مشکل رویکرد قرارداد با هدف استخدام دائم را نشان میدهد. چه کسی را استخدام میکنید؟ فکر این است که دومی را استخدام خواهید کرد، یعنی کسی که میخواهد کارمند بلندمدت با ثبات و مزایای خوب باشد و موقعیت قرارداد با هدف استخدام را با امید تبدیل شدن به کارمند قبول میکند. اما یک مشکل وجود دارد: کسانی که میخواهند کارمند ثابت باشند، نمیخواهند ابتدا قرارداد ببندند. همه میدانند که قرارداد با هدف استخدام یعنی “قرارداد با شانس بسیار کم یا صفر برای استخدام بعداً.” بنابراین کارکنانی که دنبال استخدام منظم هستند، تنها در صورتی به موقعیتهای قرارداد با هدف استخدام روی میآورند که نتوانند کار منظمی پیدا کنند؛ این وضعیت کارفرما را با استراتژی استخدام تنها کسانی که در جای دیگری نتوانستهاند کار پیدا کنند، رها میکند – که در بهترین حالت یک استراتژی ضعیف است.
خطر دیگر این است که مشاوران مشاغل قرارداد با هدف استخدام را قبول کنند. در این موارد، مشاوران موقعیت را بدون قصد پذیرفتن پیشنهاد در پایان قرارداد میگیرند. شرکت ممکن است شش ماه یا حتی یک سال صرف آموزش، آزمایش، پرورش و متقاعد کردن مشاور برای دوست داشتن کارش کند و وقتی نوبت استخدام آنها میرسد، رد میشوند.
هیچ سناریوی مثبتی برای قرارداد با هدف استخدام وجود ندارد. در بهترین حالت شما مشاوری را استخدام میکنید که دیدگاههایش درباره سبک کار با ماهیت شگفتانگیز محیط کاری تغییر کرده و به طرز جادویی بعد از پذیرفتن موقعیت بیقرار نمیشود. اما این بسیار نادرتر از شرکتهایی است که واقعاً در پایان قرارداد سعی میکنند کسی را استخدام کنند. در دنیای واقعی، شرکتی که این شیوه را به کار میگیرد به استخدام کمترین قابلاستخدامها یا مشاورانی با کمترین یا بدون قصد سنجیدن پیشنهاد “طعمه” تقلیل مییابد. این همچنین شرکت را با این باور رها میکند که هویجای برای تکان دادن جلوی مشاور دارد در حالی که در واقع هیچ چیز خاصی برای ارائه ندارد.
این یک مورد از کارفرمایی است که میخواهد از بازار سوءاستفاده کند اما بدون تفکر روشن، خودش را در معرض سوءاستفاده قرار میدهد. بهترین کاندیداهای کارمندی آنها را کاملاً نادیده میگیرند و مشاوران تماموقت فرصت بهرهبرداری را میبینند.
ایده ساده است و به همه استخدامها اعمال میشود. افراد را بر اساس عواملی که به کار واقعی مربوط نیستند استخدام نکنید. نوع کارمند را برای موقعیتهای کارمندی، مشاوران را برای موقعیتهای قراردادی استخدام کنید. همانطور که سعی نمیکنید مهندسان را برای موقعیتهای بازاریابی مصاحبه کنید – در تئوری کسی مهارتهای مشترک دارد اما تقریباً هر شانسی برای پیدا کردن فرد مناسب را از بین میبرید. صادقانه برای رفع نیازهای خود استخدام کنید و بسیاری از مشکلات حذف خواهند شد.
آگهی
