Ansettelse av IT-personell: Hastighet er viktig

Etter tiår med IT-ansettelser har jeg lært at selskaper som er seriøse med å ansette de beste talentene alltid tar ansettels­esbeslutninger svært raskt. De kan bruke måneder eller til og med år på å lete etter noen som passer for organisasjonen, men når de har funnet dem, handler de umiddelbart.

Dette skjer av mange årsaker. Men det handler i stor grad om å sikre ressurser når de er identifisert. Å finne gode folk er en kostbar og tidkrevende prosess. Når du har funnet noen som anses å være riktig passende for behovet og organisasjonen, er det et sterkt behov for å redusere risiko ved å sikre dem så raskt som mulig. En forsinkelse i å gi et tilbud gir vedkommende muligheten til å motta et annet tilbud eller bestemme seg for å gå i en annen retning. Måneder med søk etter en god kandidat, bare for å miste dem på grunn av en forsinkelse på noen timer eller dager i å gi et tilbud, er en latterlig måte å tape penger på.

Forsinkelser i ansettelsen antyder enten at situasjonen ennå ikke er avgjort, eller at prosessen ikke har fått prioritet, og at andre beslutninger eller handlinger i selskapet anses som viktigere enn beslutninger rundt bemanning. Og selvsagt kan det hende at andre ting faktisk er viktigere.

At andre faktorer er viktigere er akkurat den typen ting potensielle kandidater bekymrer seg for. Legitime prioriteringer kan inkludere store katastrofer i selskapet, noe som generelt ikke er et godt tegn. Eller verre, kanskje selskapet rett og slett ikke ser det å skaffe de beste talentene som viktig, og forsinkelser skyldes ferier, fester, vanlig arbeid, eller at de ikke engang er sikre på om de vil ansette noen i det hele tatt.

Det er svært vanlig at selskaper gjennomfører ansettelsesrunder bare for å “se hva som finnes der ute.” Dette betyr ikke nødvendigvis at de ikke vil vurdere å ansette noen hvis den rette personen dukker opp, men det kan lett bety at ansettelsen ikke er fullt godkjent eller finansiert, og kanskje ikke engang er mulig. Kandidater opplever dette jevnlig – et flott intervju kan resultere i ingen videre handling – og vet derfor bedre enn å sitte og vente på stillinger, selv de som virker svært sannsynlige og mulige. Risikoen er for høy, og hvis en annen god mulighet dukker opp, vil de normalt gå videre med den. Få ting signaliserer at et jobbtilbud ikke er på vei, eller at en jobb ikke er ideell, like tydelig som forsinkelser i ansettelsesprosessen.

Kandidater, spesielt seniorpersoner, vet at gode jobber ansetter raskt. Så hvis tilbudet ikke har kommet raskt, antas det ofte at tilbud gis til andre kandidater, eller at noe annet er galt. I begge situasjoner vet kandidater at de bør gå videre.

Hvis ansettelse skal være en reell prioritet i en organisasjon, må den prioriteres. Dette burde si seg selv, men gode ansettelser faller gjennom sprekkene oftere enn ikke. Det blir alt for ofte sett på som en bakgrunns­aktivitet; en som tilnærmes tilfeldig og haphazardly. Det er ikke rart at så mange organisasjoner sløser bort utallige timer på unødvendige kandidat­søk og intervjuer og utalte timer på å forsøke å fylle stillinger, når de for alle praktiske formål avviser sine beste alternativer hele tiden.